Умение подбирать персонал, сформировать команду - это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров - одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?
Итак, обозначим основные кадровые проблемы:
Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.
С другой стороны, Дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.
Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.
Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.
Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.
Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, Какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.
Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.
Хороший социальный пакет для персонала. Это - обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т. к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.
Корпоративные мероприятия. "Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора". Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.
Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.
Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: "Какие карьерные перспективы?" И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.
Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.
Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.
Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.
Подводя итоги, можно сказать, что Высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании.
Как уже было упомянуто выше, одним из приоритетных направлений реформирования образования является повышение качества образования. При достижении этой цели только лишь изменений содержания учебного процесса будет недостаточно. Важна планомерная работа по внедрению организационно-экономических и нормативно-правовых рычагов управления, способствующих формированию высококвалифицированных педагогических кадров, несущих социальную ответственность за качество результатов реализуемого образования, гибко управляющих образовательными траекториями школьников. Также важно не забывать о повышении престижа профессии педагога на общественном уровне и о грамотном управлении образовательной организацией. .
Таким образом, перед государством стоит задача разработки четко организованной эффективной кадровой политики в области образования.
Государственная кадровая политика в области образования представляет собой государственную стратегию кадровой работы, определение ее целей и задач, научную и практическую обоснованность, она направлена на обеспечение реализации государственной образовательной политики в конкретных исторических и политических условиях. Кадровая политика государства разрабатывается с учетом внутренних и внешних факторов влияния. Она соответствует стратегии развития государства и определяется кадровыми потребностями органов государственной власти в кадрах необходимого на данный момент времени качества и количества. . На наш взгляд, кадровая политика в области образования является основой всей кадровой политики государства.
Стимулами государственной кадровой политики являются:
ѕ материальные стимулы;
ѕ социальная гарантия и безопасность;
ѕ предоставление возможности самореализации;
ѕ повышение социального статуса .
Насколько используются данные стимулы в государственной кадровой политике в образовании будет рассмотрено нами ниже.
По словам известного специалиста по повышению эффективности государственного управления лорда Майкла Барбера, «качество образования в школе не может быть выше качества работающих в ней учителей» .
С точки зрения разработчиков Государственной программы «Развитие образования Российской Федерации на 2013-2020 годы», кадровый потенциал педагогических работников препятствует успешному распространению современных образовательных технологий, что неблагоприятно влияет на качество образования . Ярко выражен дисбаланс в возрастном и гендерном аспектах учительского корпуса: доля педагогов пенсионного возраста составляет 18% а доля молодых специалистов (до 30 лет) - только 13%; только 12% от общего числа педагогических работников являются мужчинами.
По мнению чиновников в образовании, привлекательность педагогической профессии можно повысить, увеличив уровень заработной платы педагогов. Согласно тексту документа, по данным мониторинга модернизации региональных систем общего образования, к концу 2011 года образовалась тенденция доведения этого уровня до среднего по региону. Однако, в социологическом опросе, проведенном Остапенко А.А. и Хагуровым Т.А., как сказано выше в нашем исследовании, уровень заработной платы у самих педагогов все ещё стоит на первом месте в перечне причин для беспокойства.
Ещё одной проблемой в кадровых преобразованиях системы образования является невозможность привлечения молодых специалистов из-за нехватки рабочих мест и отсутствие условий для закрепления молодых педагогов в образовательной организации. Для решения этой проблемы необходимо, опираясь на международный опыт, ориентировать кадровую политику на повышение качества педагогической деятельности и создание условий для своевременного повышения квалификации действующих педагогов.
В Государственной программе «Развитие образования Российской Федерации на 2013-2020 годы» заложен ряд ожидаемых положительных результатов реформирования, т.е. приоритетных направлений кадровой политики:
ь установление конкурентноспособной заработной платы педагогических работников путем её повышения до 100% от средней заработной платы по региону;
ь повышение привлекательности педагогической профессии и уровня квалификации преподавательских кадров.
ь обновление педагогического корпуса общего образования, путем повышения уровня подготовки специалистов.
