Führungsstile. Liberaler Führungsstil in der Lehre. Das Paradoxe ist, dass je höher der Grad der Kontrolle, desto größer der Widerstand

Der Manager auf allen Ebenen des Managementsystems der Organisation fungiert als führende Person, da er die Zweckmäßigkeit der Arbeit des Teams, die Auswahl des Personals, die psychologisches Klima und andere Aspekte des Unternehmens.

Verwaltung- die Fähigkeit, Einzelpersonen und Gruppen zu beeinflussen und sie zu ermutigen, auf die Ziele der Organisation hinzuarbeiten.

Einer von kritische Eigenschaften Die Tätigkeit des Führers ist der Führungsstil.

Führungsstil- das Verhalten der Führungskraft gegenüber Untergebenen, um sie zu beeinflussen und zu Leistung zu bewegen.

Der Leader ist der Leader und Organisator im Managementsystem. Die Verwaltung der Aktivitäten von Gruppen und Kollektiven erfolgt in Form von Führung und Führung. Diese beiden Regierungsformen haben einige Ähnlichkeiten.

Eine der häufigsten Führungstheorien ist Führungstheorie von K. Levin(1938).

Sie identifiziert drei Führungsstile:

autoritär Führungsstil - gekennzeichnet durch Starrheit, Genauigkeit, Ein-Mann-Kommando, das Vorherrschen von Machtfunktionen, strikte Kontrolle und Disziplin, Ergebnisorientierung, Unkenntnis sozialer und psychologischer Faktoren;
demokratisch Führungsstil - beruht auf Kollegialität, Vertrauen, Information der Untergebenen, Initiative, Kreativität, Selbstdisziplin, Gewissenhaftigkeit, Verantwortung, Ermutigung, Öffentlichkeit, Fokus nicht nur auf Ergebnisse, sondern auch auf Wege, diese zu erreichen;
Liberale Führungsstil - unterscheidet sich in geringer Genauigkeit, Duldung, Mangel an Disziplin und Genauigkeit, Passivität des Führers und Kontrollverlust über Untergebene, was ihnen völlige Handlungsfreiheit gibt.

Die Recherchen von K. Levin lieferten die Grundlage für die Suche nach einem Führungsstil, der zu hohen und zufriedenen Leistungsträgern führen kann.

Große Aufmerksamkeit wurde der Untersuchung von Führungsstilen in den Schriften von R. Likert geschenkt, der 1961 ein Kontinuum von Führungsstilen vorschlug. Seine Extreme sind arbeitszentrierte Führung und personenzentrierte Führung, mit allen anderen Arten von Führungsverhalten dazwischen.

Nach Likerts Theorie werden vier Führungsstile unterschieden:

Ausbeutend-autoritär: Der Anführer hat klare autokratische Eigenschaften, traut seinen Untergebenen nicht, bezieht sie selten in Entscheidungen mit ein und gestaltet die Aufgaben selbst. Der Hauptanreiz ist Angst und Strafandrohung, Belohnungen sind zufällig, Interaktion basiert auf gegenseitigem Misstrauen. und stehen in Konfrontation.
Paternalistisch-autoritär: Die Führungskraft lässt den Untergebenen günstigerweise eine begrenzte Beteiligung an der Entscheidungsfindung zu. Die Belohnung ist real und die Strafe ist potenziell, beides wird verwendet, um die Arbeiter zu motivieren. Die informelle Organisation steht teilweise im Gegensatz zur formalen Struktur.
Beratend: Die Führungskraft trifft strategische Entscheidungen und delegiert taktische Entscheidungen vertrauensvoll an Untergebene. Die begrenzte Beteiligung der Arbeitnehmer am Entscheidungsprozess wird zur Motivation genutzt. Die informelle Organisation stimmt nicht nur teilweise mit der formalen Struktur überein.
Demokratisch Der Führungsstil ist geprägt von absolutem Vertrauen, basierend auf der breiten Einbindung des Personals in die Führung der Organisation. Der Entscheidungsprozess ist über alle Ebenen verteilt, aber integriert. Der Kommunikationsfluss verläuft nicht nur in vertikaler Richtung, sondern auch horizontal. Formell und informelle Organisation konstruktiv interagieren.

R. Likert nannte Modell 1 aufgabenorientiert mit einem starr strukturierten Managementsystem und Modell 4 - beziehungsorientiert, die auf Teamarbeitsorganisation, kollegialer Führung und allgemeiner Kontrolle basieren. Laut R. Likert, letzterer Ansatz ist der effektivste.

Einen Führungsstil wählen

Führungsstil- repräsentiert das Verhalten des Führers in Bezug auf Untergebene, erlaubt ihm, sie zu beeinflussen und zu zwingen, das zu tun, was ist dieser Moment notwendig.

Der Führungsstil wird durch spezifische Bedingungen und Umstände geprägt. Dabei kann man "eindimensional" unterscheiden, d.h. aufgrund eines bestimmten Faktors und "multidimensional", d.h. Berücksichtigung von zwei oder mehr Umständen beim Aufbau einer Beziehung "Führer-Untergebener", Führungsstile.

„Eindimensionale“ Führungsstile

Parameter der Interaktion zwischen dem Manager und den Untergebenen		Demokratischer Stil Verwaltung	Liberaler Stil Verwaltung
Entscheidungstechniken	Löst alle Probleme alleine	Bei Entscheidungen Rücksprache mit dem Team	Wartet auf Weisungen der Geschäftsführung oder gibt die Initiative in die Hände von Untergebenen
Eine Möglichkeit, den Darstellern Entscheidungen zu kommunizieren	Befehle, Befehle, Befehle	Schlägt vor, fordert an, genehmigt die Vorschläge von Untergebenen	Fragt, bittet
Verteilung der Verantwortlichkeiten	Ganz in der Hand des Leaders	Nach Angaben der Behörde	Ganz in der Hand der Darsteller
Einstellung zur Initiative	Unterdrückt vollständig	Ermutigt, nutzt im Interesse der Sache	Gibt Untergebenen Initiative
	Angst vor Facharbeitern, die versuchen, sie loszuwerden	Wählt kaufmännische, gebildete Arbeiter aus	Nicht im Recruiting tätig
Einstellung zum Wissen	Er glaubt, alles selbst zu wissen	Lernt ständig und fordert dasselbe von Untergebenen	Verbessert sein Wissen und fördert diese Eigenschaft bei Untergebenen
Art zu Kommunizieren	Grob förmlich, unkommunikativ, hält Abstand	Er ist freundlich, liebt es zu kommunizieren, geht positiv auf Kontakte	Angst vor Kommunikation, kommuniziert mit Untergebenen nur auf deren Initiative, wir ermöglichen eine vertraute Kommunikation
Die Art der Beziehungen zu Untergebenen	Nach Stimmung, ungleichmäßig	Sanft, freundlich, anspruchsvoll	Weich, anspruchslos
Disziplin Haltung	Hart, formell	Vernünftige Disziplinarität, differenzierter Umgang mit Menschen	Sanft, formell
Einstellung zu moralischem Einfluss auf Untergebene	Betrachtet Bestrafung als Hauptanreizmethode, ermutigt die Elite nur an Feiertagen	Nutzt ständig verschiedene Anreize	Verwendet häufiger Belohnung als Bestrafung

Douglas McGregors "X"- und "Y"-Theorien wurden zur Voraussetzung für die Etablierung verschiedener "eindimensionaler" Führungsstile. Laut Theorie "X" sind Menschen also von Natur aus faul und vermeiden Arbeit bei der ersten Gelegenheit. Ihnen fehlt es völlig an Ehrgeiz, deshalb sind sie lieber Anführer, übernehmen keine Verantwortung und suchen Schutz vor den Starken. Um Menschen zur Arbeit zu bringen, müssen Sie Zwang, totale Kontrolle und die Androhung von Strafen anwenden. Allerdings, so McGregor, sind die Menschen nicht von Natur aus solche, sondern aufgrund schwieriger Lebens- und Arbeitsbedingungen, die sich erst ab der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts zum Besseren zu wandeln begannen. Unter günstigen Bedingungen wird ein Mensch zu dem, der er wirklich ist, und sein Verhalten spiegelt sich in einer anderen Theorie wider - "Y". Demnach sind die Menschen unter solchen Bedingungen bereit, Verantwortung für die Sache zu übernehmen, sie streben sogar danach. Wenn sie an den Zielen des Unternehmens befestigt sind, werden sie gerne in den Prozess der Selbstführung und Selbstkontrolle sowie in die Kreativität einbezogen. Und so eine Einführung ist

nicht die Funktion von Zwang, sondern Belohnung, die mit der Erreichung von Zielen verbunden ist. Ein Führer, der sich zu einem demokratischen Stil bekennt, verlässt sich auf solche Arbeiter.

