Trebuie să oferi unui angajat cu normă parțială un loc de muncă cu normă întreagă. Ce documente de personal trebuie întocmite pentru aceasta și cum să plătiți orele de lucru suplimentare, veți citi în acest articol. Materialul a fost pregătit de colegii noștri din revista „Salariu”.

Regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă este una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă prevăzute la art. Codul Muncii.

Un angajator poate modifica programul de lucru al unui angajat:

- sau cu acordul angajatului- în modul prevăzut de art. 72 din Codul muncii. În acest caz, trebuie să întocmiți un acord suplimentar cu contract de muncăși emite un ordin;

- fie unilateral, instiintand salariatul in scris cu doua luni inainte, cu indicarea motivelor necesitatii schimbarii, in modul prevazut la art. 74 din Codul muncii.

Documentarea Vom lua în considerare modificările programului de lucru în mod unilateral și mai detaliat.

Când este permisă schimbarea unilaterală a modului de operare

Angajatorul are dreptul de a modifica unilateral programul de lucru al salariatului dacă are loc o modificare organizatorică sau tehnologică. conditii de lucru când nu se pot menţine termenele contractului de muncă determinate de părţi. De exemplu, dacă au avut loc schimbări în tehnologia de producție, în cazul unei reorganizări structurale a producției sau din alte motive (Partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Documentarea modificărilor programului de lucru la inițiativa angajatorului

Pentru a schimba programul de lucru al unui angajat, angajatorul trebuie să întreprindă anumite acțiuni și să pregătească o serie de documente.

Notificarea unui angajat despre o modificare temporară a programului său de lucru

Angajatorul trebuie să notifice angajatul în prealabil - în cel mult două luni - cu privire la modificarea temporară viitoare a programului său de lucru.

Notificarea trebuie să indice:

Motivul modificării temporare a programului de lucru al angajatului;

Drepturile și obligațiile angajatului în perioada de preaviz;

Termenul până la care angajatul trebuie să ia o decizie;

Consecințele consimțământului sau refuzului angajatului de a continua munca în condiții noi.

Acest lucru va ajuta la evitarea conflictelor de muncă în viitor.

Dacă din orice motiv angajatul nu este de acord să modifice programul de lucru, angajatorul îi poate oferi un alt loc de muncă (un post vacant corespunzător calificărilor angajatului, sau un post inferior, sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care nu există altă muncă sau angajatul o refuză, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. Această procedură este stabilită în Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii.

Exemplul 1

SA Fortuna are o săptămână de lucru de 40 de ore. L.I. Parusova lucrează cu jumătate de normă (6 ore pe zi, cinci zile pe săptămână).

Datorită nevoilor de producție, angajatorul plănuiește transferul L.I. în perioada 15 septembrie - 15 octombrie 2014. Parusov cu normă întreagă. Cum se anunță un angajat?

Soluţie

Nu există o formă unificată de notificare a modificărilor termenilor contractului de muncă determinate de părți. Angajatorul poate întocmi un document sub orice formă (vezi exemplul 1 de mai jos)

Exemplul 1 Notificarea unui angajat cu privire la modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți

Răspunsul angajatului

Un angajat își poate exprima decizia într-o notificare dacă există un câmp special pentru aceasta, sau în document separat- declarație (vezi exemplul 2 de mai jos).

Exemplul 2 Răspunsul angajatului cu privire la consimțământul ei la o modificare temporară a programului de lucru

Exemplul 2

Să continuăm exemplul 1. L.I. Parusova a primit o notificare de la angajatorul ei despre o schimbare temporară a programului său de lucru. Sub ce formă ar trebui să-i dea ea răspunsul ei?

Soluţie

Angajatul a trimis un răspuns scris angajatorului în formularul de cerere (vezi exemplul 2).

Acord suplimentar privind modificarea termenilor contractului de muncă

După trimiterea unei notificări angajatului și primirea consimțământului acestuia, exprimat, de exemplu, într-o declarație, angajatorul trebuie mai întâi să încheie cu angajatul acord suplimentar la contractul de munca.

Exemplul 3

Să continuăm exemplele 1 și 2. L.I. Parusova lucrează cu jumătate de normă. Din cauza nevoilor operaționale, ea a acceptat să lucreze cu normă întreagă în perioada 15 septembrie - 15 octombrie 2014. Este necesar să se întocmească un acord adițional la contractul de muncă cu salariatul.