ь оказание поддержки молодым специалистам более опытными коллегами в течение первого года работы
ь возможность получения льготного ипотечного кредита на приобретение жилья молодыми специалистами, закрепившимися в профессии
Помимо рассмотренного выше в 2013 году был утвержден другой документ государственного уровня, регламентирующий осуществление кадровой политики в системе общего образования - Профессиональный стандарт педагога . Здесь не только предъявляются требования к кандидату на должность педагога (в том числе, общего образования), но и четко определены знания и умения, необходимые для успешной реализации всех прописанных трудовых действий в составе трудовых функций учителя. Данный документ носит рамочный характер и предъявляет объединенные требования к квалификации педагогов.
Введение такого стандарта несомненно упрощает принятие руководителем решения о приеме на работу сотрудника, способствует прохождению аттестации педагогических работников и планированию их карьеры. С другой стороны, соответствие уже работающих учителей требованиям стандарта предлагается оценивать посредством внутреннего и внешнего аудита, что на какой-то период будет помещать педагогов в ситуацию «под колпаком».
Помимо этого, некоторые предъявляемые стандартом нормы требуют от учителей не только педагогических знаний, но и знаний из смежных наук: психологии, культурологии, религиоведения, дефектологии. Такие требования, по мнению самих педагогов, свидетельствуют о замене целого ряда специалистов одним человеком, что вызывает отрицательные эмоции в педагогической среде.
Ещё одним минусом Стандарта, с точки зрения педагогов-практиков, является тот факт, что для соответствия предъявляемым требованиям необходимо постоянно повышать свою квалификацию путем непрерывного образования или самообразования, для чего пока не созданы ни финансовые, ни организационные условия в большинстве школ России .
Переход образовательной системы на нормативно-подушевое финансирование также становится причиной для корректировки кадровой политики в этой сфере. Напомним, что при таком типе финансирования каждая образовательная организация получает определенную сумму, напрямую зависящую от количества обучающихся. Помимо этого не стоит забывать об общегосударственной политике установления заработной платы учителей не ниже среднего уровня экономики региона. Такая ситуация в современных условиях экономического кризиса ставит руководителей многих образовательных организаций в тупик: в большинстве случаев единственным возможным выходом становится сокращение числа ставок учителя и увеличение нагрузки сохранившихся ставок при условии сохранения их заработной платы на среднем экономическом уровне. В противном же случае сохранения имеющегося числа учительских ставок на лицо становится тенденция обратного снижения доходов учителей, что будет препятствовать политике государства .
Становится очевидным, что в современном состоянии российской системы общего образования существует ряд проблем и противоречий, которые нужно разрешать путем грамотной разработки и реализации кадровой политики. К таким проблемам можно отнести
ь отсутствие у значительного числа педагогов необходимых знаний и квалификации для соответствия требованиям профессионального стандарта педагога;
ь безадресную разработку и неперсонифицированную реализацию программ повышения квалификации;
ь разрыв между требованиями, предъявляемыми к выпускникам педагогических направлений и требованиями, заявленными к квалификации педагогов;
ь отсутствие четких принципов и возможностей построения карьеры в сфере образования.
Для решения этих и ряда других проблем правительством РФ была утверждена Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций, вызванная необходимостью повышения эффективности общего образования и его конкурентоспособности. Главной идеей этой программы становится разработка и освоение всеми педагогами программ повышения квалификации и профессиональной подготовки, ориентированных на соответствие требованиям профессионального стандарта .
Изложенные выше факты свидетельствуют о нормативно закрепленном ряде основных направлений современной кадровой политики в системе общего образования. Однако не определено четкого механизма деятельности руководителя образовательной организации по её разработке и эффективной реализации. Обратимся к материалам исследований Волкова В.Н. , где выделены сферы кадровой политики образовательной организации:
Подбор и расстановка кадров - определяются и регламентируются требования к кандидатам и принципы трудовой дисциплины уже работающих сотрудников. Здесь же предлагается составить перспективный план по привлечению специалистов. Определяются условия, на которых принимается сотрудник, обязательность прохождения испытательного срока. Решаются вопросы расстановки кадров и распределения учебной нагрузки.