Das Merkmal "eindimensionaler" Führungsstile wurde von dem einheimischen Forscher E. Starobinsky vorgeschlagen.

"Multidimensionale" Führungsstile. "Theorie X" und "Theorie Y"

1960 veröffentlichte Douglas McGregor seinen Standpunkt zur Bipolarität der Meinungen darüber, wie Menschen geführt werden sollten. Die im Buch "The Human Side of the Enterprise" vorgestellten "Theory X" und "Theory Y" haben bei Managern breite Anerkennung gefunden.

Theorie X

Die Person arbeitet zunächst nicht gerne und wird die Arbeit vermeiden.
Eine Person sollte gezwungen, kontrolliert, mit Bestrafung bedroht werden, um die Ziele der Organisation zu erreichen.
Der Durchschnittsmensch lässt sich lieber führen, er vermeidet Verantwortung.

Theorie Y

Die Arbeit ist für ein Kind so selbstverständlich wie das Spielen.
Eine Person kann Selbstkontrolle und Selbstkontrolle ausüben. Eine Belohnung ist ein Ergebnis, das mit der Erreichung eines Ziels verbunden ist.
Der Durchschnittsmensch strebt nach Verantwortung.

So werden zwei Sichtweisen von Governance gebildet: eine autoritäre Sichtweise, die zu direkter Regulierung und strenger Kontrolle führt, und eine demokratische Sichtweise, die die Delegation von Autorität und Verantwortung unterstützt.

Auf der Grundlage dieser Theorien wurden andere entwickelt, die verschiedene Kombinationen der oben genannten sind. Auch im westlichen Geschäft beliebt Management-Grid-Theorie von R. Blake und J. Mouton entwickelt. Sie haben darauf hingewiesen Arbeitstätigkeit entfaltet sich in einem Kraftfeld zwischen Produktion und Mensch. Die erste Kraftlinie bestimmt die Einstellung des Managers zur Produktion. Die zweite Linie (vertikal) bestimmt die Einstellung der Führungskraft zur Person (Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Berücksichtigung von Wünschen, Bedürfnissen usw.).

Erwägen verschiedene Stile die Handbücher in Abb. zehn.

Abb. 10. Führungsstile

Typ 1.1 - Der Manager kümmert sich um nichts, arbeitet, um nicht gefeuert zu werden. Dieser Stil gilt als rein theoretisch.
Typ 9.1 ist ein starrer Verwaltungsstil, bei dem das einzige Ziel des Managers das Produktionsergebnis ist.
Typ 1.9 ist ein liberaler oder passiver Führungsstil. V dieser Fall der Führer schenkt den menschlichen Beziehungen die größte Aufmerksamkeit.
Typ 5.5 befindet sich in der Mitte des „Management Grid“. Mit einem solchen Kompromiss werden durchschnittliche Arbeitsergebnisse erzielt, es kann keinen scharfen Durchbruch nach vorne geben. Gleichzeitig trägt dieser Führungsstil zu Stabilität und Konfliktfreiheit bei.
Typ 9.9 gilt als der effektivste. Der Leiter versucht, die Arbeit seiner Untergebenen so zu strukturieren, dass sie darin Chancen zur Selbstverwirklichung und Bestätigung der eigenen Bedeutung sehen. Produktionsziele werden gemeinsam mit den Mitarbeitern festgelegt.

Situative Marketingkonzepte

Versuche, einen universellen Führungsstil zu definieren, sind gescheitert, weil Die Effektivität der Führung hängt nicht nur vom Führungsstil der Führungskraft ab, sondern von vielen Faktoren. Daher begannen sie, im Rahmen von Situationstheorien nach der Antwort zu suchen. Die Grundidee des situativen Ansatzes war die Annahme, dass Führungsverhalten sollte in verschiedenen Situationen unterschiedlich sein.

In den 70er Jahren wurde ein Modell vorgeschlagen, das die Abhängigkeit des Führungsstils von der Situation beschreibt. T. Mitchell und R.Haus... Im Kern basiert es auf Motivationserwartungstheorie... Darsteller werden sich bemühen, die Ziele der Organisation zu erreichen, wenn ein Zusammenhang zwischen ihren Bemühungen und Arbeitsergebnissen sowie zwischen Arbeitsergebnissen und Vergütung besteht, d.h. wenn sie einen persönlichen Vorteil daraus ziehen. Das Mitchell and House-Modell beinhaltet vier Führungsstile:

Wenn Mitarbeiter ein großes Bedürfnis nach Selbstwertgefühl und Teamzugehörigkeit haben, dann ist der „Stil“ Unterstützung".

Wenn Mitarbeiter nach Autonomie und Autonomie streben, ist es besser, " instrumental Stil ", ähnlich dem, der sich auf die Schaffung organisatorischer und technischer Produktionsbedingungen konzentriert. Dies erklärt sich dadurch, dass Untergebene, insbesondere wenn nichts von ihnen abhängt, die Aufgabe so schnell wie möglich erledigen möchten, lieber gesagt bekommen, was und wie sie tun und erstellen müssen die notwendigen Voraussetzungen Arbeit.

Wo Untergebene nach hohen Ergebnissen streben und sich sicher sind, dass sie diese erreichen können, ist ein Stil, der sich an " Beteiligung"Untergebenen in der Entscheidungsfindung entspricht vor allem einer Situation, in der sie bestrebt sind, sich in Führungstätigkeiten zu verwirklichen. Der Leiter muss Informationen mit ihnen teilen, ihre Ideen im Vorbereitungs- und Entscheidungsprozess umfassend anwenden.

Es gibt auch einen Stil, der sich auf " Leistung"wenn der Manager den Ausführenden machbare Aufgaben stellt, die für die Arbeit notwendigen Bedingungen schafft und erwartet, dass er ohne Zwang zur Erfüllung der Aufgabe unabhängig ist.

Eines der modernsten ist das von amerikanischen Wissenschaftlern vorgeschlagene Führungsstilmodell. V. Vruman und F. Jetton... Sie teilten die Führungskräfte je nach Situation, den Eigenschaften des Teams und den Eigenschaften des Problems selbst in 5 Gruppen nach Führungsstilen ein:

Der Manager trifft selbst Entscheidungen auf der Grundlage der verfügbaren Informationen.
Der Leiter informiert die Untergebenen über das Wesen des Problems, hört auf ihre Meinungen und trifft Entscheidungen.
Der Leiter stellt seinen Untergebenen das Problem vor, fasst die von ihnen geäußerten Meinungen zusammen und trifft unter Berücksichtigung dieser seine eigene Entscheidung.
Der Leiter bespricht zusammen mit seinen Untergebenen das Problem und entwickelt daraus eine gemeinsame Meinung.
Der Leiter arbeitet ständig mit einer Gruppe zusammen, die entweder eine kollektive Entscheidung trifft oder das Beste macht, unabhängig davon, wer der Autor ist.

Führungsstil- die Methode, das System der Methoden des Einflusses des Kopfes auf die Untergebenen. Ein von Kritische Faktoren effektive Arbeit Organisation, die volle Ausschöpfung des Potenzials von Mensch und Team. Die meisten Forscher identifizieren die folgenden Führungsstile:

* Demokratischer Stil (Kollegiat);

* Liberaler Stil (einsichtig oder anarchisch).

Richtlinienstil Verwaltung gekennzeichnet durch hohe Zentralisierung der Führung, Dominanz der Ein-Mann-Führung. Der Manager verlangt, dass ihm alle Fälle gemeldet werden, trifft allein Entscheidungen oder hebt sie auf. Er hört nicht auf die Meinung des Teams, er entscheidet alles für das Team selbst. Die vorherrschenden Managementmethoden sind Anordnungen, Strafen, Bemerkungen, Verweise, Entzug verschiedener Vorteile. Die Kontrolle ist sehr streng, detailliert und entzieht den Untergebenen die Initiative. Die Interessen des Falls werden viel höher gestellt als die Interessen der Menschen, in der Kommunikation herrschen Härte und Unhöflichkeit. Der autoritäre Führungsstil wirkt sich negativ auf das moralische und psychologische Klima aus, führt zu einem deutlichen Rückgang der Initiative, Selbstkontrolle und Verantwortung der Mitarbeiter

Demokratischer Führungsstil gekennzeichnet durch die Verteilung von Befugnissen, Initiative und Verantwortung zwischen dem Leiter und den Stellvertretern, dem Leiter und den Untergebenen. Der Führer des demokratischen Stils erfährt immer die Meinung des Teams zu wichtigen Produktionsfragen, trifft kollegiale Entscheidungen. Die Mitglieder des Teams werden regelmäßig und zeitnah über für sie wichtige Themen informiert. Die Kommunikation mit den Untergebenen erfolgt in Form von Bitten, Wünschen, Empfehlungen, Ratschlägen, Belohnungen für qualitativ hochwertige und effiziente Arbeit, freundlich und höflich; Bestellungen werden nach Bedarf angewendet. Der Führer stimuliert ein günstiges psychisches Klima im Team, verteidigt die Interessen der Untergebenen.