Soluţie

Angajatorul va oficializa modificarea programului de lucru al salariatului printr-un acord suplimentar la contractul de muncă (vezi exemplul 3 de mai jos).

Exemplul 3 Fragment dintr-un acord adițional la un contract de muncă

În baza unui acord suplimentar la contractul de muncă, angajatorul trebuie să emită un ordin de stabilire temporară a programului de lucru cu normă întreagă pentru angajat.

Comanda privind schimbarea temporară a modului de funcționare

Nu există o formă unificată pentru o astfel de comandă; Să arătăm cu un exemplu cum să o compunem.

Exemplul 4

Să continuăm cu exemplul 3. Este necesară emiterea unui ordin de schimbare temporară a modului de funcționare al L.I. Parusova.

Soluţie

Angajatorul va emite un ordin de stabilire temporară a unui program de lucru cu normă întreagă pentru angajat (vezi exemplul 4).

Eșantion 4 Comandă pentru schimbarea temporară a modului de funcționare

Cum să plătească un angajat după ce își schimbă programul de lucru?

Să ne dăm seama cum se va schimba salariul unui angajat din cauza faptului că i se atribuie temporar o muncă cu normă întreagă, adică durata zilnică a muncii a fost mărită.

Ore suplimentare, dar nu și ore suplimentare

Conform părții 1 a articolului 99 din Codul muncii, orele suplimentare sunt munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat (munca zilnică (în tură)).

La transferul unui angajat de la normă parțială la normă întreagă pe baza unui acord suplimentar la contractul de muncă, orele suplimentare de muncă nu pot fi considerate ore suplimentare.

Dacă o companie are o săptămână de lucru de 40 de ore, lucrul în termen de 40 de ore pe săptămână nu va fi ore suplimentare.

Cum să reflectați o schimbare a modului de operare pe o foaie de pontaj

În foaia de lucru conform formularului nr. T-12 sau un formular elaborat independent de companie, timpul petrecut lucrând cu fracțiune de normă este marcat cu litera „NS” sau cu numărul 25.

Exemplul 5

Să continuăm cu exemplul 4. Salariat al OJSC Fortuna L.I. Parusova lucrează pentru companie part-time (6 ore pe zi, cinci zile pe săptămână). Compania are o săptămână de lucru de 40 de ore. Din cauza nevoilor de productie, in perioada 15 septembrie - 15 octombrie 2014, L.I. Parusova va lucra cu normă întreagă.

Cum ar trebui să se reflecte perioadele de lucru cu normă parțială (6 ore pe zi, cinci zile pe săptămână) și cu normă întreagă (8 ore pe zi, cinci zile pe săptămână) să fie reflectate în fișa de pontaj din septembrie 2014?

Soluţie

Durata muncii unui angajat al OJSC Fortuna L.I. Parusovaya în modul de lucru cu fracțiune de normă, la inițiativa angajatorului, în raportul în formularul nr. T-12, va fi indicat prin codul literei „NS” sau numărul 25 (a se vedea exemplul 5).

Exemplul 5 Fragment din foaia de pontaj a lui L.I Parusovaya în septembrie 2014

Programul de lucru al unui angajat s-a schimbat: cum îi va afecta acest lucru salariul?

Atunci când un angajat lucrează cu fracțiune de normă, plata muncii sale se face proporțional cu timpul lucrat.

Exemplul 6

Să continuăm cu exemplul 5. Salariat al OJSC Fortuna L.I. Parusova a lucrat o parte din septembrie (10 zile lucrătoare) cu normă parțială - 6 ore pe zi, iar a doua (12 zile lucrătoare) - cu normă întreagă - 8 ore pe zi.

Conform calendarului de producție, luna aceasta sunt 176 de ore de lucru.

Salariul angajatului este de 23.000 de ruble. pe luna. Cât salariu va primi pentru septembrie?

Soluţie

Pentru perioada lucrată cu jumătate de normă, salariul lui L.I. Parusova este egală cu 7840,91 ruble. (23.000 RUB: 176 ore × 10 zile lucrătoare × 6 ore lucrătoare).

Salariul pentru perioada de muncă cu normă întreagă va fi de 12.545,45 ruble. (23.000 RUB: 176 ore × 12 zile lucrătoare × 8 ore). În total, pentru luna septembrie, angajatul va fi creditat cu 20.386,36 ruble. (7.840,91 RUB + 12.545,45 RUB).