Система обучения педагогов - освоение учителями программ региональных институтов развития образования, альтернативных учебных центров; внутришкольное обучения педагогов по адресно разработанным и актуальным для конкретного учебного заведения программам. Предоставление возможности обучаться в ВУЗах без отрыва от производства. Создание условий для самообразования педагогов.
Информационная поддержка педагогов - предоставление информации всем педагогам о деятельности учреждения и работе их коллег путем общих собраний, индивидуальных собеседований, работы методической службы, информационных материалов. При этом необходимо создание системы обратной связи с сотрудниками, мотивированной определенностью функциональных обязанностей, равными возможностями, возможностью участия в управленческих процессах, поддержкой инициатив, возможностью совершенствоваться, стабильностью принятых правил.
Система стимулирования педагогов - основой для поощрения работников наряду с результатами их деятельности являются отзывы заказчиков о качестве произведенных услуг, что определяет эффективность деятельности конкретных педагогов и ОО в целом. Однако ввиду отсутствия дополнительных ресурсов извне школьная система стимулирования до сих пор стоит на месте и состоит из материального и чаще морального поощрения.
Вовлечение педагогов в процесс управления ОУ - осуществляется путем участия учителей в разработке и реализации корпоративной культуры, делегирования полномочий, работы творческих групп, формирования состава «резерва» на занятие руководящих должностей.
«Социальный пакет» педагогов - предоставление педагогам государственных социальных льгот и гарантий, формирование дополнительных льгот за счет привлеченных ресурсов конкретной ОО.
Основываясь на том, что современное состояние системы общего образования находится в ситуации перехода от государственного управления к конкуренции, необходимо учитывать условия, позволяющие работникам справляться с новыми требованиями деловой жизни. Для достижения эффективности кадровой политики все её составляющие необходимо объединить в единое целое и направить на решение ряда задач, способствующих успешному функционированию организации :
- 1. Набор сотрудников, максимально соответствующих требованиям учреждения и нормативных актов, регламентирующих его деятельность. При этом следует выявлять эти соответствия и в числе уже работающих педагогов.
- 2. Адаптация вновь принятых работников к сложившемуся трудовому сообществу, т.е. обеспечение им условий для быстрого привыкания и выхода на эффективные показатели.
- 3. Выделение ряда сотрудников, способных к непрерывному образованию и самообразованию.
- 4. Эффективная и объективная оценка трудового потенциала подчиненных путем выделения наиболее соответствующих его компонентов требованиям стратегии организации.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что в современных условиях реализуя кадровую политику государства в области образования, руководители должны ориентироваться на социальные ценности, базируя её в большей степени на экономических стимулах и социальных гарантиях, приводящих в соответствие интересы отдельных сотрудников и организации в целом . При этом в ситуации возрастания внимания к личности подчиненного и общего дефицита финансовых ресурсов, поступающих в сферу образования, наступает период поиска новых стимулов, способствующих достижению высокой производительности труда и повышению эффективности показателей педагогической деятельности.
Интересно отметить, что если первоначально число студентов на одного преподавателя в негосударственных вузах было меньше, то в последние годы при одинаковой тенденции, как в государственных, так и в негосударственных учебных заведениях к увеличению этого числа, численность студентов, приходящихся на одного преподавателя, в негосударственных вузах стала больше.
1.3. Кадровые проблемы в образовании
Российское образование остается одним из наиболее конкурентоспособных ресурсов страны. В 2000 г. среди стран Давосского форума Россия занимала по уровню образованности населения 25 место, в то время как по всем остальным социально-экономическим параметрам последнее 52 место.
