Профессиональное собеседование о приёме на работу – это некая кульминация в поиске работы. Именно поэтому Вы должны максимально проявить себя в этом процессе. Но, как правило, даже опытные профессионалы своего дела, очень волнуются в процессе диалога, чем могут подпортить первое впечатление, которое, чаще всего, остаётся если и не на всю жизнь, то явно надолго. Поэтому к собеседованию необходимо готовиться заранее. Прочтите несколько советов о том, как правильно пройти собеседование.
Может получиться так, что в самом начале Вам будет необходимо повести с работодателем телефонный разговор. Очень важно уже на этом этапе получения востребованной должности произвести хорошее впечатление. Если же позвонил – не стоит расслабляться... Он, скорее всего, расскажет начальнику о разговоре в подробностях. Во время разговора Вы должны узнать максимум информации о востребованной должности, записать адрес и название компании, контактные данные человека с которым ведёте беседу, узнать о том, кто с Вами будет проводить собеседование и как его зовут. Соглашаясь с назначенным временем, или назначая своё, Вы должны рассчитывать, чтобы никакие дела не помешали встрече. Не думайте, что это будет минутный разговор.
Теперь нужно подготовиться к самому собеседованию. Во-первых, необходимо подготовить паспорт, резюме в двух экземплярах, диплом об образование с приложением, а также прочие дипломы и сертификаты, указывающие на дополнительные образования и курсы. Во-вторых, как можно больше узнайте об этой компании. Это можно сделать через знакомых, через интернет, деловые справочники и прессу.
Теперь стоит продумать ответы на часто задаваемые вопросы на собеседовании. Эти вопросы обязательно прозвучат в ходе диалога с работодателем: «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?», «Какие у Вас достоинства и недостатки?», «Почему Вы выбрали именно нашу компанию?», «Что Вы можете нам предложить?», «Какие Ваши профессиональные достижения?». Старайтесь давать правдивые ответы – ложь рано или поздно покажет себя.
Дайте собеседнику понять, что Вы заинтересованы в этой работе. Подумайте, какие вопросы работодателю на собеседовании Вы хотите задать. При этом Вы должны знать как можно больше информации о компании и, конечно же, должности, на которую претендуете. Главное, не бойтесь задать интересующие вопросы, иначе потом Вы можете пожалеть об этом.
Теперь перед нами стаёт самый важный вопрос... Как вести себя на собеседовании? Начать стоит с того, что прийти Вы должны заранее. Обязательно поздоровайтесь со всеми, начиная от секретаря, заканчивая человеком, с которым назначено собеседование. Не забудьте отключить мобильный телефон. Ответы на все вопросы должны быть чёткими и краткими. Открытая улыбка способна показать, что Вы уверены в себе, а это, в свою очередь, может означать, что Вы хороший профессионал своего дела. Если Вы обладаете хорошим, а главное – ненавязчивым, чувством юмора, то все Ваши маленькие промахи просто померкнут в глазах работодателя.
Читайте также:
|
Лекция 5. МЕТОДИКА И ТЕХНИКА ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ
Вопросы:
Общая подготовка к интервью
Конкретная подготовка интервью
Начало интервью
Основная часть интервью
Завершение интервью
Обработка материалов интервью
Литература:
1. Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологического исследования. – М.: МГУ, 1988.
2. Девятко И. Ф. Методы социологического исследования. – Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1998.
3. Мертон Р., Фиске М., Кендалл П. Фокусированное интервью: Пер. с англ. / под ред. С.А.Белановского. М.: Институт Молодежи, 1991.
4. Рабочая книга социолога / Под общ. ред. и с предисл. Г.В. Осипова. Изд. 3-е. М.: Едиторал УРСС, 2003.
5. Социология: Учебное пособие / В.В. Бурега, В.А. Калганов, И.М. Чернин, И.В. Ляшко. – Донецк: ДонГАУ, 1998.
6. Cоціологія: Навчальний посібник для тих, хто вивчає проблеми соціального управління / Під заг. ред. В.В. Буреги, О.В. Мазурика. Вид. друге, доп. и перероб. – Донецьк: «Норд-компьютер», 2005.
7. Сурмин Ю. Методология и методы социологических исследований. – К.: МАУП, 2000.
8. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования / Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М.: Добросвет, 1998.