Orice modificare a condițiilor de muncă convenite anterior în contractul de muncă se formalizează în același mod în care a fost încheiat contractul de muncă: în scris, certificată prin semnăturile salariatului și angajatorului. Denumirea documentului prin care se stabilește modificarea condițiilor nu este reglementată de lege: de regulă, se semnează fie o modificare a contractului de muncă, fie un acord adițional la contractul de muncă, un eșantion din care va fi prezentat în anexa la acesta. material.

Cazuri de modificare a contractului de munca

Părțile sunt absolut libere să aleagă condițiile contractului de schimbat, singura restricție legislativă este aceea că noile condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu condițiile care i-au fost garantate de către stat, inclusiv Codul Muncii al Rusiei; Federație (Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care părțile semnează totuși un astfel de acord adițional la contractul de muncă, acesta nu va fi valabil.

Cele mai frecvente cazuri de modificare a unui contract de muncă sunt:

• schimbarea locului de muncă al angajatului (de exemplu, unitatea structurală);
• ajustarea funcționalității angajatului (schimbarea postului sau munca specifică atribuită);
• modificarea salariului (salariu, plăți suplimentare, indemnizații și alte componente);
• modificarea timpului de lucru sau a timpului de odihnă (de exemplu, modificarea programului de lucru);
• schimbarea naturii muncii (de exemplu, călătorie sau pe drum);
• mărimea plăți compensatorii la concediere (de exemplu, la concedierea conducătorului societății sau la concedierea oricărui alt angajat prin acordul părților).

Cum se întocmește un acord suplimentar la un contract de muncă

Atât compania, cât și angajatul însuși pot iniția modificări ale contractului de muncă – verbal sau în scris. De regulă, declarațiile sunt scrise în scris - indicând modificarea care se face, motivele (justificarea), natura modificării și intervalul de timp preconizat. De exemplu, un angajat poate declara necesitatea de a face modificări la programul de lucru stabilit pentru el. Dacă depuneți o cerere, este recomandabil să o înregistrați și să atribuiți un număr document de intrare.

După negocieri și acordul asupra condițiilor care urmează a fi introduse, se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă angajatorul nu a fost de acord cu condiția și angajatul a depus o cerere scrisă, se recomandă ca răspunsul să fie înregistrat și în scris. Aceasta poate fi o rezoluție privind cererea sau o scrisoare separată de răspuns.
Perioada pentru efectuarea modificărilor contractului nu este limitată - acest lucru este posibil pe toată durata contractului de muncă.

Atunci când se încheie un acord suplimentar la un contract de muncă, acesta devine parte integrantă a contractului de muncă care s-a modificat. Modificarea termenilor acestui document va fi posibilă în același mod - prin semnarea unui nou acord adițional.

Un acord suplimentar este o anexă oficială la actualul contract de muncă. Corectează capacitatea juridică a informațiilor incluse în contract, în limitele stabilite de legislația muncii (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform definitiei si functiilor legale, completeaza contractul dupa executarea acestuia, pana in momentul incetarii cand salariatul paraseste functia.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 72. Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți

Modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Un acord suplimentar la un contract de muncă nu are forță juridică independentă. Permite aplicarea și afirmă capacitatea juridică doar ca anexă, o completare la documentul principal.

REFERINŢĂ:În timpul muncii unui angajat într-o organizație, pot fi întocmite mai multe astfel de contracte, din cauza circumstanțelor predominante.

Bazat pe acte locale, prin care angajatorul introduce noi standarde de producție, condiții de muncă, sau ia decizii care afectează direct statutul salariatului. Conform regulilor stabilite, pregătirea unui acord adițional la un contract de muncă este precedată și de:

După ce v-ați familiarizat cu sursa juridică relevantă, pe baza unei notificări sau a unei cereri (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), părțile iau o decizie comună care permite:

• modificare;
• refuzul de a continua munca.

Decizia luată de a continua activitățile în condiții noi se stabilește printr-un acord adițional la contractul de muncă.

In ce cazuri este necesar?

Aplicația desemnată îndeplinește funcția de a actualiza articole învechite și de a le înlocui cu altele noi. Modificările se bazează pe specificul introducerii lor:

1. cu înlocuirea unor informații cu altele;
2. introducerea de elemente noi;
3. ștergerea informațiilor învechite fără a le înlocui cu altele noi.