Liberaler Führungsstil gekennzeichnet durch die Abwesenheit Aktive Teilnahme Führungskraft im Teammanagement. Ein solcher Führer "schwimmt mit", wartet oder fordert Anweisungen von oben oder gerät unter den Einfluss des Kollektivs. Er geht lieber kein Risiko ein, "steckt nicht den Kopf raus", weicht der Lösung dringender Konflikte aus, versucht, seine Eigenverantwortung zu reduzieren. Er lässt der Arbeit ihren Lauf, überwacht sie selten. Dieser Führungsstil ist in kreativen Teams vorzuziehen, in denen sich Mitarbeiter durch Eigenständigkeit und kreative Individualität auszeichnen.

Es gibt keine „schlechten“ oder „guten“ Führungsstile. Die spezifische Situation, Art der Tätigkeit, persönliche Eigenschaften der Untergebenen und andere Faktoren bestimmen das optimale Verhältnis des jeweiligen Stils zum vorherrschenden Führungsstil. Die Untersuchung der Praxis des Managements von Organisationen zeigt, dass in der Arbeit einer effektiven Führungskraft jeder der drei Führungsstile in gewissem Maße vorhanden ist.

Entgegen gängiger Stereotypen ist der vorherrschende Führungsstil nahezu geschlechtsunabhängig. (Es gibt ein Missverständnis, dass weibliche Führungskräfte weicher sind und sich mehr auf die Aufrechterhaltung konzentrieren gute Beziehung mit Geschäftspartnern, während männliche Führungskräfte aggressiver und ergebnisorientierter sind). Die Gründe für die Trennung der Führungsstile dürften eher persönliche Merkmale und Temperament als geschlechtsspezifische Merkmale sein. Erfolgreiche Top-Manager – Männer und Frauen – sind nicht nur Anhänger eines Stils. In der Regel kombinieren sie intuitiv oder ganz bewusst unterschiedliche Führungsstrategien.

Stile können nach verschiedenen Kriterien klassifiziert werden:

1. Das Kriterium für die Beteiligung der ausübenden Künstler am Management.

Drei Stile werden hier am deutlichsten unterschieden:

Beteiligt (Mitarbeiter beteiligen sich auf die eine oder andere Weise an der Entscheidungsfindung),

Autonom (der Vorgesetzte spielt eine einschränkende Rolle - Mitarbeiter entscheiden selbst, meist mehrheitlich):

Diktatorischer Stil (der Vorgesetzte entscheidet alles selbst, die Mitarbeiter führen unter Androhung von Sanktionen aus),

autokratisch (der Manager verfügt über einen riesigen Machtapparat),

Unterstützend (der Manager nutzt seine einzigartigen persönlichen Qualitäten und genießt hohes Ansehen, die Mitarbeiter folgen daher seinen Entscheidungen).

Der Partizipstil hat auch Optionen:

Kommunikationsstil (der Vorgesetzte hat Schwierigkeiten, eine Entscheidung zu treffen und informiert die Mitarbeiter, diese stellen Fragen, äußern ihre Meinung, müssen aber am Ende den Anweisungen der Vorgesetzten folgen),

Beratender Führungsstil (gleich, aber Entscheidungen werden gemeinsam und deliberativ getroffen),

Gemeinsame Entscheidung (die Führungskraft stellt ein Problem vor, weist auf Einschränkungen hin, die Mitarbeiter treffen ihre eigenen Entscheidungen, die Führungskraft behält das Veto).

2. Klassifizierung von Führungsstilen nach dem vorherrschenden Kriterium der Führungsfunktionen:

Management durch Innovation (Entwicklung von Innovation – als Führungsaufgabe).

Management durch Zielsetzung (Auf jeder hierarchischen Ebene werden Ziele gesetzt, es gibt Freiheit in der Methode, um sie zu erreichen, begrenzt durch Budget und Kontrolle).

Vorteile: Umsetzungsfreiheit, Umsetzung persönlicher Ziele, Verantwortung für das Ergebnis.

Nachteile: starres Planungssystem, intensive Kontrolle, fehlende Mitarbeiterbeteiligung, Kostenkontrolle.

Führung durch Zielvereinbarung (Dies ist eine Mischform der Führung durch Zielsetzung und Mitarbeiterbeteiligung. Mitarbeiter beteiligen sich an der Zielsetzung).

Vorteile: Ziele ausrichten - bester zustand ihre Leistungen, Freiheit in der Umsetzung, Fokussierung auf das Ziel, nicht auf die Methode, die Umsetzung persönlicher Ziele in der Arbeit, allgemeine Kontrolle, Verantwortung, Engagement.

Nachteile: starres Planungssystem, Zeitaufwand für Genehmigungen, Widersprüche zum hierarchischen System, Intensivierung der Kontrolle.

Kontrolle durch Entscheidungsregeln.

Führung durch Motivation.

Management durch Koordination.

Führung nur in Ausnahmefällen (die Führungskraft überlässt den Mitarbeitern Entscheidungen bezüglich der Umsetzung von Aufgaben. Eingreifen erfolgt in Ausnahmefällen - insbesondere in kritischen Situationen, Ignorieren der Lösungsmöglichkeit, Abweichungen von den gesetzten Zielen).

3. Das Kriterium der Fokussierung auf Mitarbeiter oder auf die Erfüllung von Aufgaben.

Fünf typische Führungsstile:

Stil 1.1 (schwache Führung) - es wird kein Druck auf die Mitarbeiter ausgeübt, es gibt keine Sorge um sie und es wird auch wenig darauf geachtet, Führungsprobleme zu lösen. Die Auszahlung ist gering.

Stil 9.1 (Aufgabenmanagement) - Mitarbeiter werden wie exekutive Mechanismen behandelt, hohe Effizienz kann erreicht werden, aber menschliche Beziehungen leiden.

Stil 1.9 (Clubleitung) - Es herrscht eine freundliche Atmosphäre, aber Problemlösungen werden vernachlässigt.

Stil 5.5 (Middle Path Management) - Es wird ein Kompromiss zwischen Jobanforderungen und den Interessen der Mitarbeiter, durchschnittliche Arbeitsproduktivität, erreicht.

Stil 9.9 (starkes Management) ist der ideale Stil.

Der Erfolg eines Führungsstils lässt sich an seinen Auswirkungen auf Gewinn und Kosten messen. Die Bewertung sollte auch die Kriterien im Zusammenhang mit den Zielen verwenden:

Produktentwicklung,

Organisationen,

Personalführung (Abwesenheitsdauer, Arbeitszufriedenheit, Wechselbereitschaft, Selbstwertgefühl, Kreativität, Eigeninitiative, Lernbereitschaft).

Schließlich hat die Verwendung von Führungsstilen gewisse Grenzen (rechtliche, ethische, unternehmerische Werte). Die Wirksamkeit von Führungsstilen kann nicht von außen beurteilt werden spezielle Situationen... Es sollte beachtet werden:

Persönliche Eigenschaften (Wertvorstellungen, Selbstbewusstsein, Grundhaltung, Risikobereitschaft, Rolle persönlicher Motive, Autorität, Produktions- und Gestaltungspotenzial, Bildungsstand),

Abhängigkeit von den anstehenden Aufgaben (ob sie kreative oder innovative Elemente enthalten, der Grad der Formulierung, das Vorliegen von Erfahrung bei deren Lösung, ob sie geplant oder plötzlich gelöst werden, ob sie einzeln oder in der Gruppe gelöst werden sollen, Termindruck ),

Organisatorische Bedingungen (Schweregrad organisatorische Struktur, zentrale und dezentrale Problemlösung, die Zahl der Entscheidungsinstanzen, die Klarheit der Informations- und Kommunikationswege, der Grad der Kontrolle),

Bedingungen Umfeld(Grad der Stabilität, Bedingungen der materiellen Sicherheit, soziale Sicherheit, vorherrschende gesellschaftliche Werte und Strukturen).