Интервью – это наиболее гибкий метод сбора социальной информации, предполагающий проведение беседы, основанной на непосредственном, личном контакте социолога и респондента.Социологическое интервью имеет широкий спектр применения. Его используют: · на подготовительной стадии исследования; · при проведении пилотажного исследования с целью корректировки, отработки социологического инструментария; · как самостоятельный метод исследования (сегодня один из основных); · как способ контроля надежности информации, полученной другими способами социологического исследования.Интервьюирование, как и другие методы опроса, представляет собой своего рода технологию, включающую в себя следующие этапы:
– подготовка интервью, включая общую и конкретную подготовку;
– начало;
– основная часть;
– завершение;
– обработка результатов.
Общая подготовка к интервью
Подготовку интервью принято разделять на общую и конкретную подготовки.
Под общей подготовкой понимается подготовка к интервьюированию вообще.
Под конкретной подготовкой понимается подготовительная работа к проведению интервью с конкретными респондентами по заранее определенной теме.
Общая подготовка к интервьюированию предполагает подготовку квалифицированных интервьюеров.
Какими же профессиональными качествами должен обладать интервьюер?
Профессиональные качества интервьюеров
Качества хорошего интервьюера складываются из:
1) Его индивидуальных способностей;
2) Владения методикой;
3) Социологической подготовки;
4) Подготовки в той предметной области, которая исследуется с применением глубоких интервью.
Названные группы качеств находятся в определенной зависимости, взаимно дополняя и усиливая друг друга.
Индивидуальные способности – это набор качеств, врожденных или социально приобретенных, присущих человеку вне зависимости от его профессиональных навыков.
Как и в большинстве других профессий, способности к интервьюированию колеблются в человеческой популяции в очень широких пределах.
Существование различий в индивидуальных способностях к интервьюированию ставит задачу разработки тестовых методик профессионального отбора интервьюеров.
· На первом этапе их создания разрабатывается профессиограмма, т. е. эмпирически верифицированный набор личностных качеств, необходимых для успешного овладения данной профессией.
· На втором этапе для количественного измерения этих качеств разрабатывается тест.
Хороший интервьюер характеризуется выражением “дать-и-взять” , которое означает, что при проведении беседы он должен уметь не только получить от респондента требуемую информацию, но и дать ему взамен чувство морального удовлетворения. Известно, что хорошо проведенное интервью обладает своего рода терапевтическим воздействием на личность опрашиваемого:
· снимает тревогу;
· помогает принимать решения;
· повышает самооценку и т.д. (на этом основано широкое применение интервью в психотерапевтической практике).
Способность вызвать данный психологический эффект и воспользоваться им для получения более полной информации считается основным качеством хорошего интервьюера.
Перечень типов плохих интервьюеров, судя по литературе, достаточно обширен. В него включаются:
· Интервьюеры – “миссионеры”, стремящиеся вместо получения информации довести до опрашиваемого какую-либо идею;
· “моралисты”;
· “ветреники” (несерьезные);
· властные;
· тревожные;
· сентиментальные;
· действующие по шаблону.
Этот список, вероятно, может быть продолжен. Перечисленные выше стили неправильного ведения интервью в большинстве случаев предопределены личностными качествами опрашивающих, поэтому они трудно поддаются корректировке.
Владение методикой, в отличие от индивидуальных способностей, приобретается путем обучения. Роль обучения в подготовке интервьюеров исключительно велика.
Обучение интервьюеров, как и всякое профессиональное обучение, должно строиться на сочетании теории и практики. Для теоретического обучения необходимы учебники, методические пособия и лекционные курсы. Практическое обучение осуществляется путем проведения специального тренинга.
Социологическая подготовка важна, по меньшей мере, в трех отношениях.
Во-первых, каждый интервьюер должен хорошо усвоить известный методологический принцип анализа без оценочных суждений. Применительно к практике интервьюирования этот принцип означает оценочную нейтральность слушания.
Во-вторых, социологическая (в первую очередь теоретическая) подготовка делает возможным правильное понимание высказываний респондентов, особенно в тех случаях, когда интервьюер и опрашиваемый принадлежат к различным субкультурам и разным профессиональным областям.
В-третьих, указанная подготовка развивает способность интервьюера к фиксации и развитию релевантных (относящихся к проблеме исследования) тем, что является одной из главных предпосылок успешного проведения интервью.
Подготовка в предметной области исследования означает, что при проведении интервью
· в сфере экономики от интервьюера требуется квалификация экономиста,
· в медицине (например, при сборе детализированных анамнезов) – медика,
· при отработке технологий – технолога,
· при изучении эмоциональных реакций – психолога и т.д.