Особенно сильными сторонами российского образования являются его фундаментальность и хорошая естественнонаучная подготовка. Вместе с тем в последние годы накопленный потенциал российского образования стал постепенно девальвироваться. Это связано с тем, что в новых условиях система образования не решает насущных задач развития, образование все меньше рассматривается обществом как современное и востребованное. Крайне остро эта проблема стоит в высшем образовании, когда подготовленные специалисты не отвечают потребностям рынка труда и не находят соответствующей работы. Весьма ограниченные ресурсы образовательной сферы растрачиваются неэффективно.
На грани кадровой катастрофы находятся системы общего, начального и среднего профессионального образования. В крайне тяжелом положении оказалась сельская школа. Образование, превратившись в одну из наиболее бедных отраслей, не притягивает молодежь. Старение педагогических кадров идет быстрыми темпами - в настоящее время 64% учителей имеют стаж работы более 25 лет, около четверти перешагнули пенсионный возраст. Столь же тяжелой является ситуация в технических вузах, где средний возраст профессорско-преподавательского состава близок к 60 годам. В гуманитарных и экономико-управленческих вузах положение несколько лучше - средний возраст профессорско-преподавательского состава достигает 55 лет. В этих вузах молодых преподавателей много среди тех, кто работает на полставки или по договорам.
В Российской Федерации не хватает учителей и преподавателей образовательных организаций высшего образования, которые могут качественно преподавать математику, учитывая, развивая и формируя учебные и жизненные интересы различных групп обучающихся. Сложившаяся система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации педагогических работников не отвечает современным нуждам.
Выпускники образовательных организаций высшего образования педагогической направленности в своем большинстве не отвечают квалификационным требованиям, профессиональным стандартам, имеют мало опыта педагогической деятельности и опыта применения педагогических знаний. Подготовка, получаемая подавляющим большинством студентов по направлениям математических и педагогических специальностей, не способствует ни интеллектуальному росту, ни требованиям педагогической деятельности в общеобразовательных организациях. Преподаватели образовательных организаций высшего образования в большинстве своем оторваны как от современных направлений математических исследований, включая прикладные, так и от применений математики в научных исследованиях и прикладных разработках своей образовательной организации высшего образования. Система дополнительного профессионального образования преподавателей недостаточно эффективна и зачастую просто формальна в части совершенствования математического образования.
Ситуация в российском образовании довольно объективно охарактеризована в научной литературе. Большинство авторов называет её кризисной. Суть кризиса объясняется отставанием качества образования от потребностей личности и общества, от изменений, происходящих в мире. Хотя отмеченное отставание качества образования наблюдается практически во всём мире, в России это отставание заметно больше, чем в развитых странах. Две главные причины - ошибочная образовательная и кадровая политика, недостаточное финансирование.
В школах систематически сокращается преподавание предметов естественнонаучного и гуманитарного цикла.
В России высшее образование финансируется в лучшем случае на 40% от достаточно скромных запросов. Зарплата профессора государственного вуза ниже средней по стране. Вместе со снижением зарплаты увеличивались педагогические нагрузки. Сегодня вузовский преподаватель вынужден работать в аудиториях в 3-4 раза больше зарубежного коллеги и в 1,5-2 раза больше, чем в 80-90-е гг. Уровень же его зарплаты в 10-30 раз меньше, чем у первых, и в несколько раз меньше, чем 15 лет назад. Преподаватели вынуждены теперь работать одновременно в нескольких вузах. Такая зарплата снизила, и продолжает снижать, педагогическую мотивацию к высокоэффективному труду. Сверхэксплуатация преподавателей рассматривается как центральная проблема российской высшей школы.