Unsere Organisation ist geprägt von einem direktiven Führungsstil. Dieser Verhaltensstil ist nicht immer effektiv. Zum Beispiel in Situationen, in denen der Chef die Stärke seiner Untergebenen nicht berechnet, wodurch es nicht möglich ist, zu produzieren die richtige Menge Ware zum vereinbarten Zeitpunkt.

Bewertung von Führungsstilen nach Blake und Moughtons „Management Grid“

Im „Managerial Grid“ der Führungsstile zeigt sich, dass es dem Management unseres Unternehmens mehr um die Produktion und am wenigsten um den Menschen geht.

Wenn beispielsweise unser Chef seinen Stil dramatisch in einen liberalen Führungsstil umwandelt, wirkt sich dies negativ auf das Verhalten der Untergebenen und die Ergebnisse des Unternehmens aus. Der effektivste Führungsstil für unser Unternehmen wird aus meiner Sicht ein demokratischer sein. Denn bei diesem Stil hört der Manager auf die Meinung seiner Untergebenen, was sich positiv auf die Qualität und Quantität der Produkte auswirkt. Das Team wird ein günstiges psychologisches Klima entwickeln.

EINLEITUNG

Die effektive Gestaltung von Marktbeziehungen in Russland wird weitgehend durch die Gestaltung moderner Managementbeziehungen, eine Erhöhung der Handhabbarkeit der Wirtschaft, bestimmt. Es ist das Management, das Management, das für Konnektivität sorgt, die Integration wirtschaftlicher Prozesse in die Organisation.

Management ist der wichtigste Begriff in einer Marktwirtschaft. Es wird von Ökonomen, Unternehmern, Finanziers, Bankern und allen, die mit der Wirtschaft zu tun haben, studiert.

"Management bedeutet, ein Unternehmen zu seinem Ziel zu führen und die verfügbaren Ressourcen optimal zu nutzen." Spezialisten der neuen Ära brauchen tiefgreifende Managementkenntnisse, und dafür ist es notwendig, das Wesen und das Konzept des Managements klar zu verstehen.

Personalmanagement in einem Unternehmen ist eine Art von Aktivität, mit der Sie eine Vielzahl von Fragen der Anpassung einer Person an die äußeren Bedingungen unter Berücksichtigung des persönlichen Faktors beim Aufbau eines Personalmanagementsystems eines Unternehmens umsetzen und zusammenfassen können.

DEFINITION DER STEUERART

In der Literatur gibt es viele Definitionen des Begriffs „Führungsstil“, die sich in ihren Grundzügen ähneln. Es kann als eine Reihe von Entscheidungsmethoden angesehen werden, die von einer Führungskraft systematisch angewendet werden, um die Untergebenen zu beeinflussen und mit ihnen zu kommunizieren.

Führungsstil– es ist ein stabiler Komplex von Eigenschaften des Führers, der sich in seiner Beziehung zu Untergebenen manifestiert.

Mit anderen Worten, es ist die Art und Weise, wie der Chef die Untergebenen führt und in der das Modell seines Verhaltens, unabhängig von bestimmten Situationen, zum Ausdruck kommt.

Der Führungsstil charakterisiert nicht das Verhalten der Führungskraft im Allgemeinen, sondern stabil, invariant in ihm. Ständig manifestiert in verschiedenen Situationen. Das Finden und Anwenden der besten Führungsstile soll die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern.

Das Konzept der Führungsstile wurde nach dem Zweiten Weltkrieg intensiv entwickelt. Ihre Entwicklungen stehen jedoch auch jetzt noch vor einer Reihe ungelöster Probleme. Die Hauptprobleme sind:

Schwierigkeiten, die Wirksamkeit eines Führungsstils zu bestimmen. Die mit einem bestimmten Stil zu erzielenden Ergebnisse umfassen viele Komponenten, und es ist nicht einfach, sie auf einen Wert zu reduzieren und mit den Ergebnissen anderer Stile zu vergleichen.

Die Schwierigkeit, kausale Zusammenhänge zwischen dem Führungsstil und der Wirksamkeit seines Einsatzes herzustellen. Typischerweise wird der Führungsstil als Ursache für das Erreichen einer bestimmten Konsequenz gesehen - die Mitarbeiterproduktivität. Dieser kausale Zusammenhang entspricht jedoch nicht immer der Realität. Oft ist es die Art der Leistungen der Mitarbeiter (geringfügige oder hohe Leistungen), die den Manager zu einem bestimmten Stil bewegen.

Die Variabilität der Situation, vor allem innerhalb der Organisation selbst. Führungsstile zeigen ihre Wirksamkeit nur unter bestimmten Bedingungen, aber diese Bedingungen bleiben nicht unverändert. Im Laufe der Zeit können sowohl der Manager als auch die Mitarbeiter ihre Erwartungen und Einstellungen zueinander ändern, was den Stil ineffektiv und die Bewertung seiner Verwendung unzuverlässig machen kann.

Trotz dieser und einiger anderer Schwierigkeiten sind Führungsstile eine wichtige Leitlinie bei der Lösung der Probleme der Verbesserung der Führungseffektivität.

Es gibt 2 Möglichkeiten, den Führungsstil zu definieren:

Durch die Klärung der Merkmale des individuellen Führungsstils, den der Chef gegenüber seinen Untergebenen verwendet.

Mit Hilfe der theoretischen Entwicklung einer Reihe typischer Anforderungen an das Verhalten der Führungskraft, die darauf abzielt, Mitarbeiter und deren Einsatz in den Prozess der Erreichung der Ziele der Organisation zu integrieren.

Sie können den Führungsstil auch als "stabil manifestierte Merkmale der Interaktion der Führungskraft mit dem Team betrachten, die unter dem Einfluss objektiver und subjektiver Führungsbedingungen und der individuellen psychologischen Merkmale der Persönlichkeit der Führungskraft geformt wurden".

Zu den objektiven, äußeren Bedingungen, die den Führungsstil auf einer bestimmten Führungsebene ausmachen, gehören die Art des Teams (Produktion, Forschung usw.), die Spezifik der anstehenden Aufgaben (regelmäßig, regelmäßig oder dringend, ungewöhnlich), die Bedingungen für Erfüllung dieser Aufgaben (günstig, ungünstig oder extrem), Methoden und Mittel der Tätigkeit (Einzel, Paar oder Gruppe). Neben dem oben Genannten sticht ein Faktor wie der Entwicklungsstand des Teams heraus. Individuelle psychologische Merkmale dieses oder jenes Führers verleihen seiner Führungstätigkeit Originalität. Aufgrund der entsprechenden Transformation externer Einflüsse zeigt jede Führungskraft ihren individuellen Führungsstil.

Die Erforschung des Führungsstils wird seit über einem halben Jahrhundert von Psychologen durchgeführt. So haben Forscher inzwischen beträchtliches empirisches Material zu diesem Problem gesammelt.

Führungsstil- die Methode, das System der Methoden des Einflusses des Kopfes auf die Untergebenen. Einer der wichtigsten Faktoren für die effektive Arbeit der Organisation ist die volle Ausschöpfung des Potenzials der Menschen und des Teams. Die meisten Forscher identifizieren die folgenden Managementstile:

Demokratischer Stil (Kollegiat);

Liberaler Stil (anarchisch).

Führungsstil- Das gewohnheitsmäßig Verhalten der Führungskraft gegenüber Untergebenen, um sie zu beeinflussen und zu veranlassen, die Ziele der Organisation zu erreichen. Der Grad der Autoritätsdelegation eines Managers, die Art der Autorität, die er einsetzt, und sein primäres Interesse an zwischenmenschlichen Beziehungen oder vor allem an der Erfüllung einer Aufgabe spiegeln den Führungsstil wider, der eine Führungskraft auszeichnet.

Jede Organisation ist eine einzigartige Kombination von Individuen, Zielen und Zielsetzungen. Jeder Manager ist eine einzigartige Persönlichkeit mit einer Reihe von Fähigkeiten. Daher passen Führungsstile nicht immer in eine bestimmte Kategorie.