În consecință, întocmirea unui acord suplimentar de modificare a contractului de muncă este necesară atunci când este necesară înlocuirea, eliminarea sau adăugarea uneia sau mai multor clauze.

ATENŢIE: Fără anularea oficială sau înlocuirea prevederilor contractului, niciun precedent nu va intra în vigoare legal și va fi recunoscut ca încălcare a reglementărilor privind relațiile de muncă.

Aceste articole includ informații:

Prevederile enumerate și alte prevederi nou adoptate și abrogate necesită înregistrare în conformitate cu izvoarele legislației.

Cum să formatați corect un document: numerotarea și alte aspecte

Documentul se intocmeste de catre angajator, care poate fi angajat al serviciului de personal sau o alta persoana autorizata care a fost insarcinata cu o comanda separata. responsabilitatea functionala pentru managementul înregistrărilor de personal.

Serviciul de personal trebuie să aibă, de asemenea, două registre de înregistrare, pe baza înregistrărilor cărora li se atribuie numere contractelor de muncă și contractelor de muncă. După atribuirea unui număr următorului document, datele sale de ieșire sunt introduse în coloana de lângă numărul de serie. Și numerotarea este transferată în partea introductivă a textului documentului.

Detaliile sunt date în partea de sus a foii entitate legală sau antreprenor individual. De asemenea, puteți formata textul pe antetul organizației.

Apoi completați informațiile necesare:

1. Părțile aici sunt angajatul și angajatorul. Informațiile despre părți se introduc conform datelor specificate în contract.
2. Ora și locul încheierii trebuie să reflecte data efectivă la care documentul a fost semnat de părți și adresa legala locul de muncă al fondatorului sau al angajatului.
3. În continuare, sunt introduse un articol sau mai multe articole care necesită înlocuire, precum și informațiile nou introduse care intră în vigoare legală.

REFERINŢĂ: Dacă numele de familie s-a schimbat, de exemplu, ca urmare a căsătoriei, aceste informații trebuie reflectate și într-un adaos separat, cu un certificat de căsătorie atașat.

Suplimentul este întocmit în două exemplare. Fiecare exemplar este semnat de angajat și de angajator. Numele persoanelor care au semnat documentul trebuie descifrate. Semnătura angajatorului este aplicată cu sigiliul organizației.

Un exemplar este dat angajatului. Al doilea rămâne la angajator și este depozitat într-un dulap sigur, ignifug sau alt loc desemnat împreună cu contractul de muncă.

După concedierea angajatului, aceste documente sunt păstrate. Acestea pot fi sigilate și transferate în arhivă împreună cu un dosar personal, unde vor fi păstrate cel puțin 75 de ani.

Nu există cerințe speciale pentru forma de acorduri suplimentare pentru modificarea contractului de muncă. Un angajator își poate dezvolta propriul algoritm pentru introducerea informațiilor fără a se abate de la cerințele legale.

Principalul lucru este că are un aspect legal oficial și conține toate informațiile enumerate mai sus (Partea 1 a articolului 67, articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se înregistrează condiții noi într-un contract cu un angajat și când intră în vigoare?

Intrarea în vigoare a actului începe din momentul încheierii acestuia de către părți:

• după introducerea informațiilor;
• aplicarea semnăturilor;
• certificate ștampilate.

În plus, înregistrarea sa obligatorie este necesară într-un jurnal special pentru înregistrarea contractelor și a acordurilor suplimentare la contracte.

Cu toate acestea, precedentul la care se face referire în prevederea relevantă intră în vigoare de la data precizată în ordin. De exemplu, dacă un transfer pe o nouă poziție are loc la 1 martie, atunci în această zi începe recunoașterea oficială a faptului de a ocupa postul.

Întocmirea unei comenzi este obligatorie. Majoritatea acordurilor se bazează și pe necesitatea de a reflecta informațiile introduse atât într-o ordine separată, cât și în cartea de muncă.

REFERINŢĂ: Toate informațiile despre mișcarea angajatului sunt introduse cartea de muncaîn termen de cinci zile calendaristice după faptul mişcării.

Cum se întocmește un protocol privind schimbarea modului de funcționare: exemplu

Forma tuturor acordurilor întocmite în organizație și anexate la contractele de muncă poate fi identică. Cu toate acestea, textul principal care urmează denumirii documentului conține informații specifice care reflectă scopul documentului.