Особенно часто потребность в предметной квалификации интервьюеров возникает в прикладных и междисциплинарных исследованиях (к последним можно отнести такие области, как экономическая социология, социология медицины и др.). Предметная подготовка, как и общесоциологическая, повышает способность интервьюера к правильному пониманию опрашиваемых и к отбору релевантных (нужных) тем.
Названные выше четыре группы качеств обладают свойством взаимно усиливать друг друга и в то же время отчасти являются взаимозаменяемыми.
Наивысшей квалификацией обладают интервьюеры, обладающие всеми четырьмя качествами.
В то же время в практической работе достаточно эффективно могут действовать люди, обладающие лишь некоторыми из них. В частности, замечено, что люди с высокой предметной квалификацией в пределах своей области компетенции могут успешно проводить интервью даже без знания методов опроса.
Социологическая квалификация способствует быстрому усвоению методики глубокого интервью.
Интервью - собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос, есть заранее известный ответ, но вопреки всему именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Самое важное, чему необходимо научиться - это банальному «вести беседу на равных». Но почему-то труднее всего дается понимание, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд: человеческий и профессиональный, своя позиция. А профессиональное проведение интервью заключается в простых и человеческих вещах: умение быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным.
Прежде чем проводить интервью, попробуйте создать для себя образ человек, который может быть успешен на этой должности. Задача не просто поговорить с человеком и провести время, а сделать выводы. Если вы хотите понять, насколько потенциальный сотрудник ответственнен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и прочие, составьте список этих качеств (надо заметить, что они должны быть необходимы для данной вакансии), например, для бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств.
Обычно почему-то считается, что единственной целью интервью является принятие решение о том, подходит ли кандидат или нет. Это действительно та цель, которая лежит на поверхности. Однако есть еще несколько очень важных задач: мотивировать интересного для вас кандидата на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей.
При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое. Таким образом, дело, кажущееся простым, оказывается весьма комплексным и сложным.
Перед началом собеседования, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Разговор может начаться с какого-нибудь вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь - обмолвиться о плохой погоде. Существует такой термин - «правило 40 секунд» - считается что в среднем за это время складывается первое впечатление. При этом важно помнить - впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, о работе в целом и о предприятии.
Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую вы его рассматриваете. Почему мы рекомендуем это сделать? Ведь вроде бы это лишняя трата времени. На самом деле, это занимает не более 10 минут, а позволит добиться многого:
Вы сможете строить задание (case) в интервью, базируя их на специфике бизнеса компании;
Кандидат сможет, рассказывая о себе и своем опыте, отбирать максимально то, что актуально для данной ситуации, тем самым вы сможете избежать нежелательных потерь времени;
Вы сможете оценить впоследствии обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил;
Можно избежать ошибок, связанных с недостаточно точным пониманием ситуации: часто под одной и той же должностью и отделом в разных компаниях понимают очень разное;
И, наконец, вы сможете еще больше расположить и мотивировать кандидата: ведь вы начали не с расспросов, а дали возможность ему самому узнать что-то о то месте, куда он пришел.
Первоначально кандидату задаются вопросы о его трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах. Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией. Ответы кандидата следует записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы. Впоследствии это облегчит анализ полученной информации, возможны следующие вопросы:
Расскажите немного о себе?
Что вас привлекает в нашей компании?
Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?
Расскажите о вашем последнем месте работы?
Для большей детализации, с целью предоставления возможности кандидату наиболее полно проявить индивидуальные особенности его поведения в прошлом, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы заполняете:
В чем ваши сильные стороны?
В чем ваши слабости?
Какова самая большая проблема с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?
Что вам нравится на вашем нынешнем/предыдущем месте работы?
Причина увольнения с последнего места работы?
Почему мне стоило бы принять вас на работу?
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
В каких ситуациях оправдана ложь?
Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.
Понимание, какие именно личные качества способствуют успеху на той или иной должности, требует интелектуальное напряжение. (Мало, чтобы менеджер по продажам был обаятельный и контактный, нужно еще чтобы он был ориентирован на результат, в противном случае он будет просто считаться отличным парнем у заказчиков, но вряд ли заключит нужное количество контрактов, поскольку для таких людей установление хороших отношений - уже результат).
Работодатели стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу. Другие характеристики (например, умение отлично играть в гольф, неучастие в общественной жизни или что-нибудь еще) могут быть важными, но только исключительно для вас. А также примерные вопросы, которые помогут вам выявить эти качества.
Ответственность:
умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения;
отношение к помощи;
Каков был основной результат вашей работы? Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? Работу компании?
Целеустремленность:
способность преодолевать препятствия;
тактика поведения при возникновении препятствий;
Настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач);
Какие основные достижения вы моли бы назвать? Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему? От чего или кого это зависело? Что сделали вы, чтобы добиться результата? Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?
Предприимчивость:
способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах;
умение находить выход из трудных ситуаций;
С какими трудностями вы столкнулись на работе? Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться? Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили? Вам удается выворачиваться из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример? Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?
Самостоятельность:
Когда вы стали жить отдельно от родителей? Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил? Когда вы заработали первые деньги? Вы помните, как вы их потратили?
Стрессоустойчивость:
способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления);
При каких условиях ваша работа более эффективна? Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной? При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?
Отношения с другими людьми:
проницательность;
гибкость;
тактика поведения в конфликте;
коммуникативные навыки;
независимость;
Какие качества вы цените в людях? Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами? Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили? Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали? Была ли сутуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?
Организаторские способности:
делегирование полномочий;
распределение информации;
настойчивость;
Кто работает в вашем подразделении? Как вы распределили обязанности? Каким образом вы контролируете работу? Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные? Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников. За что вы платите премии? Применяете ли штрафы? За что?
Планирование:
тактическое/стратегическое;
способность видеть несколько вариантов решения;
возможность заниматься параллельно несколькими делами;
Могли бы вы описать свой рабочий день? Кто составляет для вас планы? Что вы обычно делаете в начале рабочего дня? Как вы планируете свою работу? На какой срок? Какой процент задач вм удается выполнять? Какие цели вы поставили год назад перед собой? Что удалось реализовать? Кем вы хотели стать? Какой вы видите свою работу через три года? Почему вы не занимаетесь этим сейчас? Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?
Лидерство:
стиль лидерства;
отношение к конкурентам;
взаимодействие с подчиненными;
взаимодействие с руководством;
В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей? Были ли старостой класса, капитаном команды? Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные? Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качествабыли бы в тройке лидеров? В чем ваш предшественник был лучше вас? Какие качества вы цените в вашем руководителе? У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении? За что вы могли бы уволить сотрудника?
Принять на работу профессионала, человека, который подходит на вакансию - это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями. Следует убедиться, что в итоге собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы и дать на них ответы. Есть случаи, когда кандидатам было отказано потому, что они не задавали вопросов. Ведь если человека не интересуют обстоятельства собственной жизни, то вряд ли его будут интересовать заботы компании. Кроме того, это опять даст возможность определить приоритеты кандидата. Предлагаем вопросы, к которым надо быть готовым:
Как будет меняться зарплата? От чего это зависит? Есть ли индексация зароботной платы?
Можно ли сделать карьеру в компании?
Почему ушел предшественник?
Последний этап переговоров предполагает краткое подведение итогов: спросите у кандидата, когда он может приступить к работе, сколько времени ему нужно для принятия решения, какие еще есть предложения и как он будет выбирать? В любом случае поблагодарите за уделенное время, а также четко договоритесь о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому позвонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. Очень рекомендуем на этом этапе быть честным с кандидатом и говорить, что позвоним ему (ей) только в случае положительного решения и при этом приблизительно оговаривать сроки: ведь человек ждет и может отказаться от каких-то других возможностей.
Качества хорошего интервьюера складываются из:
1) его индивидуальных способностей,
2) владения методикой,
3) социологической подготовки и
4) подготовки в той предметной области, которая исследуется с применением глубоких интервью.
Названные группы качеств находятся в определенной зависимости, взаимно дополняя и усиливая друг друга.
Индивидуальные способности - это набор качеств, врожденных или социально приобретенных, присущих человеку вне зависимости от его профессиональных навыков. Как и в большинстве других профессий, способности к интервьюированию колеблются в человеческой популяции в очень широких пределах. По наблюдению автора, есть люди, практически неспособные стать хорошими интервьюерами. Обучение методике им помогает мало, так как они, невзирая на полученные теоретические знания, на практике продолжают реализовать присущие им стили беседы, противоречащие методическим принципам ведения интервью. Наряду с этим есть люди, обладающие высокими способностями к интервьюированию, поскольку их естественный стиль общения оказывается близким к наработанным поколениями социологов методическим принципам проведения глубоких интервью.
Существование различий в индивидуальных способностях к интервьюированию ставит задачу разработки тестовых методик профессионального отбора интервьюеров.
В методической литературе описаны различные типы интервьюеров. Хороший интервьюер при проведении беседы должен уметь не только получить от респондента требуемую информацию, но и дать ему взамен чувство морального удовлетворения. Известно, что хорошо проведенное интервью обладает своего рода терапевтическим воздействием на личность опрашиваемого: снимает тревогу, помогает принимать решения, повышает самооценку и т. д. (на этом основано широкое применение интервью в психотерапевтической практике). Способность вызвать данный психологический эффект и воспользоваться им для получения более полной информации считается основным качеством хорошего интервьюера. Владение методикой, в отличие от индивидуальных способностей, приобретается путем обучения. Роль обучения в подготовке интервьюеров исключительно велика. Подготовка квалифицированных интервьюеров должна включать в себя профессиональный отбор наиболее способных людей с последующим их обучением.
Обучение интервьюеров, как и всякое профессиональное обучение, должно строиться на сочетании теории и практики.
Социологическая подготовка важна по меньшей мере в трех отношениях .
Во-первых, каждый интервьюер должен хорошо усвоить известный методологический принцип анализа без оценочных суждений. Применительно к практике интервьюирования этот принцип означает оценочную нейтральность слушания.
Во-вторых, социологическая (в первую очередь теоретическая) подготовка делает возможным правильное понимание высказываний респондентов, особенно в тех случаях, когда интервьюер и опрашиваемый принадлежат к различным субкультурам и разным профессиональным областям.
В-третьих, указанная подготовка развивает способность интервьюера к фиксации и развитию релевантных тем, что является одной из главных предпосылок успешного проведения интервью.
Подготовка в предметной области исследования означает, что при проведении интервью в сфере экономики от интервьюера требуется квалификация экономиста, в медицине (например, при сборе детализированных анамнезов) - медика, и тд. Предметная подготовка, как и общесоциологическая, повышает способность интервьюера к правильному пониманию опрашиваемых и к отбору релевантных тем.
Названные выше четыре группы качеств обладают свойством взаимно усиливать друг друга и в то же время отчасти являются взаимозаменяемыми. Наивысшей квалификацией обладают интервьюеры, обладающие всеми четырьмя качествами.
Практическое обучение интервьюированию.
Процесс практического обучения интервьюированию - это по существу процесс фиксации и осознания ошибок. Хотя число видов ошибок, допускаемых интервьюерами, очень велико, основная их часть может быть сгруппирована в три типа:
–ошибки, нарушающие психологический контакт интервьюера и респондента, в результате которых респондент "замыкается в себе";
–ошибки, влекущие за собой искажение сообщаемой респондентом информации, в результате которых респондент сообщает не то, что думает, что-то скрывает и т. п. ;
–ошибки, влекущие за собой представление нерелевантных (не имеющих отношения к цели интервью) сообщений. Такие сообщения могут быть правдивы, развернуты, значимы для респондента, но они не продвигают интервьюера к цели исследования.
Следует оговорить, что в некоторых случаях действия интервьюеров, влекущие за собой названные последствия, бывают сознательными, т. е. введенными в действие с той или иной методической целью. В качестве примера может быть упомянут тип "жесткого" интервью, в котором интервьюер, желая получить необходимую информацию, сознательно идет на риск ухудшения психологического климата и даже возможного отказа респондента продолжить беседу. В качестве другого примера можно указать на сознательное допущение развития нерелевантных тем, чтобы респондент "разговорился". Ошибками, следовательно, следует считать только такие действия, которые, удовлетворяя одному из названных выше критериев, являются незапланированными и не имеют ясно осознаваемой интервьюером методической цели.
Практическое обучение навыкам ведения интервью может быть индивидуальным или групповым. Оба метода могут сочетаться, однако их описание следует дать отдельно.
При индивидуальном обучении источником сведений об ошибках могут быть либо опытный интервьюер, либо респондент. Пробные интервью, проводимые начинающим интервьюером, желательно записывать на диктофон, после чего они могут стать предметом прослушивания и критического разбора с участием начинающего интервьюера, преподавателя и, возможно, респондента. Опытный интервьюер, как правило, замечает большую часть ошибок, допущенных его начинающим коллегой и, что особенно важно, может дать квалифицированное разъяснение, в чем именно состояла ошибка. Вместе с тем даже опытный интервьюер порой может лишь догадываться о подлинных чувствах и мыслях респондента. Из этого следует, что важным источником сведений об ошибках может являться сам респондент. Трудность здесь заключается в том, что респондент, не обладающий социологической квалификацией, не в состоянии четко осознавать и квалифицированно характеризовать ошибки интервьюера. Один из возможных путей преодоления этой трудности заключается в том, что роль респондента может играть специалист-социолог. Второй путь заключается в совместном прослушивании записи интервью, в котором участвуют все три участника процесса обучения. В ходе прослушивания квалифицированный интервьюер, наряду со своими комментариями, задает респонденту вопросы, касающиеся его реакций на действия обучающегося интервьюера.
Наряду с пробными интервью целесообразно использование фонетического тренажера, в котором фонограммы интервью, проведенные неопытными исследователями, сопровождались бы параллельным текстом с разбором допущенных ими методических ошибок. Разработка российской версии такого тренажера является давно назревшей необходимостью, однако на данный момент эта работа еще никем не осуществлена.
Наряду с индивидуальными существуют групповые формы обучения, причем некоторые авторы считают их более эффективными. При групповом методе тренинг осуществляется в группах численностью в 15-20 человек. Группы состоят из обучающихся и руководителя, который должен быть высококвалифицированным специалистом. Желательно, чтобы в составе обучающихся были как полные новички, так и лица, уже имеющие определенный опыт интервьюирования, но стремящиеся повысить свою квалификацию. После кратких теоретических разъяснений обучение производится путем проведения учебных интервью между членами группы, критических разборов и дискуссий, наблюдений и практики. Каждому обучающемуся дается возможность практически проводить интервью, рассказывать о своих успехах и неудачах, описывать успехи и неудачи своих коллег в такой обстановке, которая обеспечивала бы им чувство психологической безопасности. Обучающийся должен знать, что даже самые неудачные его попытки не будут выглядеть смешными и что самые грубые его ошибки вызовут желание помочь, а не обвинения в полной некомпетентности. Он должен быть уверен, что его понимают и принимают коллеги, как новички, так и "корифеи", которые хотят сами научиться чему-то на основе его опыта и помочь ему приобрести профессиональные навыки.
К числу методов группового обучения относится метод разыгрывания по ролям . При использовании этого метода один из членов группы играет роль респондента, идентифицируя себя с каким-либо конкретным человеком, которого он знает, и отвечает на вопросы интервьюера исходя из этой роли. Другой член группы играет роль интервьюера, остальные наблюдают. Когда разыгранное интервью заканчивается, организуется общая дискуссия и обсуждаются методы, которые использовал интервьюер, его ошибки и методические находки, а также проблемы, вызванные поведением респондента.
Тот, кто исполняет роль интервьюера, может в большей степени осуществлять самонаблюдение, чем это было бы в ситуации реального интервью. Но и обучающийся много получает, исполняя роль респондента. Он воспринимает ошибки интервьюера, который не смог получить информацию там, где это было потенциально возможно, и понимает, в каком месте использование интервьюером тех или иных вопросов поставило его, как респондента, в затруднительное положение либо вызвало раздражение.
Анализируя свои реакции на то, как их интервьюируют, и непосредственно испытывая влияние различных стилей интервьюирования, обучающиеся повышают чувствительность к реакциям респондентов. Тем временем стажеры-наблюдатели, смотрящие этот "спектакль", могут заранее планировать, как они сами будут избегать ошибок в собственных интервью.
Выбор респондентов напрямую зависит от целей исследования. При отборе респондентов в конкретные группы используются два вида отборочных критериев. Первый из них - это совокупность принципов обеспечения гомогенности состава участников. Эти принципы не являются ограничениями для исследования в целом, поскольку состав участников в разных группах можно варьировать. Вторая группа критериев вытекает непосредственно из целей исследования. Эти критерии определяют, какие сегменты населения релевантны поставленной проблеме. Учитывая, что состав участников фокус-групп является хотя и малой, но все же выборкой, речь идет по сути о том, что является генеральной совокупностью, релевантной данному исследованию.
В рамках таких исследований невозможно себе представить, чтобы женщинам, если только они не работают парикмахерами, задавали вопрос о преимуществах той или иной пены для бритья, а людям, не имеющим автомобиля и не собирающимся его приобретать - о преимуществах тех или иных марок автомашин. Для участия в фокус-группах, как правило, приглашают либо "квалифицированных", либо "заинтересованных" респондентов. Квалифицированные - это те, кто имел реальный опыт использования соответствующего продукта, но не как профессионал, а как простой пользователь. Заинтересованные респонденты, в отличие от квалифицированных, не обладают таким опытом, но обладает реальными или предполагаемыми мотивациями приобретения соответствующего продукта. Разница между квалифицированными и заинтересованными может стираться, например, в тех случаях, когда речь идет о новом продукте, отличающемся по своим характеристикам от традиционных аналогов.
Фильтрующая анкета. Основным инструментом набора участников фокус-групп является фильтрующая анкета, разрабатываемая на основе отборочных критериев и с учетом требования обеспечения гомогенности состава групп. Кроме того, фильтрующая анкета должна предотвращать набор лиц, чье участие нежелательно по профессиональному признаку (специалисты по маркетингу и другие).
Формирование выборки. Методы формирования выборки при проведении социологических исследований общеизвестны, и отбор респондентов для участия в фокус-группах не имеет принципиальных отличий.
Случайный отбор. Это хорошо известный, надежный, хотя и сравнительно дорогой метод. Фильтрующие опросы, как правило, проводят по телефону или на улице, следуя стандартным правилам проведения репрезентативных опросов. Хотя в количественных исследованиях уличные опросы дают заметный сдвиг результатов и потому считаются ненадежными, они вполне пригодны для обеспечения "приблизительной точности" малых фокус-групповых выборок. Маршрутные поквартальные обходы при отборе респондентов для фокус-групп, как правило, не проводятся из-за их дороговизны.
Метод "снежного кома", при котором участников групп просят назвать других участников, обладающих нужными характеристиками. Этот метод незаменим при составлении списков узких профессиональных или иных групп, которые невозможно "выловить", опрашивая подряд представителей населения.
Использование готовых списков . Некоторые организации-заказчики имеют обширные списки своих клиентов, которые тождественно совпадают с исследуемой целевой совокупностью. Наличие таких списков существенно облегчает процесс фильтрации и отбора участников и является большой удачей.
Важно понимать, что между интервью и собеседованием есть существенная разница.
В отличие от интервью, которое заключается в опросе претендента на вакансию представителем работодателя, собеседование по сути является беседой двух сторон.
Во время беседы будут заданы вопросы, касающиеся непосредственно профессиональных обязанностей будущего работника .
Отвечая на них, соискатель получит возможность наиболее полным образом показать свою осведомленность в деле, которым ему предстоит заниматься, и подать себя в наиболее выгодном свете как профессионала.
Кроме того, в ходе собеседования будут выявлены ход мысли кандидата и методы его работы. Поэтому при выборе собеседование или интервью предпочтительнее использовать второе.
Типы собеседования
Собеседование при приеме на работу для работодателя также важно, как и для кандидата, поскольку он заинтересован найти наилучшего работника в свою компанию.
Собеседования бывают нескольких типов. Чтобы понять какое собеседование правильное в каждом случае, рассмотрим, в чём заключается суть каждого из них.
Профессиональное
Многие претенденты на ту или иную должность задают вопрос: профессиональное собеседование что это? Такое собеседование может проходить в присутствии одного или нескольких экспертов, соискателю будет предложено пройти профессиональный тест или тренинг либо выполнить профессиональное задание.
Личное
Личное собеседование — это классический тип собеседования, он проводится с глазу на глаз между сотрудником службы набора персонала и претендентом на вакантную должность.
Вводно-ориентационное
Что такое вводное ориентационное собеседование? Это вид отбора заключается в ознакомлении нового сотрудника с общими сведениями о компании, особенностями трудовых отношений компании и работника и это очень важное собеседование.
Проводится обычно после принятия окончательного решения о приёме кандидата и согласования с ним даты выхода на работу .
Открытое собеседование
Экспресс-собеседование
Заключается в тщательно подобранном списке вопросов для соискателя, на которые, как правило, он должен отвечать кратко – “да”/”нет”, ”согласен”/”не согласен”, ”мне всё понятно, я готов продолжить собеседование – да/нет”.
Экспресс собеседования чаще всего носят характер предварительного .
Это типичное собеседование, которое позволяет получить наиболее полную информацию о качествах претендента на вакансию в плане его профессиональной пригодности.
А также обладании теми или иными качествами, необходимыми для занятия данной вакансии, а также выявляет степень заинтересованности претендента в конкретной работе и его потенциал.
Конкурс
Как правило, проводится среди уже имеющихся в штате сотрудников на замещение ими освободившейся вакансии, занятие которой явится для работника карьерным ростом.
Конкурсы бывают трёх видов: мотивационные, корпоративные и целевые .
Коротко суть каждого из них соответственно представляет собой:
Мотивационный – трудовое соперничество (к примеру, в торговой фирме упали показатели продаж, мотивация сотрудника выделиться позволит поднять продажи, а сотруднику – повысить свой авторитет в коллективе и получить повышение в должности либо прибавку к заработной плате).
Корпоративный – бывает двух видов: тематический и командный
- тематические обычно приурочены к мероприятиям, связанным с профессиональными праздниками, или к юбилею фирмы и позволяют сотрудниками раскрыться и проявить себя личностно в профессиональном плане в дружественной обстановке;
- командные проводятся среди подразделений фирмы, предполагают групповое соревнование и призваны адаптировать сотрудников к корпоративной культуре, познакомить с коллегами из других подразделений фирмы и ознакомить коллектив с новыми направлениями работы и перспективами профессионального и карьерного роста.
Целевые конкурсы проводят с целью решить актуальную задачу или конкретную проблему, стоящую перед организацией.
Грамотное прохождение
Целью собеседования является достоверная оценка качеств и способностей будущего сотрудника, поэтому его эффективность зависит от того, насколько грамотен специалист по найму на работу, правду ли рассказывает о себе кандидат, не приукрашивает ли свои деловые качества и профессиональные достижения на предыдущих местах работы.
Соискателю в свою очередь не стоит вводить собеседника в заблуждение в целях занять желаемую должность или получить более выгодные условия работы, а сообщать о себе лишь сухие правдивые факты, держа себя при этом уверенно и спокойно.
Как пройти собеседование грамотно? Самое главное, быть уверенным в своих деловых качествах, требуемых для занятия выбранной вакансии, не переоценивать свои силы, но и не занижать своих достоинств, держаться свободно и раскованно.
Ведь в будущем, если соискатель произведёт на представителя работодателя положительное впечатление и будет принят на работу, ему предстоит влиться в новый коллектив и не только занять равное место среди своих коллег, но и завоевать авторитет, необходимый для дальнейшего карьерного роста.
Неуверенность, вялые ответы, растерянность и не владение профессиональной информацией — это плохое собеседование.
Виды отбора
Выбор в пользу соискателя или отказ ему в месте может быть сделан путём стандартного и нестандартного отбора.
Стандартное собеседование подразумевает статистический анализ предоставленных кандидатом сведений о себе – возрасте, уровне образования, длительности стажа работы по данной специальности.
А также часто ли претендент менял места работы и почему, каков его гражданский статус – состоит ли он в браке, имеет ли маленьких детей, как удобно будет ему добираться на работу.
Если кандидат удовлетворяет требованиям организации, в которую он нанимается на работу, ему в большинстве случаев предлагается занять вакансию.
Нестандартное собеседование, например , применяется при поиске сотрудника на место, характер работы на котором требует творческого подхода, быстрого принятия решений либо принятия нестандартных решений.
В ходе такого собеседования претенденту задаются неожиданные или , казалось бы, не связанные напрямую с его будущей работой, но его спонтанные необдуманные ответы учитываются именно при нестандартном подходе к выбору кандидатуры на место.
Эффективное собеседование это собеседование принесшее положительный результат. А значит, перед собеседованием необходимо собрать как можно больше полезной информации об организации, в которую человек устраивается на работу, выбрать подходящий к случаю , приготовить и взять с собой пакет , рассчитать время на дорогу, чтобы прибыть на место вовремя.
А также освободить больше времени, чем предполагается, что будет длиться собеседование, чтобы в случае, если оно затянется, не нервничать и не спешить.
Стоит продумать ответы на ожидаемые вопросы и заготовить собственные вопросы к работодателю, держаться на уверенно и спокойно. В этом случае вам удастся провести идеальное собеседование и получить работу своей мечты.
Смотрите на видео: виды интервью и собеседования персонала.