Autoritärer (direktiver) Stil Management zeichnet sich durch hohe Zentralisierung der Führung, Dominanz der Ein-Mann-Führung aus. Der Manager verlangt, dass ihm alle Fälle gemeldet werden, trifft allein Entscheidungen oder hebt sie auf. Er hört nicht auf die Meinung des Teams, er entscheidet alles für das Team selbst. Die vorherrschenden Managementmethoden sind Anordnungen, Strafen, Bemerkungen, Verweise, Entzug verschiedener Vorteile. Die Kontrolle ist sehr streng, detailliert und entzieht den Untergebenen die Initiative.

Die Interessen des Falls werden viel höher gestellt als die Interessen der Menschen, in der Kommunikation herrschen Härte und Unhöflichkeit.

Der Manager, der es anwendet, gibt dem offiziellen Charakter der Beziehung den Vorzug, hält eine Distanz zwischen sich und seinen Untergebenen, die sie nicht verletzen können.

Dieser Führungsstil wirkt sich negativ auf das moralische und psychologische Klima aus, führt zu einer deutlichen Abnahme der Initiative, Selbstkontrolle und Verantwortung der Mitarbeiter.

Autoritärer Führungsstil - ein Führungsstil, bei dem die Führungskraft Ziele und die gesamte Politik als Ganzes festlegt, Verantwortlichkeiten verteilt und größtenteils angemessene Verfahren vorgibt, die geleistete Arbeit steuert, kontrolliert, bewertet und korrigiert.

1) unter extremen Bedingungen (Krise, außergewöhnliche Umstände usw.), wenn schnelles und entschlossenes Handeln erforderlich ist, wenn der Zeitmangel es nicht zulässt, Sitzungen und Diskussionen abzuhalten;

2) wenn aufgrund früherer Bedingungen und Gründe in einer bestimmten Organisation anarchistische Stimmungen vorherrschen, das Leistungsniveau und die Arbeitsdisziplin extrem niedrig sind

Historisch gesehen ist der autoritäre Stil der erste und in der Praxis bisher am weitesten verbreitete, der als universell gilt.

Experten unterscheiden zwei Arten von autoritären Stilen. "Ausbeutung" geht davon aus, dass der Führer die Lösung aller Probleme vollständig in seinen Händen konzentriert, Untergebenen nicht vertraut, sich nicht für ihre Meinung interessiert, für alles verantwortlich ist und den Vollstreckern nur Anweisungen gibt. Als wichtigste Stimulationsform verwendet er Bestrafung, Drohung und Druck.

Trifft eine Führungskraft alleine eine Entscheidung und teilt sie ihren Untergebenen einfach mit, dann nehmen sie diese Entscheidung als von außen auferlegt wahr und diskutieren sie kritisch, auch wenn sie wirklich erfolgreich ist. Diese Entscheidung wird unter Vorbehalt durchgeführt und ist gleichgültig. Die Mitarbeiter freuen sich in der Regel über jeden Fehler des Managers und finden darin eine Bestätigung ihrer negative Meinungüber ihn. Infolgedessen gewöhnen sich Untergebene daran, den Willen eines anderen zu vollstrecken, was in ihren Köpfen das Stereotyp „Unser Unternehmen ist klein“ verstärkt.

Auch für den Anführer geht dies alles nicht ohne Verluste, da er sich in der Position des Täters befindet, der für alle Fehler verantwortlich ist, nicht sieht und nicht weiß, wo und wie sie gemacht wurden. Untergebene, obwohl sie viel wissen und bemerken, aber schweigen, entweder daraus moralische Genugtuung zu ziehen oder zu glauben, dass er immer noch nicht umerzogen werden kann. Der Leiter versteht die aktuelle Situation, kann aber nicht andere für die von ihm begangenen Fehler verantwortlich machen, da die Untergebenen nicht an der Entwicklung der Entscheidung beteiligt waren. So ist eine Art Teufelskreis, die früher oder später dazu führt, dass sich in einer Organisation oder Einheit ein ungünstiges moralisches und psychologisches Klima entwickelt und Konfliktgründe geschaffen werden.

Weicher "Wohlwollend" eine Art autoritärer Stil. Der Führer behandelt seine Untergebenen bereits herablassend, väterlicherseits, manchmal ist er an ihrer Meinung interessiert. Aber auch wenn die geäußerte Meinung berechtigt ist, kann er auf seine Weise agieren, oft demonstrativ, was das moralische und psychologische Klima im Team deutlich verschlechtert. Bei Entscheidungen kann er die individuelle Meinung der Mitarbeiter berücksichtigen und gibt eine gewisse Unabhängigkeit jedoch unter strenger Kontrolle, wenn gleichzeitig die allgemeine Unternehmenspolitik strikt eingehalten und alle Vorgaben und Anweisungen strikt befolgt werden.

Strafandrohungen sind zwar vorhanden, haben aber keinen Vorrang.

Der Anspruch eines autoritären Führers, in allen Belangen kompetent zu sein, schafft Chaos und beeinträchtigt letztendlich die Leistung. Ein solcher Chef lähmt die Arbeit seines Apparats. Er verliert nicht nur die besten Arbeiter, sondern schafft um sich herum eine feindselige Atmosphäre, die ihn selbst bedroht. Untergebene hängen von ihm ab, aber er hängt auch weitgehend von ihnen ab. Verärgerte Untergebene können ihn im Stich lassen oder falsch informieren.

Spezielle Studien haben gezeigt, dass die Qualität der Arbeit, Originalität, Neuheit und das Vorhandensein von Elementen der Kreativität wird um die gleiche Größenordnung geringer sein. Ein autoritärer Stil ist vorzuziehen, um einfache Aktivitäten zu führen, die auf quantitative Ergebnisse ausgerichtet sind.

Die Grundlage des autoritären Stils ist daher die Konzentration aller Macht und Verantwortung in den Händen des Führers, was ihm einen Vorteil bei der Festlegung von Zielen und der Wahl der Mittel zu deren Erreichung verschafft. Letzterer Umstand spielt eine doppelte Rolle bei der Möglichkeit, Effizienz zu erzielen.

Einerseits manifestiert sich der autoritäre Führungsstil in der Ordnung, der Dringlichkeit der Aufgabe und der Fähigkeit, das Ergebnis unter Bedingungen maximaler Konzentration aller Arten von Ressourcen vorherzusagen. Auf der anderen Seite werden Tendenzen gebildet, Eigeninitiative und einseitige Informationsflüsse von oben nach unten einzudämmen, es gibt kein notwendiges Feedback.

Die Verwendung eines autoritären Stils stellt zwar eine hohe Arbeitsproduktivität sicher, bildet jedoch nicht das interne Interesse der ausübenden Künstler an effektiver Arbeit. Übermäßige Disziplinarmaßnahmen verursachen bei einer Person Angst und Wut, zerstören Arbeitsanreize.

Dieser Stil ist anwendbar, wenn Untergebene vollständig in der Macht des Führers stehen, zum Beispiel im Militärdienst, oder ihm unendlich vertrauen, wie Schauspieler einem Regisseur oder Sportler einem Trainer; und er ist sich sicher, dass sie alleine nicht richtig handeln können.

DEMOKRATISCHER MANAGEMENTSTIL (COLLEGE)

Demokratischer Stil Die Führung zeichnet sich durch die Verteilung von Befugnissen, Initiative und Verantwortung zwischen dem Leiter und den Stellvertretern, dem Leiter und den Untergebenen aus. Der Führer des demokratischen Stils erfährt immer die Meinung des Teams zu wichtigen Produktionsfragen, trifft kollegiale Entscheidungen. Die Mitglieder des Teams werden regelmäßig und zeitnah über für sie wichtige Themen informiert. Die Kommunikation mit den Untergebenen erfolgt in Form von Bitten, Wünschen, Empfehlungen, Ratschlägen, Belohnungen für qualitativ hochwertige und effiziente Arbeit, freundlich und höflich; Bestellungen werden nach Bedarf angewendet. Der Führer stimuliert ein günstiges psychisches Klima im Team, verteidigt die Interessen der Untergebenen.

Demokratischer Führungsstil - ein Führungsstil, bei dem der Führer auf der Grundlage von Vorschlägen einer Mitarbeiterversammlung oder eines Kreises bevollmächtigter Personen Anweisungen, Befehle und Befehle entwickelt.

DEMOKRATISCH: KONSULTATIV UND PARTIZIPATIV

Vom Prinzip der demokratischen Führung dominierte Organisationen zeichnen sich durch ein hohes Maß an Dezentralisierung der Befugnisse, eine aktive Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen und die Schaffung von Rahmenbedingungen aus, in denen die Ausübung der Dienstpflichten für sie attraktiv und der Erfolg belohnt wird.

Ein wahrer demokratischer Führer versucht, die Verantwortung seiner Untergebenen attraktiver zu machen, vermeidet es, ihnen seinen Willen aufzuzwingen, beteiligt sich an der Entscheidungsfindung und bietet die Freiheit, seine eigenen Ziele basierend auf den Ideen der Organisation zu formulieren.

Im Rahmen "Beratend" der Führer ist an der Meinung der Untergebenen interessiert, berät sich mit ihnen und versucht, das Beste zu nutzen, was sie bieten. Unter den stimulierenden Maßnahmen überwiegt die Ermutigung; Bestrafung wird nur in Ausnahmefällen angewendet. Die Mitarbeiter sind mit diesem Managementsystem im Allgemeinen zufrieden, obwohl die meisten Entscheidungen tatsächlich von oben veranlasst werden, und versuchen in der Regel, ihrem Chef jede erdenkliche Hilfestellung und moralische Unterstützung zu geben, wenn es nötig ist.

"Partizipativ" Die Form der demokratischen Führung geht davon aus, dass der Vorgesetzte seinen Untergebenen in allen Belangen volles Vertrauen schenkt (und diese dann auch gleich antworten), ihnen immer zuhört und alle konstruktiven Vorschläge nutzt, die Mitarbeiter in die Zielsetzung mit einbezieht und deren Umsetzung überwacht. Gleichzeitig wird die Verantwortung für die Folgen getroffener Entscheidungen nicht auf Untergebene abgewälzt. All dies bringt das Team zusammen.

Normalerweise wird ein demokratischer Führungsstil verwendet, wenn die Darsteller gut sind, manchmal besser als der Anführer, die Feinheiten der Arbeit verstehen und viel Neues und Kreativität einbringen können. Ein demokratischer Führer kann die Entscheidung notfalls kompromittieren oder ganz ablehnen, wenn die Logik des Untergebenen überzeugend ist. Wo ein Autokrat auf Befehl und Druck handeln würde, versucht ein Demokrat zu überzeugen, die Zweckmäßigkeit der Lösung des Problems zu beweisen, von den Vorteilen, die Arbeitnehmer erhalten können.

Gleichzeitig wird die innere Zufriedenheit der Untergebenen durch die Möglichkeit, ihre Kreative Fähigkeiten... Untergebene können selbstständig Entscheidungen treffen und nach Wegen suchen, diese im Rahmen der eingeräumten Befugnisse umzusetzen, ohne dabei Kleinigkeiten besondere Aufmerksamkeit zu schenken.

In der Regel hat die von einem demokratischen Führer geschaffene Umgebung auch einen pädagogischen Charakter und ermöglicht es Ihnen, Ziele mit geringen Kosten zu erreichen. Es gibt eine positive Resonanz der Behörden: Die Autorität der Position wird durch die persönliche Autorität unterstützt. Die Führung erfolgt ohne groben Druck, verlässt sich auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter und respektiert ihre Würde, Erfahrung und Fähigkeiten. Dies schafft ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team.

Untersuchungen haben gezeigt, dass ein autoritärer Stil etwa doppelt so viel Arbeit leisten kann wie ein demokratischer. Aber seine Qualität, Originalität, Neuheit und das Vorhandensein von Elementen der Kreativität werden um die gleiche Größenordnung niedriger sein. Daraus können wir schließen, dass der autoritäre Stil für einfachere Arten von Aktivitäten vorzuziehen ist, die sich auf konzentrieren quantitative Ergebnisse, und demokratisch - bei komplexen, bei denen Qualität an erster Stelle steht.

Nachfolgende Entwicklungen führten zur Begründung zweier neuer Stile, die in vieler Hinsicht autoritär und demokratisch sind.

Der Stil, in dem sich der Manager auf die Lösung der ihm übertragenen Aufgabe konzentriert (Aufgaben auf Untergebene verteilen, planen, Arbeitspläne erstellen, Ansätze für deren Umsetzung entwickeln, alles Notwendige bereitstellen usw.) wurde genannt aufgabenorientiert (instrumental). Der Stil, bei dem der Leiter ein günstiges moralisches und psychologisches Klima schafft, gemeinsame Arbeit organisiert, sich auf gegenseitige Hilfe konzentriert, den Darstellern so viel wie möglich an der Entscheidungsfindung ermöglicht, die berufliche Entwicklung fördert usw. hab den namen untergeordnet orientiert (menschliche Beziehungen).

Ein demokratisch untergeordneter Führungsstil trägt zur Produktivitätssteigerung bei, da er der Kreativität der Menschen Raum lässt, ihre Zufriedenheit steigert. Sein Einsatz reduziert Fehlzeiten, schafft eine höhere Moral, verbessert die Teambeziehungen und die Einstellung der Untergebenen zur Führung.

Die potenziellen Vorteile eines aufgabenorientierten Führungsstils sind denen eines autoritären Führungsstils weitgehend ähnlich. Sie bestehen in der Geschwindigkeit von Entscheidungen und Handlungen, einer strengen Kontrolle über die Arbeit der Untergebenen. Sie versetzt die ausübenden Künstler jedoch in eine Abhängigkeit, erzeugt ihre Passivität, was letztlich zu einer Verringerung der Arbeitseffizienz führt.

Der Leiter hier informiert im Wesentlichen die Untergebenen über ihre Aufgaben, Aufgaben, legt fest, wie sie gelöst werden müssen, verteilt Verantwortlichkeiten, genehmigt Pläne, legt Normen fest und kontrolliert.

Typischerweise verwenden Führungskräfte entweder einen demokratischen, menschenzentrierten Stil oder einen autoritären, arbeitsorientierten Stil.

LIBERALER MANAGEMENTSTIL (BÜROKRATISCHE)

Liberaler Stil Das Management zeichnet sich durch das Fehlen einer aktiven Beteiligung des Leiters an der Führung des Teams aus. Ein solcher Führer "schwimmt mit", wartet oder fordert Anweisungen von oben oder gerät unter den Einfluss des Kollektivs. Er geht lieber kein Risiko ein, "steckt nicht den Kopf raus", weicht der Lösung dringender Konflikte aus, versucht, seine Eigenverantwortung zu reduzieren. Er lässt der Arbeit ihren Lauf, überwacht sie selten. Dieser Führungsstil ist in kreativen Teams vorzuziehen, in denen sich Mitarbeiter durch Eigenständigkeit und kreative Individualität auszeichnen.

Liberaler Führungsstil - ein Führungsstil, bei dem die Führungskraft Anweisungen, Befehle und Befehle entwickelt, die der strikten Ausführung durch die ihr unterstellten Personen auf der Grundlage von eigene Meinung unter Berücksichtigung der Meinung der Untergebenen.

LIBERAL, EINSCHLIESSLICH bürokratischer

An der gleichen Stelle, wo es darum geht, die kreative Herangehensweise der Darsteller an ihre Arbeit zu stimulieren, ist dies am meisten vorzuziehen liberaler Führungsstil. Sein Wesen liegt darin, dass der Manager den Untergebenen eine Aufgabe stellt, die notwendigen organisatorischen Bedingungen für die Arbeit schafft, deren Regeln definiert und die Grenzen der Lösung setzt, während er selbst in den Hintergrund tritt und die Funktionen eines Beraters hinter sich lässt , Schiedsrichter, Sachverständiger, der die erzielten Ergebnisse auswertet, und bei Zweifeln und Meinungsverschiedenheiten treffen die Testamentsvollstrecker die endgültige Entscheidung. Außerdem informiert er Mitarbeiter, ermutigt, schult.

Von lästiger Kontrolle befreite Untergebene treffen selbstständig die notwendigen Entscheidungen und suchen im Rahmen der eingeräumten Befugnisse nach Wegen, diese umzusetzen. Diese Arbeit ermöglicht ihnen, sich auszudrücken, bringt Zufriedenheit und bildet ein positives moralisches und psychisches Klima im Team, schafft Vertrauen zwischen den Menschen, trägt zur freiwilligen Übernahme von erhöhten Verpflichtungen bei.

Die Verwendung dieses Stils wird aufgrund der wachsenden Größe immer weiter verbreitet wissenschaftliche Forschung und Forschungs- und Entwicklungstätigkeiten, die von hochqualifizierten Spezialisten durchgeführt werden. Sie akzeptieren keine Befehle, keinen Druck, keine kleinliche Bevormundung usw.

In fortgeschrittenen Firmen weicht Zwang der Überredung, und strenge Kontrolle weicht Vertrauen, Gehorsam gegenüber Kooperation, Kooperation. Diese Art des sanften Managements, das auf die Schaffung einer „gemanagten Autonomie“ der Einheiten abzielt, ermöglicht die natürliche Anwendung neuer Führungsmethoden, was insbesondere bei der Schaffung von Innovationen wichtig ist.

Gleichzeitig kann sich dieser Stil leicht in . verwandeln bürokratisch, wenn sich der Führer vollständig aus den Angelegenheiten entfernt und sie den "Beförderten" übergibt. Letzterer leitet das Kollektiv in seinem Auftrag mit immer autoritäreren Methoden. Gleichzeitig gibt er vor, die Macht in seinen Händen zu haben, doch tatsächlich wird er immer abhängiger von seinen freiwilligen Helfern. Ein trauriges Beispiel dafür ist die Hetze der Armee.

Im wirklichen Leben gibt es keinen „reinen“ Führungsstil, daher enthält jeder der oben genannten bis zu einem gewissen Grad Elemente des anderen.

Man kann verstehen, warum sowohl der autokratische Ansatz als auch der Ansatz vom Standpunkt der menschlichen Beziehungen viele Anhänger gefunden haben. Aber jetzt ist bereits klar, dass sowohl diese als auch andere Unterstützer durch Übertreibung gesündigt haben und Schlussfolgerungen gezogen haben, die nicht vollständig durch Fakten gestützt werden. Es gibt viele gut dokumentierte Situationen, in denen sich der unterstützende autokratische Stil als sehr effektiv erwiesen hat.

Der demokratische Stil hat seine Stärken, Erfolge und Schwächen. Sicherlich könnten viele organisatorische Probleme gelöst werden, wenn verbesserte menschliche Beziehungen und die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung immer zu mehr Zufriedenheit und höherer Produktivität führen würden. Dies geschieht leider nicht. Wissenschaftler sind auf Situationen gestoßen, in denen Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung beteiligt waren, der Grad der Zufriedenheit jedoch dennoch gering war, sowie Situationen, in denen die Zufriedenheit hoch und die Produktivität niedrig war.

Es ist klar, dass der Zusammenhang zwischen Führungsstil, Zufriedenheit und Leistung nur durch langwierige und umfangreiche empirische Forschung ermittelt werden kann.

Entgegen gängiger Stereotypen ist der vorherrschende Führungsstil nahezu geschlechtsunabhängig. Es gibt ein Missverständnis, dass weibliche Führungskräfte weicher sind und sich mehr darauf konzentrieren, gute Beziehungen zu Geschäftspartnern zu pflegen, während männliche Führungskräfte aggressiver und ergebnisorientierter sind. Die Gründe für die Trennung der Führungsstile dürften eher persönliche Merkmale und Temperament als geschlechtsspezifische Merkmale sein. Erfolgreiche Top-Manager – Männer und Frauen – sind nicht nur Anhänger eines Stils. In der Regel kombinieren sie intuitiv oder ganz bewusst unterschiedliche Führungsstrategien.

THEORIE DER KONTROLLSTILEN

Der herausragende Psychologe K. Levin, der sich mit der Entwicklung der Persönlichkeitstheorie beschäftigte, entwickelte und begründete das Konzept der Führungsstile. Auf der Grundlage experimenteller Daten identifizierte und beschrieb er 3 Hauptstile: autoritär (direktiv); demokratisch (kollegial); liberal (neutral). Nachfolgend eine vergleichende Charakteristik der wichtigsten Führungsstile nach K. Levin.

Der autoritäre (direktive) Stil zeichnet sich durch die Zentralisierung der Macht in den Händen eines Führers aus. Der Führer allein trifft Entscheidungen, definiert streng die Aktivitäten der Untergebenen und schränkt ihre Initiative ein.

Der demokratische (kollegiale) Stil beruht darauf, dass der Führer seine Führungsmacht dezentralisiert. Bei einer Entscheidung berät er sich mit Untergebenen, die die Möglichkeit erhalten, an der Entwicklung der Entscheidung mitzuwirken.

Der liberale (düstere) Stil zeichnet sich durch eine minimale Einmischung des Führers in die Aktivitäten der Untergebenen aus. Der Leiter fungiert meistens als Vermittler und versorgt seine Untergebenen mit Informationen und Materialien, die für die Arbeit erforderlich sind.

Es ist leicht zu erkennen, dass das Hauptkriterium, das einen Führungsstil von einem anderen unterscheidet, die Art und Weise ist, wie die Führungskraft eine Entscheidung trifft. Es gibt zwei Möglichkeiten, Managemententscheidungen zu treffen – demokratisch und autoritär. Welches ist effektiver? Manche Forscher neigen zu der Annahme, dass der demokratische Weg effektiver ist: Das Risiko einer Fehlentscheidung sinkt, Alternativen tauchen auf, in der Diskussion tauchen neue Lösungen auf, die mit einer individuellen Analyse nicht möglich sind, es wird möglich, die Positionen zu berücksichtigen und Interessen jedes Einzelnen usw. Gleichzeitig zeigten weitere Untersuchungen, dass das Konzept von K. Levin trotz seiner Klarheit, Einfachheit und Überzeugungskraft eine Reihe von erheblichen Nachteilen aufweist: Es wurde nachgewiesen, dass kein Grund zu der Annahme besteht, dass ein demokratischer Führungsstil immer effektiver ist als ein demokratischer Führungsstil autoritärer. K. Levin selbst stellte fest, dass die objektiven Leistungsindikatoren für beide Stile gleich sind. Es zeigte sich, dass in manchen Fällen ein autoritärer Regierungsstil effektiver ist als ein demokratischer. Was sind das für Fälle?

extreme Situationen, die sofortige Lösungen erfordern;

die Qualifikationen der Arbeitnehmer und ihr allgemeines kulturelles Niveau sind ziemlich niedrig (es wurde ein umgekehrter Zusammenhang zwischen dem Entwicklungsstand der Arbeitnehmer und der Notwendigkeit eines autoritären Führungsstils festgestellt);

manche Menschen ziehen es aufgrund ihrer psychologischen Eigenschaften vor, autoritär regiert zu werden.

Es zeigte sich, dass diese beiden Führungsstile nicht in Reinform vorkommen. Jeder Leiter, je nach Situation und seinem persönliche Qualitäten, ist sowohl "Demokrat" als auch "Diktator". Manchmal kann es sehr schwierig sein zu erkennen, welchen Führungsstil die Führungskraft tatsächlich verfolgt (sowohl effektiv als auch ineffektiv).

Es kommt vor, dass Form und Inhalt der Arbeit des Führers nicht übereinstimmen: der autoritäre, tatsächlich verhält sich der Führer nach außen demokratisch (lächelt, ist höflich, danke für die Teilnahme an der Diskussion, aber die Entscheidung wird allein und vor der Diskussion selbst getroffen beginnt) und umgekehrt. Darüber hinaus hängt vieles von der Situation ab - in manchen Situationen kann der Führer autoritär agieren, in anderen - als "Demokrat".

Die Effektivität der Führung hängt also nicht vom Führungsstil ab, so dass die Art und Weise der Entscheidungsfindung nicht als Kriterium für eine effektive Führung dienen kann. Mit anderen Worten, Management kann effektiv oder ineffektiv sein, unabhängig davon, wie die Führungskraft eine Entscheidung trifft – autoritär oder kollegial.

FAZIT

Die Managementwissenschaft basiert auf einem System von grundlegenden Bestimmungen, Elementen, Modellen, Führungsstilen, die nur ihr innewohnen, während sie mit Management verbunden sind. Das Verhalten eines der wichtigsten und komplexesten Themen des Managements - einer Person - basiert auch auf bestimmten Aktivitäten, inneren Überzeugungen, die seine Einstellung zur Realität bestimmen.

Besonderes Augenmerk wird auf die Entwicklung und praktische Anwendung der grundlegenden Grundvoraussetzungen der Managementtätigkeit gelegt, die mit den Besonderheiten der sozialen Interaktionen von Individuen korreliert sind. Gleichzeitig wird Wert darauf gelegt, die Wirksamkeit der Managementtätigkeiten sicherzustellen: die Vorbereitung und Verabschiedung von Entscheidungen, ihre wissenschaftliche Validität, ihre praktische Umsetzung und die Kontrolle über ihre Umsetzung.

Führungskräfte müssen sich jetzt mehr auf die menschlichen Qualitäten ihrer Mitarbeiter, ihr Engagement für das Unternehmen und ihre Fähigkeit zur Problemlösung konzentrieren. Hohe Obsoleszenzraten und ständige Veränderungen, die heute für fast alle Branchen charakteristisch sind, zwingen Führungskräfte zur ständigen Bereitschaft zu technischen und organisatorischen Reformen sowie zu einem Wandel des Führungsstils. Selbst die erfahrenste Führungskraft, die die Managementtheorie fließend beherrscht, ist vor einer unvernünftigen, emotionalen Reaktion auf eine Situation nicht gefeit.

Die Wahl des Führungsstils hängt nicht nur von der Autorität der Führungskraft und der Effektivität ihrer Arbeit ab, sondern auch von der Atmosphäre im Team und dem Verhältnis zwischen Untergebenen und Führungskraft. Wenn die gesamte Organisation effizient und reibungslos genug arbeitet, stellt die Führungskraft fest, dass neben den gesetzten Zielen viele andere Dinge erreicht wurden, darunter einfaches menschliches Glück, gegenseitiges Verständnis und Arbeitszufriedenheit.

Ein moderner Spezialist, auch wenn er keine Führungskraft ist, kann sich bei der Arbeit voll ausdrücken, aber er muss im aktiven Umgang mit dem Team und der Geschäftsführung die notwendige Kommunikationskultur haben.

Personalmanagement ist eine Universalwissenschaft. Es behandelt die Probleme von 3 Geschäftsfeldern:

Öffentlicher Dienst

Handelsorganisationen

Gemeinnützige Organisationen.

Die Konvergenz der organisatorischen und betriebswirtschaftlichen Grundlagen der 3 Unternehmensbereiche erfordert Kenntnisse im Bereich der Führung von Mitarbeitern gewerblicher und gemeinnütziger Organisationen.

Manager, die einen direktiven Führungsstil bevorzugen, kontrollieren die Arbeit der Mitarbeiter vollständig, tadeln sie für Fehler in ihrer Arbeit und ergänzen dies mit einer versteckten oder expliziten Drohung und Aggression. Die gebräuchlichste Motivationsmethode ist die Präsentation vor Untergebenen negative Konsequenzen von den Fehlern, die sie bei Nichteinhaltung von Bestellungen machen können.

Vorteile des Richtlinienstils

Für einige Aufgaben kann der Anweisungsstil sehr effektiv sein. In Krisensituationen ist es praktisch unmöglich, darauf zu verzichten. Eine gute Führungskraft kann mit autoritären Methoden schnell die Ursachen der Krise beseitigen und die alten Qualitätsindikatoren wiederherstellen.

Der Einsatz eines weisungsgebundenen Stils kann bei der Lösung eindeutiger und unkomplizierter Aufgaben sinnvoll sein, wenn Streit mit dem Management nur zu einer Verringerung der Effizienz und einer Verlängerung der Einsatzdauer führen kann.

Autoritäres Management kann sich als nützlich erweisen, wenn es um nicht leitende Angestellte geht, wenn andere Methoden nicht funktionieren. Darüber hinaus erhöht sich die Wirksamkeit dieses Stils in Situationen, in denen Abweichungen von den vom Management gestellten Aufgaben ernsthafte Probleme drohen.

Effektive Verwendung des Direktivenstils

Um alle Vorteile des Direktivenstils effektiv nutzen zu können, sollten Sie alle Verantwortlichkeiten der Untergebenen genau kennen und verstehen, kennen sie Stellenbeschreibungen und Mitarbeiter verpflichten, diese Anweisungen bedingungslos zu befolgen.

Die vom Manager erteilten Anweisungen müssen klar, durchdacht und genau sein. Die Untergebenen müssen die ihnen zugewiesenen Aufgaben klar verstehen.

Nur ein selbstbewusster Chef kann den autoritären Führungsstahl nutzen. Er sollte die volle Verantwortung für die ihm erteilten Befehle übernehmen. Daher muss er sie auf alle möglichen Arten an seine Untergebenen weitergeben.

Der Vorgesetzte muss klare Kriterien für die Beurteilung der Wirksamkeit der von den Untergebenen geleisteten Arbeit festlegen, da andernfalls die zugewiesenen Aufgaben ungenau ausgeführt werden können.

Der Manager sollte die Arbeit der Mitarbeiter kontrollieren und sich über alles bewusst sein, was um ihn herum passiert. Dies kann durch das vollständige Eintauchen in den Arbeitsprozess sowie durch den ständigen Kontakt mit den verfügbaren Informationen erreicht werden, die für eine qualitative Beurteilung der Arbeit jedes Untergebenen erforderlich sind.

Darüber hinaus sollte der Manager auf die strikte Einhaltung der geltenden Regeln bestehen. Sie sollten allen gemeinsam sein. Unangemessenes Verhalten muss innerhalb der durch die Regeln festgelegten Grenzen unverzüglich überschritten und bestraft werden.

STIL DES FÜHRERS

- Englisch Führungsstil; Deutsch Führungsstil / Leitungsstil. Ein typisches System von Methoden zur Beeinflussung von Untergebenen für einen Manager. K. Levin unterscheidet drei Arten von S. r.: autoritär (starre Methoden der Führung, Unterdrückung jeglicher Initiative und Diskussion getroffener Entscheidungen usw.), demokratisch (Kollegialität, Förderung der Initiative usw.) und anarchistisch (Verweigerung der Verwaltung). , Entfernung aus der Verwaltung usw.).

Antinazi. Enzyklopädie der Soziologie, 2009

Sehen Sie sich in anderen Wörterbüchern an, was "STYLE OF MANUAL" ist:

Führungsstil- siehe Führung: Stil. Wörterbuch des praktischen Psychologen. M.: AST, Ernte. S. Yu. Golovin. 1998 ... Große psychologische Enzyklopädie

Verallgemeinerte Verhaltensmuster von Führungskräften in Beziehungen mit Untergebenen im Prozess der Erreichung gesetzter Ziele (autokratisch, demokratisch) ... Glossar der Begriffe des Krisenmanagements

Führungsstil- vadovavimo stilius statusas T sritis Kūno kultūra ir sportas apibrėžtis Būdas, kurį vadovas pasirenka padėdamas grupei (komandai) vykdyti užduotį ir tenkinti jos poreikius. atitikmenys: angl. Führungsstil vo. Stil der Leistungstätigkeit, m…… Sporto terminų žodynas

STIL DES FÜHRERS- Englisch. Führungsstil; Deutsch Führungsstil / Leitungsstil. Ein typisches System von Methoden zur Beeinflussung von Untergebenen für einen Manager. K. Levin hat drei Arten von S. r. herausgegriffen: autoritär (harte Managementmethoden, Unterdrückung jeglicher Initiative und Diskussion ... ... Erklärendes Wörterbuch in der Soziologie

STIL DES FÜHRERS- systematische Manifestation von c. l. persönliche Qualitäten eines Führers in seinen Beziehungen zu Untergebenen, bei der Lösung von Geschäftsproblemen. Der Rahmen der formalen Organisation (siehe) stellt einen bestimmten Bereich dar, in dem der Leiter die eine oder andere Linie wählen kann ... ... Russische soziologische Enzyklopädie

STIL DES FÜHRERS- siehe LAUFSTIL ... Großes Wirtschaftswörterbuch

Führungsstil- die vom Leiter verwendeten Methoden zur Beeinflussung der Untergebenen sowie die Form (Art, Art) der Anwendung dieser Methoden ... Modern Bildungsprozess: Grundbegriffe und Begriffe

STIL DES FÜHRERS- eine Reihe von Methoden, die der Leiter verwendet, um Untergebene zu beeinflussen, sowie die Form (Art, Art) der Anwendung dieser Methoden. Sie wird hauptsächlich von drei Parametern bestimmt: den Persönlichkeitsmerkmalen der Führungskraft, der Reife des Teams und ... ... Eurasische Weisheit von A bis Z. Erklärendes Wörterbuch

STIL DES FÜHRERS- typisch für einen Führer (Führungskraft, Lehrer) System der Einflussnahme auf die Anhänger (Untergebene, Schüler) ... Pädagogisches Wörterbuch

Bücher

Verwaltung. Wissenschaft und Praxis konstruktiver Führung
Management: Wissenschaft und Praxis konstruktiver Führung, Brass Alexander Alexandrovich. Das Handbuch untersucht Wesen und Thema des modernen Managements, seine Prinzipien, Funktionen und Methoden. Zeigt die Anforderungen an eine moderne Führungskraft, Führungsstil, ...