Se poate încheia un acord privind modificarea programului de lucru:

1. dacă se modifică sistematic, fapt pentru care nu este inclus în contractul de muncă, ci este reglementat exclusiv prin convenții;
2. daca este stabilit in contract, dar necesita ajustare pe baza modificarilor din regulamentul intern sau din alte motive initiate de angajator.

În cazul în care modificări sunt efectuate la inițiativa angajatorului, acesta este obligat să notifice salariatul cu privire la introducerea unor astfel de modificări cu două luni înainte de apariția unor noi circumstanțe. Notificarea se primește împotriva semnăturii. După primirea notificării, angajatul este hotărât să facă modificările și să le accepte ca linii directoare pentru noul regim de muncă, sau să demisioneze.

Dacă inițiativa vine de la angajat, acesta întocmește o declarație cu solicitarea corespunzătoare și o certifică. În ambele cazuri, se emite un ordin de modificare a condițiilor determinate de părți.

Atunci când se întocmește o adăugare care are scopul de a modifica doar un punct - ore de lucru, trebuie să urmați algoritmul stabilit.

Pentru început, părțile au întocmit un acord adițional la actualul contract de muncă (indicați numărul și data). Am descris mai sus modul de numerotare a acestui document.

Indicați că se fac următoarele completări (modificări) la contractul de muncă. În continuare, în acordul adițional, enumerați clauzele care intră în vigoare în continuare.

Acestea ar trebui să includă caracteristicile standardelor nou introduse. De exemplu: „Transferat la muncă cu fracțiune de normă”, urmat de:

Concluzie

Orice inovație nesancționată prin contractul de muncă necesită întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. Pe această bază, precedentul intră în vigoare.

Conținutul contractului de muncă, deși nu necesită ajustări regulate, nu este ceva permanent. Pot exista multe motive pentru aceasta: schimbări în condițiile de muncă, cerințele angajatorului și responsabilitățile interpretului. Chiar și o modificare atât de mică precum modificarea programului de lucru necesită crearea unui acord de modificare a contractului de muncă. Vă vom spune cum să abordați corect procesul în acest articol.

Din acest articol veți învăța:

• când se întocmește un acord de modificare a contractului de muncă;
• privind structura acordului adițional de modificare a contractului de muncă;
• modul de întocmire a unui acord suplimentar la un contract de muncă privind modificarea programului de lucru.

În ce cazuri se întocmește un acord de modificare a unui contract de muncă?

Se întocmește un acord de modificare a unui contract de muncă în cazul în care au apărut circumstanțe noi care nu au fost incluse în documentul existent sau ca urmare a unor reforme în termenii contractului de muncă. Un exemplu de ajustări care acționează cel mai adesea ca catalizatori la inițierea pregătirii unui acord sunt:

• ajustarea modului de funcționare al unei întreprinderi, al diviziei acesteia sau al unui angajat individual;
• schimbarea funcției de angajat sau relocarea (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transferul unui angajat la un alt loc de muncă din cauza indicațiilor medicale (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

Am subliniat doar cele mai populare condiții preliminare pentru crearea unui acord documentat. Desigur, există multe alte motive care declanșează procesul de efectuare a ajustărilor.

În general, pot exista o mare varietate de astfel de condiții preliminare pentru întocmirea unui acord de modificare a unui contract de muncă. informatii detaliate sunt evidențiate toate aspectele care trebuie precizate, precum și cazurile în care sunt necesare ajustări ale contractului de muncă. De asemenea, acest act fundamental, care reglementează relația dintre angajat și angajator, explică ce trebuie făcut dacă lipsesc informații sau condiții din contractul de muncă. De regulă, în acest caz este suficientă crearea unei anexe la contractul de muncă, care este o alternativă la un acord suplimentar.

Probă. Acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea programului de lucru în 2015 (fragment)

„Gamma”, denumit în continuare „Angajator”, reprezentat de directorul A.M. Mihailov, acționând pe baza Cartei, pe de o parte, și Designer sef LA FEL DE. Ivantsov, denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, a încheiat un acord de modificare a termenilor contractului de muncă din 15 mai 2015 Nr. 475. 1. Clauza 4 a contractului trebuie precizată după cum urmează: „Salariatului i se asigură o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu patru zile libere: joi, vineri, sâmbătă, duminică. Zi de lucru – 8 ore; începerea lucrului la 8.30, sfârșitul lucrului la 17.30, pauză pentru mâncare și odihnă de la 13.30 la 14.30.” 2. Clauza 5 a acordului ar trebui să fie menționată după cum urmează: „Angajatului i se acordă un salariu lunar de 40.000 de ruble. Salariu acumulate în funcție de timpul lucrat.” 3. Restul prevederilor contractului din data de 15 mai 2015 Nr. 475 rămân neschimbate. 4. Prezentul acord intră în vigoare la data de 06.01.2015.

Întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă în legătură cu modificarea programului de lucru

Cel mai cauza comuna, care este o condiție prealabilă pentru crearea unui acord suplimentar la contractul de muncă, este reorganizarea programului de lucru al întreprinderii, departamentului sau angajatului individual. Modul de funcționare este una dintre valorile fundamentale din documentul de reglementare activitate de muncăîntreprinderilor. Prin urmare, la restructurarea programului de lucru este obligatorie întocmirea unui acord suplimentar.

Structura acordului este descrisă în detaliu în partea anterioară a articolului. Partea principală a documentului care descrie modificările indică un nou program de lucru cu referire la documentul care pune în aplicare această ajustare în viața companiei. A exclude interpretări diferite intrarea este dată în modul cel mai complet și detaliat, de exemplu:

Salariatului i se atribuie cinci zile lucrătoare pe săptămână de luni până vineri, în valoare de patruzeci de ore pe săptămână. Zile libere: Sambata si Duminica, precum si sărbători conform calendarului muncii din anul curent. Durata zilnică de funcționare este de opt ore. Orele de funcționare sunt stabilite între orele 9.00 și 18.00. Dintre acestea, ora de la 13.00 la 14.00 este alocată prânzului și odihnei.

Dacă regulile de acordare a concediului anual plătit se modifică, atunci aceste informații sunt descrise în detaliu în document. Dacă transformările privesc doar programul de lucru și nu afectează sistemul de vacanță la întreprindere, atunci aceste date nu trebuie introduse. Tocmai de aceea este nevoie de un text care să indice faptul că clauzele rămase ale acordului încheiat anterior rămân neschimbate și valabile.

Textul de ajustare a programului de lucru la stabilirea programului de lucru flexibil, cu fracțiune de normă și neregulat este întocmit în mod similar. Dacă transformarea modului de funcționare afectează partea materială, atunci acest lucru se reflectă și în textul documentului. De exemplu:

Angajatul are trei zile lucrătoare pe săptămână, de luni până miercuri, pentru un total de douăzeci și patru de ore pe săptămână. Weekend-urile sunt zile de joi până duminică, precum și sărbători conform calendarului de muncă al anului în curs. Durata zilnică de funcționare este de opt ore. Orele de funcționare sunt stabilite între orele 10.00 și 19.00. Dintre acestea, perioada de la 14.00 la 15.00 este alocată pentru prânz și odihnă. Remunerația se face proporțional cu timpul lucrat.

La mentinerea programului de lucru, dar la transformarea regimului de odihna si alimentatie se intocmeste un text corespunzator. De exemplu:

Ziua de lucru a salariatului este de la 10.00 la 18.30. Timpul pentru prânz și odihnă este de la 13.30 la 14.00.

Din cauza nevoilor de productie, unii angajati isi schimba programul de lucru timp de o luna, este necesara incheierea unui acord aditional cu acesti angajati la contractul de munca sau este suficienta formalizarea acestuia printr-o comanda? director general?

in aceasta situatie este necesara intocmirea unui acord aditional, intrucat modificarea programului de lucru este o conditie esentiala a contractului de munca.

Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator se bazează pe un contract de muncă

Pentru a trece la munca în schimburi, angajatorul trebuie: emite un ordin de introducere a muncii în schimburi ; reflectă condiția privind introducerea muncii în schimburi în Regulamentul muncii sau în contractul colectiv (h. 1 lingura. 100 TK RF); întocmește un program de schimburi (h. 2 linguri. 103 TK RF); specificați o condiție privind introducerea muncii în schimburi în contractul de muncă cu salariatul (h. 1 lingura. 100 , paragraf. 6 ore 2 linguri. 57 Codul Muncii al Federației Ruse).

Modificarea programului de lucru se referă la condițiile de lucru organizaționale.