В ещё большей мере проявляется неэффективность в использовании того научного потенциала (человеческого капитала), который уже накоплен в стране. По уровню экономического развития Россия относится к группе стран третьего эшелона, куда входят страны Латинской Америки и Тихоокеанского региона. С другой стороны, доля лиц с высшим и поствысшим образованием составляет 20,6% населения, что сопоставимо с аналогичными показателями в странах первого эшелона. Отмеченный парадокс является одним из сущностных показателей кризисных явлений, проявляющихся в управлении кадровым потенциалом страны. Кризис вызван такими асоциальными явлениями, как коррупция, семейственность и отрицательный подбор кадров руководителей высшего уровня по принципу землячества и личной преданности. Все эти недостатки системы управления страной и системой образования усугубились неравным доступом к качественному образованию, в зависимости от доходов семьи. В этих условиях большое число учёных и педагогов уехали, и продолжают уезжать работать в другие страны. Профессиональная эмиграция, т.е. отъезд наиболее профессиональных, творческих личностей, составляла от 100 тыс. человек в 90-ые годы, до 60 тыс. в последние годы.
Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических факторах стабильности педагогического коллектива.
В итоге руководитель образовательного учреждения должен уметь:
Формировать команду единомышленников (растить свое образовательное учреждение как корпорацию);
Обеспечивать оптимальные условия для самореализации студентов и взрослых;
Стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;
Делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;
Привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;
Задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;
Выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;
Заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса образовательного учреждения;
Внедрять высокие технологии в управленческие процессы.
Современный руководитель образовательного учреждения - это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи и доводить до сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре, где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная модель, жесткая система должностей - появляется диапазон новых компетенций, свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые школы могут стать "островками" корпоративного духа, с которых и начнется реальное становление российской системы образования как духовной общности и стратегического партнерства.
В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, образование сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет "от и до", а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый преподаватель участвует в строительстве учебного мира.
Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.
Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый "социальный портфель педагога". Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п. Например: компенсация обучения детей сотрудников, доступ в интернет и электронная почта, доступ к корпоративным информационным ресурсам учреждения, поддержка повышения квалификации, медицинское обеспечение и страхование, корпоративные подарки, предоставление беспроцентных ссуд и др.
Вторая часть предполагает оптимизацию условий труда:
Поддержка инициатив (научно-методическая, организационная и финансовая);
Проведение учебных и методических семинаров, практикумов, тренингов;
Организация процесса повышения квалификации и получения дополнительных профессиональных компетенций;
Оснащение рабочего места;
Корпоративная сеть на основе интернет технологий;
Обеспечение доступа к базам данных (Гарант,Консультант плюс и др.);
Обеспечение периодическими изданиями;
Обеспечение специальной литературой и др.
Помимо "социального портфеля", необходимо выстроить систему эмоционально-психологической и валеологической поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить: психологическое и психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и групповое); тренинги общения и деловые игры; цикл праздников и традиций; и др.
Важными показателями стабильности коллектива образовательного учреждения является уровень культуры отношений, сложившихся в педагогическом сообществе, и благоприятный психологический климат.
44% опрошенных говорят о нехватке в их школах учителей по математике. О дефиците преподавателей иностранного языка заявили 39%, учителей русского языка и литературы — 30%. 26% учителей отметили нехватку кадров в начальной школе. В исследовании эксперты отметили и сохраняющуюся проблему повышения среднего возраста учителей при «острой нехватке» молодых кадров.
Больше вузов
Духанина полагает, что решением может стать введение национальной системы учительского роста, которая обсуждается уже несколько лет. Эта система упоминается и в новых майских указах Владимира Путина. «Внедрение национальной системы профессионального роста педагогических работников, охватывающей не менее 50% учителей общеобразовательных организаций», названо одной из приоритетных задач на период до 2024 года
Важно предусмотреть в этой системе не только требования к учителю, но и требования к условиям, в которых преподаватели работают, обращают внимание в ОНФ. Основные меры — это достойный оклад, снижение нагрузки и установка требований к труду учителя, заявили в фонде.
Решить проблему нехватки учителей можно с помощью увеличения числа педагогических вузов, предположил в разговоре с РБК лауреат конкурса «Учитель года 2016», учитель русского языка и литературы школы №7 имени Г.К. Жукова города Армавира Александр Шагалов. «У нас есть Армавирский государственный педагогический университет, поэтому в нашем городе нет проблем с кадрами. Поэтому у нас ситуация лучше, чем, возможно, по стране», — сказал он. При этом Шагалов согласился с тем, что низкая зарплата является причиной нехватки молодых педагогов.
Средняя заработная плата учителей в России выросла с 33,3 тыс. руб. в 2016 году до 34,9 тыс. руб. в 2017 году. По итогам 2017 года в четырех регионах России зарплаты учителей школ незначительно снизились, РБК на основе данных Росстата в феврале. Еще в двух регионах зарплаты не выросли, а в 46 заработки педагогов выросли менее чем на 1 тыс. руб.
Почти 60% российских учителей недовольны своей зарплатой, исследование РАНХиГС, опубликованное в марте. Больше всего недовольны ей преподаватели в селах (60%), чуть меньше недовольны педагоги в региональных столицах (59%). Наиболее удовлетворены зарплатой учителя в небольших городах — таких среди них почти 58%. Отдельно в исследовании отмечалось, что в 2017 году уменьшилась доля учителей, которых полностью не устраивает оплата труда: если в 2016 году их было 32%, то в 2017-м — 25%.
В пресс-службе Минпросвещения сообщили РБК, что ведомство изучит исследование ОНФ, и отметили, что в последние годы в школах «наблюдается позитивная динамика» с кадрами. «Дефицит в кадрах в стране не превышает 1% вакансий для учителей и в городских, и в сельских школах. Среди наиболее доступных вакансий — сельские учителя английского языка. Работа учителем все больше привлекает молодых, а в педагогические вузы поступают все более подготовленные абитуриенты, что наглядно показывает качество приема в последние годы», — утверждают в министерстве.
За четыре года повысилась привлекательность педагогических программ: вырос средний балл ЕГЭ абитуриентов, на педагогические программы стали поступать 100-балльники и победители олимпиад, также подчеркнули в ведомстве.
Сегодня разве что ленивый не говорит о реформе системы образования. С 2011- 2012 учебного года введены новые стандарты обучения, изменены санитарно-эпидемические требования, и много других перемен постигло общеобразовательную школу . О нововведениях спорят на форумах педагоги и родители, неравнодушная общественность, не поддерживающая новые стандарты образования, в знак протеста проводит митинги. Несмотря на это очевидным остается тот факт, что школа должна претерпеть реформу, и ограничиться внешними изменениями, не коснувшись содержательных преобразований, она не может. По данным исследования PISA, которое проводится в 65 странах мира, уровень образования в России, на сегодняшний день, оставляет желать лучшего. Наша страна находится на 43 месте в рейтинге по качеству образования. Однако это не значит, что мы плохо учим своих детей, это обозначает, что мы учим не так . Современная школа стремится к тому, чтобы дать как можно больше знаний ребенку, с каждым годом увеличивая их объем, и недоумевает: почему школьники не могут написать Единый Государственный Экзамен после ее окончания. Тогда как задачей школы должно стать не то, чему учить, а то: как научить учиться. Однако смена парадигмы образования возможна только при условии комплексной реформации, одним из аспектов которой станет решении кадрового вопроса. Учителя в школе «стареют» с каждым годом все больше. Статистические данные, говорящие о том, что в педагогические вузы конкурс за последние годы сократился в 6 раз: с 17,7 человек на место до 3 человек; а из 20 выпускников только 3 идут работать по специальности в школу, не оставляют надежды на то, что школа начнет «молодеть». В такой ситуации количество работающих педагогов пенсионного возраста растет с каждым годом. В свете дефицита педагогических кадров увеличивается учебная нагрузка на одного учителя до 1,5 – 2 ставок, что не может не отражаться на качестве подготовки к уроку. Причин тому, что молодые специалисты не хотят идти на работу в школу несколько:
1. Низкий социальный статус учителя в обществе и как следствие нежелание просвещенной молодежи посвящать себя данной профессии.
2. Перегруженность учителя оформлением документации, что не оставляет сил и времени на творческий подход к профессии.
3. Отсутствие полноценного социального обеспечения и льготной поддержки педагогов со стороны государства.
4. Высокая степень ответственности учителя, при оскорбительно маленькой заработной плате.
Исходя из сложившейся ситуации в образовательной среде, Президент России – Дмитрий Медведев инициировал проект «Наша новая школа», который предположительно будет состоять из 5 ступеней:
1. Внедрение в школьную среду новых образовательных стандартов.
2. Изменение системы учебно – воспитательной работы с талантливыми, одаренными детьми.
3. Развитие учительского потенциала.
4. Модификация инфраструктуры образовательной сети.
5. Новый подход к укреплению здоровья учащихся.
В свете этой концепции, на заседании комиссии по реализации национальных проектов, которая состоялась 31 августа, Дмитрий Медведев подчеркнул, что обновления системы школьного образования не возможно без изменений в кадровой политике школы. Государство вкладывает огромные средства в образование и взамен ждет отдачи с его стороны. Повышая социальный статус педагога и уровень заработной платы, создаются условия для конкурентной борьбы в этой сфере, следствием которой должно стать повышение качества работы учителей, творческий подход к профессии, освоение инновационных педагогических технологий. Дмитрий Медведев подчеркнул, что качество образования напрямую зависит от кадрового потенциала, и внес предложение привлекать аспирантов и молодых специалистов высших учебных заведений к профильному обучению школьников. Он также подчеркнул, что учителя должны иметь возможность качественно повышать свою квалификацию, используя ресурсы лучших российских и зарубежных учебных центров.
Однако все это выглядит, как яркая красочная обертка, в которую хотят поместить учителя, и получить вкусную, да еще и полезную конфетку. Теоретически все - безупречно, а на практике имеем: учителя - пенсионеры неохотно идут на инновационные изменения шаблонов преподавания. В этом случае менять их, только портить. Есть еще педагоги-новаторы, которых не много в обычной школе и их единственной просьбой является: если не помогаете, не мешайте. Остаются наиболее восприимчивые к переменам - молодые педагоги. Однако их будущее в школе на сегодняшний день туманно. Молодой специалист, который приходит работать в школу, сталкивается с огромными трудностями. Оказывается, все то, что он 5 лет изучал в ВУЗе – это только вершина айсберга, все самое важное всплывает на поверхность при погружении в школьную реальность:
- Это и непонимание со стороны администрации, которая не всегда лояльна и терпеливо-внимательна к ошибкам молодых учителей.
- И «испытание на прочность» учениками, некоторые из которых по возрасту недалеко ушли от учителя и воспринимать его серьезно и адекватно не могут.
- Тут же придется пройти «Экзамен на личность» коллективом. На сегодняшний день молодому специалисту, чтобы вырасти в творческого неординарного учителя, в достаточно консервативной школьной среде, необходимо быть личностью с сильным характером, умеющей отстаивать свои позиции.
- Родители, также, часто не проявляют снисхождения к молодым педагогам. И если администрация не встает в защиту молодого учителя, то разочарования в профессии неизбежны.
- Последней каплей может стать, непонимание со стороны близкого окружения. На сегодняшний день в обществе царит мнение, если молодой человек идет работать учителем, то он либо неудачник, либо не от мира сего. И чтобы изменить сложившийся социальный статус учителя, одного повышения заработной платы не достаточно, необходима соответствующая социальная политика государства.
В итоге не всякий молодой человек оказывается к этому готов, и в конце первого года работы в школе возникает закономерный вопрос: «Ради чего такие жертвы? Где та творческая профессия учителя, о которой так мечтал»? И тут бессмертными становятся слова гениального писателя Льва Толстого: «Не тот учитель, кто получает воспитание и образование учителя, а тот, у кого есть внутренняя уверенность в том, что он есть, должен быть и не может быть иным. Эта уверенность встречается редко и может быть доказана только жертвами, которые человек приносит своему призванию».
Таким образом, изменения в образовательной среде неизбежны, и они не возможны без «омоложения» школы, без струи «свежего воздуха», которым наполнен ветер перемен.