Organizația trebuie să notifice angajatul împotriva semnăturii despre schimbările viitoare legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, precum și despre motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de introducerea unor astfel de modificări. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord cu modificările viitoare, este necesar să se întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele Sistemului GlavAccountant și ale Sistemului de personal

Când se introduce munca în schimburi

• durata săptămânii de lucru;
• durata schimbului zilnic, inclusiv ture cu fracțiune de normă;
• ora de începere și de sfârșit a lucrului;
• timp de pauze de la serviciu;
• numărul de schimburi pe zi;
• alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare.

Programul de schimb este un document obligatoriu pentru părțile contractului de muncă, prin urmare organizația nu are dreptul de a angaja un salariat să lucreze în afara programului, cu excepția unor cazuri de implicare în muncă suplimentară (art. 99 , 103 Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenţie:întocmește programul de ture astfel încât programul de lucru al salariatului să nu depășească numărul normal de ore pentru această categorie de persoane pentru perioada contabilă. Prin urmare, orele suplimentare nu pot fi incluse în programul de schimb. Determinați orele lucrate peste program de către angajat pe baza fișei de pontaj. Trebuie avut în vedere că orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an (Partea. 1 , 6 Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse).

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului

educație și resurse umane ale Ministerului Sănătății din Rusia

Formular contract de munca*

Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator se construiesc pe baza unui contract de muncă (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este important să se țină cont de toate condițiile care afectează interesele ambelor părți în contract.

În această secțiune, includeți condiții privind durata concediului anual plătit și acordarea unui concediu suplimentar plătit. De exemplu, dacă un angajat are o zi de lucru neregulată, atunci el are dreptul la un concediu plătit suplimentar de cel puțin trei zile calendaristice (Partea 1 a articolului 116, articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ivan Şkloveţ,

Motive pentru schimbare*

Necesitatea modificării unui contract de muncă apare în cazurile în care informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Nu contează ce termeni ai contractului de muncă se modifică: obligatoriu sau suplimentar.

Modificările unui contract de muncă pot fi făcute numai cu acordul reciproc al părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, inițiatorul modificărilor poate fi fie un angajat, fie un angajator (Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, faceți-l în două copii - câte unul pentru fiecare dintre părți. Faptul că angajatul a primit copia sa de pe acordul adițional va fi confirmat prin semnătura sa pe copia angajatorului. Această concluzie ne permite să tragem partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cazuri speciale de modificare a unui contract de munca*

În unele cazuri, înainte de a întocmi un acord adițional la un contract de muncă, este necesar să se parcurgă o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, acest lucru se aplică modificărilor aduse contractului de muncă din motive legate de:

• transferul unui angajat să lucreze într-o altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (funcția de muncă a angajatului.

  Dacă acordul suplimentar nu este executat în timp util, dar angajatul continuă să lucreze în noile condiții după notificarea modificărilor, aceasta înseamnă că angajatul a fost efectiv de acord cu astfel de modificări. Legalitatea acestei abordări este confirmată de instanțele de judecată (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 12 martie 2013 nr. 33-3298/2013).*

  In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, organizatia este obligata sa ii ofere un alt loc de munca, inclusiv unul de rang inferior cu salariu mai mic, daca organizatia are posturi vacante adecvate. Un angajat ar trebui să i se ofere numai locuri de muncă vacante care sunt disponibile pentru angajator în zona dată. Locurile de muncă vacante din alte locații ar trebui să fie oferite numai dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv (de muncă) sau alte acorduri. Această procedură este consacrată în partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

  Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții sau nu există posturi vacante adecvate în organizație, contractul de muncă poate fi reziliat:

  • pentru reducerea în baza clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata tuturor compensațiilor - dacă vorbim despre o schimbare a regimului de muncă, și anume introducerea unui regim parțial (prin plătind o despăgubire atractivă.

    La concedierea unui salariat din cauza refuzului de a lucra în condiții noi, în cazul unei dispute cu salariatul, angajatorul trebuie să aibă dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă a fost o consecință a schimbărilor în activitatea organizatorică sau tehnologică. conditii. Acest lucru este menționat în paragraful 21 al rezoluției Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 Nr. 2. În cazul în care angajatorul nu poate furniza astfel de dovezi și nu poate face legătura unul cu celălalt, atunci modificarea termenilor contractului de muncă și, prin urmare, concedierea angajaților care au refuzat să continue să lucreze în noile condiții, poate să fie considerate ilegale (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului din Moscova din 6 iulie 2010 în cazul nr. 33-19889).

    Ivan Shklovets,

    Șef adjunct Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca