Liderii echipelor de copii și lucrează educațional cu aceștia. Identificarea unui lider într-o echipă de lucru – rezumat

Ești un lider de succes și un manager competent, echipa ta lucrează ca un întreg, unul pentru toți și toți pentru unul. Sigur? Sau poate că echipa nu te urmărește, ci urmărește ceea ce în psihologie se numește un lider informal?

Roosevelt a mai spus: „Liderul conduce, dar șeful controlează”. Să încercăm să ne dăm seama dacă este așa și să înțelegem cine este un lider informal (IL), cum să-l identificăm, cum sunt liderii informali și cum să cooperăm cu ei.

Există adesea cazuri în care conducerea informală dă naștere la certuri nesfârșite, conflicte și stratificarea echipei în facțiuni în conflict. Tragedia dintre manager și liderul informal poate afecta serios productivitatea muncii și climatul psihologic din echipă.

Cine este un lider informal

Pentru a nu se scufunda în termeni psihologici complexi, să explicăm simplu. Șeful este numit într-o funcție de conducere. Un lider informal poate fi fie un specialist junior, fie un manager de mijloc.

Principalul lucru aici nu este poziția, ci un set de calități personale, experiență de viață și autoritate.

Există jucători de frunte în toate domeniile de activitate. La urma urmei, fiecare echipă este o mini-societate. Și societatea trebuie să urmeze pe cineva. Și în această situație, autoritatea individului este mai puternică decât autoritatea funcției. Este important ca fiecare manager să știe și să înțeleagă cum să coopereze și, în general, să coexiste cu IP.

În primul rând, determinați cine este.

Cum să identifici un lider informal

Cel mai precis mod de a determina NL este un test sociometric. Îți amintești cum psihologii au făcut lucruri similare în școli? Dacă nu este posibil să invitați un specialist și să efectuați teste, atunci analizați-l singur:

• cu care angajații comunică cel mai des pe probleme non-muncă;
• la cine să apelezi pentru sfaturi profesionale;
• care exprimă motivele nemulțumirii în echipă;
• care aduce noi propuneri și idei.

Cu siguranță, atunci când elaborează planuri și discuta despre inovații, unul dintre subalterni și-a exprimat o părere comună, a pus întrebări mai des decât alții sau a acționat ca un instigator. Aruncă o privire mai atentă la această persoană și la comportamentul său cu colegii.

Există două stiluri: constructiv și distructiv. În primul caz, liderul informal generează idei, organizează procesul de muncă și motivează colegii în al doilea, provoacă discordie și creează situații conflictuale.

Este important să stabilim parteneriate cu altele constructive, deoarece activitățile acestora beneficiază atât departamentului, cât și afacerii. Este mai dificil cu distructivul, dar energia lui poate fi și controlată. Principalul lucru este să recunoaștem adevăratele motive ale conducerii: dorința de putere, dorința de auto-realizare. Odată ce înțelegi ce motivează acest angajat, vei ști ce să faci.

6 tipuri de lideri informali

Un lider competent știe să gestioneze subalternii și să construiască relații de încredere cu diverși lideri informali. Descrierea de mai jos vă va ajuta să identificați corect IP-ul și să înțelegeți cum să acționați.

1. Inovator

Emoțional și creativ. Ideile lui sunt originale. Această persoană informală este capabilă să ofere un plus de energie echipei și să schimbe abordările stereotipe către inovare. Dacă nu găsește sprijin sau se confruntă cu critici, renunță rapid, ca orice persoană creativă.

Cum să-l folosească

• Consultați-l atunci când afacerea dvs. are nevoie de un impuls aer proaspat. Echipa este pregătită să urmărească inovatorii și să le dea viață ideilor. Poate că în spatele unor astfel de inovații va exista o altă rundă de succes pentru companie.
• Acest tip obține satisfacție din găsirea și implementarea unor lucruri noi. Fiecare brainstormingîn echipa ta ar trebui să aibă loc cu participarea, sau mai bine zis, sub conducerea unui inovator.
• Izbucnirile emoționale din comportamentul acestei persoane vor ajuta la dezvăluirea problemelor din echipă. Utilizați acest semnal pentru a rezolva problemele în timp util și pentru a neutraliza nemulțumirea dintre subordonați.

2. Coordonator

Ocupat și organizat. Gata să planifice munca și să coordoneze clar procesele. Are răspunsuri argumentate la toate întrebările, așa că se bucură de o mare autoritate în echipă. Și unii chiar se pot teme de natura uscată a coordonatorului.

Cum să-l folosească

• Încredințați unui lider de afaceri munca organizațională - el va fi bucuros să o facă.
• Faceți din coordonator mâna dvs. dreaptă. Puteți încredința în siguranță unora dintre responsabilitățile dumneavoastră de supraveghere acestui tip. Legalizează-i puterea promovându-l și făcându-l partener.
• Folosiți autoritatea coordonatorului pentru a câștiga câteva puncte în ochii angajaților și pentru dvs. El poate fi vocea ta sau un evanghelist pentru decizii nepopulare.

3. Cardinal Gray

Trăiește în umbra șefului său. Dar, în același timp, știe totul: cine are termene limită, cine s-a certat recent cu soțul (sau soția) și cine își caută un nou loc de muncă. Dar cardinalul nu adună aceste informații pentru bârfă în camera de fumat.

Cum să-l folosească

• Aflați informații utile pentru a fi la curent cu procesele interne din echipă.
• Atenție: cardinalii gri influențează șeful însuși. Prin urmare, supuneți analizei chiar și sfaturile competente.
• Respectă eminenta grie și lasă-l să o simtă. Atunci nu va juca împotriva ta.
• Cardinalul nu își va asuma niciodată responsabilitatea pentru deciziile pe care le iei. Chiar dacă a influențat-o.

4. Revoluționar

Rebel și critic. Cel care stă în fruntea stării de nemulțumire din echipă. Nu-i place nimic. Revoluționarul afirmă ce este greșit, dar nu sugerează cum să-l remedieze. Acest tip poate provoca conflicte și formarea de facțiuni în război.

Cum să-l folosească

• Invită-l pe revoluționar să rezolve problema, și nu doar să scuture aerul. Acest lucru îl va încurca cel mai probabil. Și îi va ajuta pe acei membri ai echipei care îl urmăresc să înțeleagă că NL-ul este puternic doar în cuvinte.
• Canalizează energia violentă a unui revoluționar în activități sociale.
• Alocați proiecte suplimentare sau transferați la un alt departament unde contactul cu colegii este minim.
• Dacă acești pași nu ajută, iar conflictele continuă, există o singură cale de ieșire - introducerea de amenzi sau concedierea rebelului.

5. Veselchak

Acești oameni sunt numiți „viața de petrecere”. Echipa îl urmărește pentru că este fermecător și nu e plictisitor să fii cu el. Sub conducere ușoară și relaxată, angajații sunt gata să facă chiar și munca monotonă.

Cum să-l folosească

• Colaborați în egală măsură. La urma urmei, în ochii subordonaților săi el este unul de-al lui.
• Predați niște sarcini dificile printr-un tip amuzant, numiți-l ca manager de proiect.
• Desemnați un astfel de IP ca principal pentru lucrul cu noii veniți. Atunci procesul de adaptare va merge mai repede.
• Veselchak creează o atmosferă confortabilă în departament. Învățați-l să vină cu activități comune de petrecere a timpului liber pentru colegi. Evenimentele din afara biroului sunt punctul lui forte.

6. Manager de criză

Acesta este un lider situațional. Poate să nu se manifeste în niciun fel în munca de zi cu zi, dar în caz de forță majoră poate naviga rapid și poate lua decizii.

Cum să-l folosească

• Lasă-te să te exprimi în situații stresante. Spune-o direct: „Acum ești la conducere!”
• Pe baza rezultatelor, evaluați munca managerului de criză și mulțumiți-i în fața restului echipei.
• Încurajarea este un factor important pentru IP. Dar trebuie să lăudați când există cu adevărat ceva pentru asta.

In cele din urma

Colaborează cu liderul informal și încearcă să-l faci un aliat. Nu vă fie teamă de apariția NL. Analizează-i personalitatea, competențele, autoritatea și stabilește ce calități îți lipsesc.

Poate că Theodore Roosevelt are dreptate și principala ta sarcină ca șef este să guvernezi? Folosiți conducerea de la egal la egal pentru a beneficia afacerea dvs. Și atunci succesul va fi chiar după colț!

Universitatea Pedagogică de Stat din Moscova

„Liderii echipelor de copii și lucrează educațional cu ei”

Efectuat:

Muravyova Y.A., anul 2,

Verificat de: Goncharov M.A.

Moscova, 2009

Introducere

Psihologia Leadershipului

Identificarea unui lider într-o echipă de copii

Metode de lucru educațional cu liderii grupurilor de copii

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Alegerea mea asupra acestui subiect se datorează unei probleme destul de frecvente de leadership în școlile noastre. Este o problemă pentru că leadershipul, ca fenomen social integral, mai ales în adolescență, poate avea și calități negative care aduc consecințe foarte triste, atât pentru liderul însuși, cât și pentru întregul grup.

Din experiența mea, am dat peste două exemple izbitoare. Eleva A. a fost membră permanentă a grupului de conducere în clasă până la sosirea elevului B., care, după o perioadă de adaptare la noua echipă, nu numai că a înlăturat-o pe elevul A. și i-a luat locul, dar și, după ce a stabilit „dictatura” ei i-a convins pe restul copiilor să ignore complet fosta ei rivală. În clasă a fost declarat boicot. S-ar părea că aici se aplică legile obișnuite ale societății și ale naturii și nu este nevoie să ne concentrăm asupra acestui lucru. Situația este însă defavorabilă chiar și pentru profesori: atât profesorul de clasă, cât și profesorii de materii, deoarece în climatul psihologic general al clasei se stabilesc tensiuni și confruntări constante, copiii sunt mai puțin concentrați asupra procesului educațional, deoarece Gândurile lor sunt ocupate în primul rând de problema enunțată. Un astfel de „bullying” (și, desigur, pentru un adolescent va fi bullying) poate lăsa o amprentă de neșters asupra psihicului copilului și poate duce la rezultate dezastruoase (de exemplu, dezvoltarea autismului, tot felul de complexe, căutarea alternativelor moduri de consolare – alcool/droguri etc.) .

Un alt exemplu al fenomenului de „conducere negativă” este problema influenței dăunătoare asupra grupului. Am fost martor în mod repetat când într-un grup de adolescenți liderul a fost instigatorul unui comportament antisocial. Fiind organizatorul activităților de agrement ale grupului său, el a sugerat să încerce droguri (alcool, vandalism etc.). Dar într-un grup de copii există o mare încredere în liderul lor, așa că este puțin probabil ca membrii grupului să se gândească la propunere, deoarece liderul lor a decis deja totul.

Astfel de cazuri nu sunt izolate. Scopul acestei lucrări este de a încerca să identifice strategia corectă de comportament al profesorilor în grupurile de copii, unde deja s-a dezvoltat o anumită ierarhie (și conducătorii există ori de câte ori există un grup), pentru a evita situatii similare.

1. Psihologia Leadershipului

Oriunde se întâlnesc mai mult de doi oameni, apare problema conducerii. În procesul de formare a unui grup, unii dintre membrii acestuia încep să joace un rol mai activ decât alții, li se acordă preferință, cuvintele lor sunt ascultate cu mult respect - dobândesc o poziție dominantă. Majoritatea oamenilor sunt inconsecvenți în propriile convingeri și se îndoiesc de corectitudinea acțiunilor lor. Odată cu apariția „șefului” (lider), toată incertitudinea dispare. Încrederea de neclintit în sine a unui lider generează încrederea imensă a celorlalți. În acest fel, membrii grupului sunt împărțiți în lideri și adepți, adică lideri și adepți. Pe măsură ce grupul crește cantitativ și, cel mai important, se stabilizează, între membrii grupului se dezvoltă o ierarhie de rang, iar rolul liderului devine crucial în activitățile grupului. Întreaga viață a unei persoane se desfășoară într-un context social, el trăiește și acționează ca parte a diferitelor grupuri și, prin urmare, de-a lungul vieții, experimentează influența a tot felul de lideri formali și informali; pot fi oameni diferiți calitati personaleși statutul social. Personalitatea liderului și stilul său de comportament ca persoană dominantă determină în mare măsură soarta fiecărui participant și a întregului grup în ansamblu. Cu alte cuvinte, liderii influențează socializarea indivizilor.

Leadership-ul este relația de dominare și subordonare, influență și urmărire în sistemul de relații interpersonale dintr-un grup. În cursul cercetării în domeniul leadership-ului, au fost identificate diferite stiluri și au fost dezvoltate o serie de concepte. Teoria rolurilor de conducere (R. Bales) are în vedere rolurile unui „profesionist” - un lider concentrat pe rezolvarea problemelor de afaceri, și un „specialist socio-emoțional”, rezolvator de probleme relatii umane. Susținătorii teoriei trăsăturilor de conducere consideră că posesia unor trăsături și abilități specifice de „conducere” este recunoscută ca lider. Cercetările efectuate în conformitate cu această teorie s-au concentrat pe identificarea calităților specifice liderilor. O variantă a acestei abordări este conceptul carismatic de leadership, conform căruia conducerea este acordată indivizilor remarcabili ca un fel de har („charisma”). Susținătorii teoriei interactive cred că orice persoană care ocupă locul potrivit în sistemul de interacțiuni interpersonale poate deveni lider. Întrebarea cine exact va prelua conducerea trebuie decisă ținând cont de caracteristicile individuale ale candidatului la conducere, de caracteristicile personale ale altor membri ai grupului și de structura acestuia, de situația actuală și de sarcina îndeplinită. Teoria situațională a leadershipului (sau abordarea dinamică a grupului) afirmă că leadershipul este, în primul rând, un produs al situației care s-a dezvoltat în grup (F. Fiedler) și că în situații care sunt foarte favorabile sau, dimpotrivă, extrem de nefavorabil pentru grup, un lider orientat spre sarcini, obține rezultate mai mari decât un lider orientat spre oameni. Într-o situație moderat favorabilă, un lider orientat spre oameni are mai mult succes. Teoria sintetică (sau complexă) se concentrează pe relația dintre principalele componente ale procesului de organizare a relațiilor interpersonale: lideri, adepți (sau conduși) și situațiile în care se exercită leadershipul.

Studiind relațiile copiilor, cercetătorul A. S. Zaluzhny a identificat o tipologie de lideri, pe care i-a împărțit în situaționali (lider intelectual, lider organizațional, lider emoțional etc.) și permanenți. Opinia comună că unii copii sunt „în mod natural” incapabili de conducere este departe de adevăr în realitate, fiecare copil poate fi și este un lider în condiții adecvate, acum unul, în clipa următoare altul etc. Cu alte cuvinte, în diverse; situatii specifice Viața de grup, sunt identificați membri individuali ai grupului care sunt superiori altora, cel puțin într-o anumită calitate, dar întrucât tocmai această calitate se dovedește a fi necesară într-o situație dată, persoana care o posedă devine lider. Astfel, apariția unui lider este rezultatul unui loc, timp și împrejurări în care o persoană trebuie să demonstreze calitățile necesare specific unei situații date în așa fel încât rezultatul să corespundă așteptărilor grupului. Atunci când se evaluează succesul activităților unui lider, nu atât rezultatul obiectiv este important, ci recunoașterea acestui succes din partea celorlalți copii.

Leadershipul adolescentin este la fel ca adolescența - o perioadă strălucitoare, dramatică, foarte controversată. Liderii adolescenți experimentează dificultățile poziției lor mai dureros decât liderii adulți și reacționează mai dureros la pierderea poziției lor, chiar dacă aceasta este temporară. Liderii adolescenților sunt mai extremi în alegerea mijloacelor de a pune presiune asupra celor care nu vor să le fie adepți. Un astfel de mijloc extrem de a influența un disident ca boicotul este comun în rândul adolescenților. Un boicot este cel mai adesea organizat de un lider. Liderii adolescenților sunt mai puțin de încredere decât liderii adulți, ceea ce înseamnă că toată lumea este mai anxioasă sub conducerea lor. Incertitudinea liderilor adolescenți se explică prin faptul că le lipsește experiența de viață și înțelegerea celorlalți pentru a acționa calm și hotărât în ​​anumite situații. Sunt foarte îngrijorați de imaginea lor (reputația), acest lucru interferează și cu managementul. În general, pentru un lider nu este atât de ușor să piardă fața pe cât crede el însuși. Este necesară comiterea unei infracțiuni grave împotriva grupului, perturbarea gravă a vieții acestuia, a relațiilor dintre membrii grupului. Cu toate acestea, poziția sa i se pare extrem de instabilă liderului însuși, mai ales liderului adolescentului. Adesea, liderii adolescenți nu se descurcă bine cu responsabilitatea socială pe care adulții o „atârnă” de ei. Li se pare că, dacă este lider, va face deja față tuturor. Cu toate acestea, sarcinile „adulților” pot fi esențiale pentru un lider.

Caracteristica principală un lider reprezintă calitățile sale de conducere - acesta este un set de anumite proprietăți, trăsături care permit unui membru al unei asociații publice a copiilor să se evidențieze în statut într-o anumită problemă și să ia decizii responsabile în situații care sunt semnificative pentru grup. Un lider adolescent trebuie să aibă următoarele calități: competență, activitate, inițiativă, sociabilitate, inteligență, perseverență, autocontrol, observație, eficiență, independență, organizare. Procesul de dezvoltare a calităților de conducere ale adolescenților include atât rezultatele dezvoltării calitative, cât și transformările proprii ale personalității de către membrii grupului înșiși pe baza munca activăîntr-o asociaţie obştească a copiilor. Cu alte cuvinte, calitățile de conducere se dezvoltă ca urmare a propriei atitudini active față de viața asociației și a comportamentului de conducere în grup. Potrivit lui E.E. Lukyanchikov, principalele condiții subiective pentru dezvoltarea calităților de conducere sunt:

v cunoștințele adolescentului despre esența leadershipului;

v conștientizarea internă a importanței conducerii pentru sine;

v motivația internă pentru dezvoltarea calităților de conducere.

2. Identificarea unui lider într-o echipă de copii

Problema conducerii și a conducerii în corpul studențesc este una dintre cele mai acute și relevante în sistem educațional scoli. Conducătorul clasei este sprijinul profesorului clasei și al directorului muncii educaționale. Liderii sunt băieții care își organizează semenii în cel mai natural mod și contribuie la afirmarea valorilor și orientării semnificative din punct de vedere social. De aceea este foarte util să cunoască atât profesorul clasei, cât și profesorii de materii lider informal la clasă, la școală, să le poată identifica după diverse criterii.

Cel mai într-un mod simplu este o întrebare directă: „Cine este liderul tău?” Răspunsul este încrezător: „Nu îl avem”. Cel despre care s-a pus întrebarea va spune asta. Într-un alt caz, sunt numiți băieți diferiți, dar toți privesc în aceeași direcție. Aici trebuie să cauți pentru a obține răspunsul. În al treilea caz, unul dintre băieți, spre bucuria tuturor, exclamă: „Sunt”. Doar un bufon poate fi identificat prin această încântare, iar liderul este cel cu care comunică cel mai des. Puteți așeza liber copiii în cameră. Locul liderului va fi întotdeauna în ultimul rând, de obicei la mijloc sau în colțul opus usa din fata. De acolo îi vede pe toți, dar nimeni nu-l vede decât dacă se întoarce intenționat. El poate gestiona clasa, se adresează tuturor, dar este dificil să răspunzi înapoi: trebuie să te întorci, iar acesta este un fel de barieră de comunicare.

Trăsătură distinctivă pozitia liderului in grup - inchidere, protectie fata de orice influente neprevazute. Locul este cât mai departe, vizavi de profesor sau la capătul unei mese lungi (în poziție de confruntare). Dacă stă lângă tine, înseamnă că fie se pregătește o „glumă” (glumă), fie un fel de invitație la cooperare.

Puteți efectua un test binecunoscut - o imagine a unei persoane din 10 forme geometrice. Square este cel mai stabil dintre ele. Calitățile de conducere sunt relevate de cel care are cel mai mare număr de pătrate plasate pe imaginea unei persoane.

Dacă întrebați o clasă (grup) cu o întrebare sau o propunere care necesită un răspuns fără ambiguitate („Stingeți luminile aici?”; „Poate că ar trebui să deschid fereastra?”; „Să mutam masa de tenis”), liderul va fii primul care răspunde. Dreptul de a vorbi în numele grupului îi este delegat. Prin caracterul peremptoriu al răspunsului său, el își consolidează statutul în ochii publicului. Liderul, de regulă, refuză cel mai activ conducerea oficială, deoarece conducerea informală îi convine în cea mai mare măsură. lider de echipă de copii adolescent

După ce observați, puteți observa cu ușurință că un lider este unul ale cărui cuvinte sunt companie veselă cu siguranță provoacă râs de aprobare, chiar dacă gândul nu se distinge prin profunzime și inteligență; cel care, fără a încerca să atragă atenția asupra lui, umple pauze într-o conversație, inserând cu dibăcie un cuvânt care să-și direcționeze cursul mai departe. Dar cea mai completă descriere a unei personalități de frunte va fi totuși dată de portretul ei de discurs. La cuvintele conducătorului, cei mai temperamentali polemiști tac, îl ascultă, fără să întrerupă niciodată. Înțelegând acest lucru, liderul vorbește fără prea multă grijă pentru expresivitatea discursului său, fără a se îndoi că are dreptate. O persoană care se îndoiește de sine nu poate fi un lider. Mai există o trăsătură a „portretului verbal” al liderului: el nu repetă niciodată opiniile altora ca sprijin pentru ale sale, el evită în general să-și delege puterile de arbitru. Este plin de glume, povești haioase pentru toate ocaziile. Dar, în același timp, nu le repetă niciodată în același grup, creându-și o reputație de persoană cu memorie fenomenală.

Liderul vorbește puțin despre sine, dar pe cât posibil despre interlocutorii săi nu își permite să se relaxeze, să vorbească despre slăbiciunile lui sau despre proasta dispoziție; Dimpotrivă, se străduiește de fiecare dată să ofere grupului o atitudine de optimizare, cu întreaga sa înfățișare îi convinge pe toți că acționează liber: „Eu am nevoie de asta”.

Un lider este un maestru al dialogului, știe să asculte, păstrând în același timp aspectul unui interlocutor atent, și să vorbească cu toată lumea despre problemele care îl privesc. Într-o situație în care este necesară împărțirea audienței, izolând comunicativ pe cineva care în mod evident are o influență negativă asupra formării echipei, liderul trebuie să creeze un vid în jurul adversarului său, fără să-și dezvăluie propriile gânduri, să le facă rezultatul dialogul și ridiculizează în timp util persoana care aduce discordie în grup, „dominând-o” la prima stingherie și apoi, contrastând-o cu ceilalți, aduceți-l în grup atunci când s-a supus deja modelului stabilit de comportament. De obicei, acest lucru este ajutat de o misiune responsabilă. Liderul își concentrează întotdeauna atenția interlocutorilor săi asupra problemei pe care o cunoaște mai bine decât alții. Dacă într-un grup de șoferi există un expert în mașini mai bun decât el, liderul trece la un alt subiect, care, evident, îi este mai familiar.

Liderul permite demonstrativ celorlalți membri ai grupului să arate slăbiciuni, să vorbească despre greșeli și să facă greșeli în vorbire, dar el însuși vorbește impecabil în limbajul acceptat de grup. Dacă orientarea asocială a grupului este evidentă, el are o stăpânire excelentă a limbajului acestuia și a întregului său stil de comunicare. Băieții apelează adesea la lider ca o autoritate evaluativă, conducând un dialog indirect unul cu celălalt. Dacă este nevoie să mustreți pe cineva, liderul face acest lucru, fiind încrezător că va fi susținut, argumentează și neagă ceva doar în numele grupului. În acest caz, el spune nu „eu”, ci „noi”. Dacă „noi” a fost auzit în gura altcuiva, aceasta este o amenințare directă a unei „lovituri de stat”. „Noi”, „cu noi”, „de la noi” - cuvintele unui lider adevărat. El nu va spune „tu” grupului, separându-se astfel de acesta, dimpotrivă: el subliniază întotdeauna unitatea cu ceilalți;

Adesea liderul vorbește în numele întregului grup pentru a-și impune decizia profesorului sau educatorului. Într-un grup bine organizat, subordonarea liderului este automată, o persoană îndeplinește inert cerințele, fără a le supune înțelegerii analitice. Cererea în sine nu este accentuată, nu se distinge prin intonație și tempo, liderul evită forme precum: „Eu spun”, „Eu cer”... Formularea imperativă instinctivă este țesută în mod natural în discurs, nefiind în evidență în niciun fel. departe de „portretul” general, deși are un fel de atribut distinctiv care se încadrează în „apariția vorbirii” emergentă.

Liderului i se permite mult, dar nu are dreptul de a face nimic care contravine orientărilor stabilite ale grupului, inclusiv celor exterioare - opunându-se celorlalți, este privat de singurul mecanism de putere - capacitatea pentru a controla pe unii cu ajutorul altora.

3. Metode de lucru educațional cu conducătorii de grupe de copii

Eficacitatea muncii educaționale cu liderii adolescenți (și adolescenții în general) depinde de înțelegerea psihologiei elevilor la o anumită etapă de vârstă, de stilul și poziția pedagogică a profesorului, de mediul familial și de strategia educațională, de starea fizică și sănătatea psihologică a elevilor, acuratețea determinării simptomelor și cauzelor tulburărilor de comportament. La implementarea influențelor educaționale, este necesar să ne amintim că orice eforturi pedagogice care vizează rezolvarea problemelor educaționale dintr-un domeniu (educativ-cognitiv, emoțional sau interpersonal) conduc la intervenții și schimbări în structura holistică a personalității. De exemplu, încercările de a schimba natura relațiilor unui adolescent cu colegii sau profesorii pot duce la astfel de manifestări (temporare sau pe termen lung) precum creșterea tensiunii emoționale, impulsivitate, neatenție sau chiar agresivitate sau depresie. Activitatea educațională a unui profesor ar trebui să se bazeze pe mai multe principii:

Principiul unității de diagnosticare și activități educaționale (influențele educaționale trebuie să fie înzestrate cu conținut specific, axat pe caracteristicile reale ale celor care sunt educați);

Principiul priorității eliminării nu a manifestărilor comportamentale nedorite, ci a cauzelor care le provoacă.

Principiul abordării activității (educația personală trebuie neapărat corelată cu activitatea și este posibilă doar în ea).

Principiul luării în considerare a caracteristicilor psihologice individuale ale celor care sunt educați (luând în considerare caracteristicile mediului imediat, formarea de noi formațiuni psihologice, trăsături tipologice, caracterologice etc.).

Principiul complexității influențelor educaționale (influențele educaționale sunt cele mai eficiente atunci când sunt implementate în comun de toți participanții proces educațional).

Principiul educației umaniste (percepție pozitivă și respect față de personalitatea celor educați).

În mod tradițional, munca educațională se poate desfășura după 3 strategii:

1. „Fă ca mine. (Fii ca mine)." Profesorul arată forme eficiente de activitate și interacțiune, predă implementarea lor, realizând conformitatea cu modelul. În acest caz, responsabilitatea dezvoltării calităților și abilităților adecvate revine profesorului. Nivelul de conștientizare a schimbărilor în curs în rândul studenților este destul de scăzut. Utilizarea acestei strategii în muncă este ineficientă, deoarece adolescenții se străduiesc să înțeleagă relațiile cauză-efect.

. „Să facem (realizăm, învățăm) împreună.” Profesorul, împreună cu adolescentul, găsește și implementează cel mai mult metoda eficienta atingerea unui scop educațional (de exemplu, formarea unei noi calități utile (aprobate social). Această strategie presupune un nivel mai ridicat de conștientizare a activităților elevilor, profesorul în această situație împărtășește responsabilitatea implementării schimbărilor cu elevul.

. „Să ne gândim cum să facem mai bine.” Profesorul transferă elevului responsabilitatea implementării soluției găsite. Această strategie presupune cel mai înalt nivel de conștientizare a activității de către elevi cu oportunități ample de alegere conștientă a metodei și stăpânirea acesteia.

Alegerea strategiei de interacțiune depinde de specificul relației dintre profesor și elevi. Folosirea strategiei „Fă cum fac eu” este posibilă numai dacă relația este caracterizată de grad înaltîncredere și disponibilitate de a-și asuma rolul unui „subordonat” (folosit mai des atunci când lucrezi cu şcolari mai mici). Adolescenții preferă să folosească strategii cu un nivel mai ridicat de conștientizare și independență de acțiune (strategiile 2 și 3). Trebuie menționat că cel mai de dorit pentru elevi este interacțiunea în cadrul strategiei „Să ne gândim cum să facem mai bine”, care corespunde tendinței de a se elibera de influența adulților și de a acționa independent, însă nu toți adolescenții. sunt pregătiți funcțional pentru o astfel de interacțiune. La vârsta de 12-15 ani, liderii nu vor dori să stabilească contactul cu profesorul din propria voință, așa că înainte de a trece la implementarea oricărei strategii, este necesar să se creeze contact cu liderul informal al clasei. Acest lucru poate fi facilitat de:

· utilizarea apelurilor pentru a manifesta interes pentru personalitatea copilului;

· profitând de orice oportunități spontane de a vorbi cu adolescenții în mod informal;

· evitarea persoanelor care judecă, care evaluează negativ liderul în prezenţa membrilor grupului său.

Dacă profesorul observă că liderul începe să-și arate dictatura și să-și impună părerea atât asupra grupului, cât și asupra profesorului, atunci este necesar să îi ajutăm pe copii să „decapiteze” dictatorul. De exemplu, liderul declară în numele întregului grup: „Nu vrem să mergem într-o excursie, nu suntem cu toții interesați de ea”, adică, în primul rând, el însuși. Profesorul va face un lucru greșit dacă începe să citească instrucțiuni pentru toată lumea aici este nevoie de altceva - să contrastăm grupul cu cuvintele liderului: „Dar noi toți vrem să nu vorbească nimeni în numele nostru, putem să o facem singuri; . Serios, băieți? Pronumele „noi”, „noi” și o întrebare directă către public creează o nouă situație de comunicare. Băieții nu vor răspunde „nu”, dar răspunzând afirmativ, îl vor dezamăgi pe lider, ajutând adultul în acest sens.

Pentru ca liderul să aibă doar o influență pozitivă asupra grupului, este necesar să îl implicăm în dezvoltarea diferitelor promoții, evenimente, spectacole de amatori și sarcini creative, unde calitățile de conducere ale adolescentului se pot manifesta într-o măsură mai mare. Astfel, elevul nu numai că se va afla sub „controlul” profesorului, ci își va putea consolida poziția prin activități organizaționale forțate.

Concluzie

Un adolescent modern este o personalitate contradictorie, care se luptă pentru recunoașterea părerii sale ca egală atunci când interacționează cu adulții și copiii. Este important ca aceste contradicții să se reflecte în armonia holistică a lumii cu adevărat existente. Cu toate acestea, căutarea constantă a soluțiilor la problemele emergente și incapacitatea de a găsi răspunsul potrivit îi conduc pe adolescenți la grupuri antisociale, unde câștigă experiență criminală și atitudine negativă la viaţă sub influenţa unui mediu asocial. Există o situație alarmantă în societate în care liderii orientați negativ îi atrag pe toată lumea număr mai mare adolescenți în grupuri de tineri. Este posibil să reziste imoralității rampante în rândul adolescenților doar prin crearea unor condiții organizaționale și pedagogice pentru „cultivarea” unui lider care este capabil să facă procesul relațiilor interpersonale mai intenționat, mai eficient și să evoce un sentiment de semnificație în ceea ce se întâmplă între semeni. Este important ca liderul să fie un purtător autentic de valori morale, capabil să-și realizeze propria individualitate, care vizează auto-dezvoltarea, creativitatea și auto-îmbunătățirea.

Laitmotivul în toată munca este metoda de cooperare, implicarea liderului în lucrări publice, crearea de petrecere a timpului liber comun, dezvoltarea conștientizării poziției dominante, dar fără a abuza de ea. Prin ceea ce va fi liderul putem judeca întreaga echipă de copii. Rezultă că principala activitate pedagogică ar trebui efectuată cu adolescenții care ocupă o poziție „privilegiată” printre „ai lor”.

Bibliografie

1.Andreeva G.M., Psihologie socială. - M., 2006.

2.Bityanova M.R., Leadership in adolescence. - M., 2008.

Emelyanov Yu.N., Managementul echipei ca problemă a psihologiei sociale. - M., 1971.

Emelyanova M.N., Creșterea unui copil lider. - M., 2006.

Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M., Psihologia unui grup mic. - Universitatea de Stat din Moscova, 1991.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Scopul experimentului este de a identifica lideri în corpul studențesc. La studiu au participat 33 de elevi din clasă. Am împărțit elevii în două grupe: experimental (15) și control (18). În prima etapă a experimentului, am efectuat diagnostice pentru a identifica calitățile de conducere ale fiecărui subiect. Pentru a face acest lucru, am folosit metodele general acceptate „Metoda de măsurători sociometrice” și Chestionarul Multifactor Cattell.

Folosind un test sociometric conceput pentru a diagnostica simpatiile emoționale între membrii grupului, am măsurat gradul de coeziune – dezunire în grup, și am identificat autoritatea relativă a membrilor grupului pe baza simpatiei – antipatie (lideri, vedete, respins). Formularul de răspuns pentru această metodă este prezentat în Anexa 1.

Următoarea tehnică pe care am folosit-o pentru a identifica calitățile de conducere la subiecți a fost chestionarul multifactorial Cattell. Realizarea remarcabilă a lui Raymond Cattell este dezvoltarea unui multifactorial chestionar de personalitate 16PF (Chestionarul Factorului de Personalitate Şaisprezece). Chestionarul a fost publicat pentru prima dată în 1950. Chestionarul a fost conceput pentru a măsura 15 factori și inteligență (16 trăsături de personalitate). Fiecare dintre acești factori a primit un nume dublu, care caracterizează gradul de exprimare - puternic și slab.

Întrebarea câți factori sunt necesari și suficienți pentru o descriere psihologică adecvată a unei personalități rămâne deschisă. Unii cercetători cred că complet caracteristici psihologice personalitate, este suficient să luăm în considerare doar trei factori (G. Eysenck), alții susțin că este necesar să se evalueze 5 trăsături independente (R. McCrae), iar încă alții - că 20 de trăsături nu sunt suficiente (R. Meili). Pentru munca mea, am ales chestionarul de testare 16PF, deoarece... ea, în opinia mea, oferă o descriere mai completă a personalității. În plus, este foarte ușor de procesat. Valorile polare ale factorilor chestionarului 16PF sunt date în Anexa 2.

Pentru a determina mai exact calitățile caracteristice unui lider, s-a încercat să se ia spre comparație personalitatea persoanei respinse din grupul clasei. Dar la analiza răspunsurilor, s-a relevat că răspunsurile persoanei respinse nu corespund realității, adică ceea ce se dorește este prezentat ca realitate, iar acest lucru confirmă teoria lui Cardell despre existența calităților - „deconectatoare”, care au un impact puternic negativ asupra formării unei calități precum conducerea. În histograma 1 vedem distribuția profilurilor de personalitate.

Histograma 1

Dacă analizați toate cele 16 trăsături prezentate în această diagramă, puteți determina care dintre ele sunt caracteristice unui lider dintr-un anumit grup social (echipă de clasă).

• 1. (I) empatie, simpatie, blândețe, înțelegere etc.
• 2. (Q4) motivație crescută în implementare, nemulțumire activă a aspirațiilor
• 3. (B) inteligență
• 4. (M) imaginație, creativitate ridicată
• 5. (Q1) interese intelectuale, dorință de conștientizare.
• 6. (E) independență

Multe dintre trăsăturile de personalitate ale unui băiat și ale unei fete nu sunt aceleași. Acest lucru se explică prin faptul că, în primul rând, școlarii au studiat cu băiatul din clasa I, iar fata a venit la școală în urmă cu doar doi ani, așa că, desigur, pe lângă calitățile pe care le posedă băiatul, are nevoie și de altele - cum ar fi, de exemplu, sociabilitatea. În al doilea rând, băieții se maturizează și se dezvoltă mai târziu decât fetele, iar acest lucru afectează într-o oarecare măsură fragmentarea trăsăturilor lor de personalitate.

Toți acești factori pot fi împărțiți în trei grupe:

• · B,M,Q1-trăsături intelectuale
• · C, G, eu,O, Î4-emotiv-volitiv
• A,H,F, E,Q2,N,L-comunicativ

De aici rezultă că imaginea unui lider într-o clasă de școală necesită caracteristici intelectuale, emoționale și volitive ale individului.

Ca urmare a evaluării principalelor caracteristici sociometrice ale membrilor echipei studiate (statutul sociometric, expansiune emoțională, indici de volum, intensitate și concentrare a interacțiunii), precum și analiza unei sociograme concentrice generalizate care evidențiază caracterul ierarhic. structura relațiilor în grup, s-au tras concluzii privind conducerea informală în echipă. Studiul a relevat că în grupul studiat nu există lideri care să unească întreaga echipă sau cea mai mare parte a acesteia. Grupul de studiu este reprezentat de mai multe subgrupuri mici, în care au fost identificați 7 lideri informali: Nr. 5, 7, 8, 11, 13, 15 și 16.

De asemenea, este de remarcat faptul că liderii informali au un impact diferit asupra echipei. Astfel, 4 elevi (nr. 7, 8, 11, 13) sunt lideri pozitivi și gravitează către o situație favorabilă în structura grupului. 3 persoane (nr. 5, 15, 16) au fost identificate drept lideri negativi care conduc echipa la dezbinare si stabilirea unei situatii conflictuale.

Gradul de influență atât al liderilor pozitivi, cât și al celor negativi variază. Dintre liderii pozitivi, numărul 7 și 8 se evidențiază în mod clar Acești membri ai grupului au un volum de interacțiune aproape de maxim (0,94), ceea ce indică legătura lor cu aproape toți membrii grupului. Ei sunt capabili să concentreze principalele fluxuri de informații psihologice asupra lor înșiși. În același timp, indicatorii atitudinii grupului față de lideri ca obiect de comunicare și atitudinea acestuia din urmă față de echipă ca subiect de comunicare sunt cei mai înalți dintre membrii grupului. De asemenea, trebuie remarcat faptul că poziția pe care grupul o atribuie liderilor nr. 7 și 8 este echivalentă cu poziția pe care doresc să o ocupe (indicele de statut sociometric este egal cu indicele de expansiune emoțională).

Liderii nr. 11 și 13 au o influență mai mică asupra grupului decât colegii lor nr. 7 și 8. În același timp, legătura dintre liderul nr. 13 și ultimii doi este destul de strânsă, spre deosebire de liderul nr. 11, care are o relație pozitivă constantă doar cu unul dintre ei (nr. 7). Un alt fapt indică o poziție mai înaltă a liderului nr. 13 în structura grupului: nevoia lui de comunicare și interacțiune cu ceilalți este foarte mare (indicele de expansiune emoțională este de 0,63), spre deosebire de liderul nr. 11, a cărui dorință de comunicare este mai mică decât aceasta evaluată de grup. De asemenea, concentrația de interacțiune a liderului nr. 13 este mai mare decât nr. 11, ceea ce indică o poziție mai semnificativă a primului în structura grupului.

Liderii negativi pot fi împărțiți și în funcție de gradul de influență asupra echipei. Influența liderului nr. 5 nu este la fel de mare ca liderii nr. 15 și 16, care interacționează strâns între ei și reprezintă un singur grup, ceea ce duce la creșterea influenței lor asupra echipei în ansamblu.

În ceea ce privește legătura dintre liderii pozitivi și cei negativi, interacțiunea pozitivă, deși destul de slabă, are loc doar între liderii negativi și liderul nr. 8. Liderul nr. 11 nu are practic o astfel de legătură. Liderii nr. 7 și 13 interacționează foarte slab, dar negativ, cu aproape toți liderii negativi.

În echipă, 4 persoane au un indice pozitiv de influență asupra grupului (nr. 4, 9, 10, 2). În același timp, nr. 4 și 10 influențează grupul independent de ceilalți, spre deosebire de nr. 2 și 9, al căror statut în grup crește datorită legăturii strânse cu liderii nr. 8 și, respectiv, 13.

Șase persoane din grup nu au practic nicio influență asupra echipei în ansamblu (nr. 1, 3, 6, 12, 14, 17): legătura lor cu ceilalți este instabilă și slabă. Două dintre aceste 6 persoane sunt studenți care frecventează rar cursurile. Poate că asta le explică grad scăzut influenta asupra echipei. Cu toate acestea, despre orice regularitate în în acest caz, Nu merită să vorbim despre asta. Dintre toți membrii săi, studenții nr. 12, 17 au cea mai mică influență asupra grupului. Totuși, acești oameni au o legătură foarte slabă, dar pozitivă cu grupul.

Utilizarea rezultatelor analizei sociometrice grup de studiu, am încercat să organizăm activitățile membrilor echipei studiate, ținând cont de caracteristicile socio-psihologice ale acestora și de structura leadership-ului informal atunci când se desfășoară un set de cursuri pentru dezvoltarea calităților de conducere la școlari superiori.

Lideri informali există în orice echipă de zece sau mai multe persoane, așa că în organizațiile mari pot fi destul de multe. Oficial, s-ar putea să nu fie în poziții de conducere, dar se bucură de influență în rândul colegilor lor. Leadershipul informal apare cel mai adesea spontan și este un fel de simbol al comunității de angajați. Se bazează pe competență, simpatii personale și o serie de proprietăți psihologice: de exemplu, capacitatea unei persoane de a găsi o cale eficientă de ieșire din situații dificile.

Modul în care gândești poate schimba structura și anatomia creierului tău în direcția pe care o dorești, indiferent de diverși factori. Acest lucru a fost dovedit de Estanislao Bachrach, care a dezvoltat un set de exerciții care, atunci când sunt efectuate, îți vor îmbunătăți abilitățile de gândire.

Toate exercițiile sunt disponibile în articolul nostru. Nu va mai trebui să așteptați inspirație sau oportunitate - veți învăța să lucrați productiv și să veniți cu idei noi în orice situație.

Dacă ești deja abonat la revista Director General, citește articolul

Este important ca directorul general să cunoască liderii informali din echipa sa, deoarece toate conflictele intragrup apar tocmai în structura informală și abia apoi trec în sfera relațiilor formale. Opinia (poziția) colectivă se formează și sub influența liderilor informali și poate deveni motivul eșecului sau, dimpotrivă, succesului noilor întreprinderi și inițiative de management.

• Leadership strategic: 6 calități care fac lideri buni

Identificarea liderilor informali într-o echipă

Pentru a înțelege care dintre angajații tăi este un lider informal, răspunde la următoarele întrebări:

Cine are cea mai largă comunicare (cine comunică cu toată lumea)? Cel mai sigur semn al autorității informale emergente este sociabilitatea crescută. În primul rând, trebuie să aruncați o privire mai atentă la oamenii care au această calitate. Un lider informal pune accentul principal pe oameni și pe relațiile cu aceștia. După cum arată practica, un manager descoperă o persoană informală într-o echipă doar atunci când în jurul lui s-a format deja un grup de angajați nemulțumiți. Pentru a identifica liderul informal de la bun început, acordați atenție cine inițiază adunări în afara serviciului și cine are cei mai mulți oameni care vin la petrecerea lui de naștere. În plus, se pot folosi metode speciale. De exemplu, sociometria clasică sau o metodă alternativă - studierea fluxurilor de e-mail (vezi Cum să identifici un lider informal într-o echipă).

La cine apelează colegii tăi pentru sfaturi și ajutor? Mecanismul psihologic de apariție a leadershipului informal este asociat cu faptul că fiecare membru al echipei recunoaște (cel puțin la nivel comportamental) că un coleg îi este superior în unul sau mai mulți parametri. Ceea ce contează sunt vârsta, experiența de muncă, competența de afaceri, abilitățile de comunicare și inițiativa, dezvoltare intelectuala, calități personale, bune abilități de vorbire în public etc. Drept urmare, angajații înșiși înzestrează potențialul lider cu puteri speciale în luarea deciziilor colective.

Cine contestă cu voce tare deciziile managementului? Dacă un luptător împotriva puterii oficiale nu acționează singur, ci își trage colegii în confruntare, el are, fără îndoială, elementele unui lider. O astfel de persoană este capabilă să organizeze o acțiune serioasă de rezistență la deciziile managementului sau chiar să scoată o parte din echipă departe de companie. Se întâmplă ca un lider informal să reușească să rămână în umbră: jucând un rol esențial în dezvoltarea unei poziții colective, îl exprimă (de exemplu, la adunările generale) nu el însuși, ci unul dintre cei mai activi angajați.

Pentru a preveni posibila nemulțumire a echipei în ceea ce privește deciziile de management, merită să solicitați în prealabil sprijinul liderilor informali (de exemplu, discutând cu aceștia în prealabil schimbările pe care urmează să le introduceți).

Cine conduce coalițiile interne? În echipele mari, angajații comunică adesea în grupuri închise, care nu sunt coaliții în esență. Oamenii sunt uniți de nevoile de producție sau de un spațiu comun de lucru. Adică prezența unor grupuri într-o echipă nu indică întotdeauna prezența liderilor informali. Este o altă problemă dacă s-a dezvoltat o anumită atitudine față de orice angajat din echipă: majoritatea colegilor fie îl simpatizează, fie, dimpotrivă, nu îl plac. O astfel de persoană cu un grad ridicat de probabilitate are o anumită putere în echipă și conduce o anumită coaliție. Toată lumea cunoaște lideri informali, chiar dacă nu comunică îndeaproape cu ei la locul de muncă.

Rolul liderilor informali într-o echipă

Inovator. Îi face plăcere să caute și să implementeze idei noi, se străduiește să se dovedească, dar în afara structurii oficiale. Astfel de angajați sunt utili în realizarea schimbărilor organizaționale.

Comunicator. Comunică de bunăvoie cu oamenii și face schimb de informații. Indispensabil atunci când un manager trebuie să „vândă” angajați idee noua sau obține Informații suplimentare despre ceea ce se întâmplă în companie.

Manager de criză. Sunt oameni care se arată deosebit de clar în situații stresante și sunt gata să își asume responsabilitatea dacă este necesar. În circumstanțe normale, o astfel de persoană poate fi invizibilă, dar într-o situație tensionată va deveni un partener bun pentru tine.

Jucător înlocuitor. Mulți lideri informali nu arată ambiții de carieră - este mai bine să atrageți astfel de oameni la proiecte sau să înlocuiți temporar alți angajați (manageri). Sunt oameni cărora le place să joace a doua lăutără - ca lider, nu refuza astfel de colegi.

Lider-facilitator. O astfel de persoană nu generează sau implementează nimic el însuși, dar în prezența lui este ușor pentru cei din jur să gândească și să lucreze ușor. Concedează un tip amuzant pentru că este inutil, iar productivitatea echipei va scădea.

Metode de identificare a liderilor informali într-o echipă

Metoda sociometriei (măsurarea relațiilor interpersonale într-un grup) a fost propusă de psihologul social Jacob Levy Moreno în 1934. Metoda vă permite să exprimați relații intragrup sub formă de valori numerice și grafice, obținând astfel informații valoroase despre starea grupului. În timpul studiului, angajații completează anonim un chestionar, răspunzând la întrebările: „Cu cine ți-ar plăcea (nu ți-ar plăcea) să lucrezi?”, „La cine ai apela (nu ai apela) pentru ajutor și a sustine?" Pe baza rezultatelor sondajului, ei determină cine este liderul în echipă și cine este străinul. O versiune automată a studiului poate fi găsită pe Internet.

O metodă de studiere a e-mailului a fost propusă de specialiștii Hewlett-Packard. Prin utilizarea program de calculator Se înregistrează cine trimite scrisori cui cel mai des. Pe această bază, se întocmește o diagramă a relațiilor „electronice” în echipă și se identifică liderii informali. Această metodă este bună dacă E-mail- principalul instrument de comunicare.

vorbește directorul general

Adesea, într-o echipă, de autoritate se bucură oamenii pur și simplu deștepți, care atrag oamenii cu farmecul lor uman. Problema de gen joacă un rol important în multe organizații: într-o echipă feminină va exista întotdeauna o atitudine specială față de un bărbat inteligent, fermecător. Prin urmare, o persoană poate deveni un lider informal nu pentru că tinde spre putere, ci pentru că alții îi acordă această funcție.

Liderii informali dintr-o echipă sunt ușor de identificat. Observați cum se comportă angajații la evenimentele corporative, ale căror sărbători devin evenimente în cadrul companiei - și totul va deveni clar. Se mai intampla ca ai discutat ceva cu cineva, persoana respectiva si-a exprimat parerea, iar apoi sa auzi aceleasi argumente (cuvant cu cuvant) de la altii. Aceasta înseamnă că acest angajat modelează opinia publică. Uneori, acest lucru este bun pentru că ajută la promovarea ideilor potrivite în echipă. Dar atunci când informațiile distructive sunt răspândite în acest fel, este mai bine să te despărți de instigator, altfel vei spune un lucru, iar oamenii vor acționa pe baza altcuiva.

Cum să faci din un lider informal aliatul tău

Liderii informali dintr-o echipă nu sunt întotdeauna ușor de identificat, iar direcționarea acțiunilor lor în direcția corectă este și mai dificilă. Pașii potriviți în această direcție pot face viața conducerii oficiale mult mai ușoară. Există multe moduri aici. Să ne uităm la unele dintre ele mai detaliat.

Încurajează inițiativa. Mulți lideri informali se străduiesc sincer nu atât pentru putere, cât pentru auto-actualizare. Consultarea colegilor, distribuirea responsabilității și interesul financiar sunt cele mai bune metode de comunicare cu astfel de oameni. Încurajați-i să facă asistență socială, numiți-i ca mentori și implicați-i în procesul de creare a unei culturi corporative. Creați maxim pentru activist conditii confortabile: eliberează-l de rutină, nu refuza antrenamentul suplimentar - și el va deveni mâna ta dreaptă.

Legalizează puterea informală. Când influența și puterea devin legitime, își pierd atractivitatea față de informal. Prin urmare, cel mai mult mod eficient neutralizați puterea ascunsă în echipă - numirea unui lider informal într-o poziție de conducere. Acum va începe să privească munca superiorilor săi cu alți ochi și se poate transforma într-un partener. Prin urmare, dacă nivelul de cunoștințe, abilitățile de management și dorințele activistului însuși permit acest lucru, numiți-l într-o poziție de conducere.

Faceți din liderul informal aliatul dvs. Directorul general ar trebui să-și amintească: dacă liderul informal nu vă acceptă decizia, așteptați-vă la o reacție similară din partea întregii echipe. Prin urmare, merită să obțineți sprijinul acestei persoane: apropiindu-l de dvs., arătându-vă interesul față de părerea sa. În mod ideal, persoana informală ar trebui să devină un popularizator al ideilor tale în echipă, întărind corectitudinea ordinelor superiorilor oficiali cu autoritatea sa. Încredințați-i o muncă importantă pentru toată lumea cu următorul mesaj: „Numai tu te poți descurca”. De exemplu, vei primi rezultate bune, dacă implicați un lider informal în dezvoltarea și implementarea regulilor de conduită corporative. Este întotdeauna conștient de problemele interne, așa că va ajuta la distribuirea rațională a responsabilităților și la eliminarea frecării interpersonale. Când comunicați cu lucrătorii informali, urmați regula de aur a echilibrului de putere: cedați la lucruri mărunte, iar angajatul va fi mai dispus să facă compromisuri în problemele importante.

Aveți conversații deschise cu întreaga echipă. Dacă sunteți angajat doar în rezolvarea problemelor strategice globale și nu dedicați timp angajaților dvs., echipa va avea inevitabil nevoie de un lider informal. Implicați-vă echipa în discuții deschise despre probleme și proiecte. În acest caz, liderul informal va trebui să iasă din umbră și să vorbească deschis. Veți putea prezenta argumentele necesare chiar înainte ca opinia colectivă să se formeze pe baza discuțiilor de pe margine. Informalii se tem adesea de responsabilitatea publică. Dacă angajatul se dovedește gata să răspundă pentru cuvintele sale, nu ezitați să includeți o astfel de persoană în rezerva de personal.

Limitați comunicările informale ale liderului. Dacă doriți să reduceți influența unui lider informal asupra echipei, încercați să-i limitați cercul social. Redistribuiți funcțiile între angajați, astfel încât soluția la multe probleme să nu depindă de liderul informal. Ca ultimă soluție, transferați-l într-un alt departament. Uneori, pentru a neutraliza prea multă activitate, este suficient să încărcați angajatul cu muncă. Poate că dă dovadă de inițiativă excesivă din plictiseală. Revizuiește lista responsabilităților sale, poate că este gata să lucreze mai mult.

• Managementul personalului de care va beneficia doar

vorbește directorul general

Oleg Zheltov, director general al companiei SVR-Media, Moscova

Este important ca directorul general să înțeleagă cât de pozitiv este liderul informal. Dacă încearcă să folosească favoarea oamenilor în scopuri egoiste, pentru a dăuna dezvoltării companiei, atunci este mai bine să te despart de el, altfel vei primi o bombă cu ceas în echipă care va exploda în momentul nepotrivit.

O poziție distructivă poate fi indicată, de exemplu, de reticența unui lider informal de a dobândi statutul de lider formal (vezi Cum să testați puterea unui lider informal). Ar trebui să te ferești de o persoană cu o opinie autorizată pentru echipă dacă critică totul, dar nu ia nicio măsură, luând o poziție pasivă.

De obicei, liderii informali mi-au fost loiali ca Director General și nu au fost probleme. Încerc mereu să le creez perspective de creștere și dezvoltare în cadrul companiei. Iar când toți pașii au fost parcurși și o persoană a atins plafonul postului, sunt chiar gata să-l ajut să obțină un alt loc de muncă, cu oportunități mai mari de statut și avansare financiară în continuare. Liderii informali apreciază această atitudine, așa că lucrează pentru binele comun.

Cu siguranță, varianta perfecta când liderul informal este șeful oficial. Când numiți o persoană care are deja autoritate în echipă, nu există nemulțumire sau conflict între angajați. Cu toate acestea, inițial nu este întotdeauna posibil să evaluezi pe deplin potențialul de leadership, așa că trebuie să încerci să oferi diferitelor persoane oportunitatea de a se dovedi.

Cum să testați puterea unui lider informal într-o echipă

Unul dintre angajații mei a adunat oameni în jurul lui datorită ambițiilor sale iremediabile și darului elocvenței. Cu toate acestea, realizările sale reale au fost foarte modeste. Am înțeles că adevăratul său scop era să fie vizibil și să fie promovat. Dar pentru a fi util într-o poziție de conducere, ambiția singură nu este suficientă. Am ales să promovez acest angajat pentru a le oferi altora posibilitatea de a simți diferența dintre cuvinte și fapte. După ceva timp, nimeni nu s-a opus demiterii lui.

Desigur, într-o situație în care echipa susține un potențial șef și așteaptă numirea acestuia, demiterea acestui angajat poate provoca un val de proteste. Este mult mai eficient să-i oferi activistului posibilitatea de a vorbi deschis și chiar de a încerca să-și pună în aplicare ideile. Cel mai bine este dacă acesta este un proiect a cărui implementare este concepută pentru o anumită perioadă. La ora stabilită, rezultatele ar trebui să fie rezumate public. Dacă rezultatul se dovedește a fi negativ, sprijinul liderului informal în echipă va slăbi dacă este pozitiv, succesul va aduce beneficii companiei; Desigur, atunci când costul erorii este prea mare, trebuie să iei decizii prescriptive mai degrabă decât să aștepți ca toată lumea să vadă cine are dreptate. Sarcina unui lider este să fie mai perspicac decât alții și, dacă este necesar, să ia decizii dificile.

Dacă trebuie să găsești nu doar un manager, ci și un lider. Ce criterii sunt utilizate pentru evaluarea candidaților? Utilizați o listă de 8 calități de conducere. Vezi dacă candidatul le are.

Poate că nici cel mai experimentat specialist în selecție nu va putea determina ochi dacă un candidat are calitatea unui lider. Pentru a înțelege cum solicitantul nu este doar un bun manager, ci și un personaj strălucitor, carismatic, capabil să conducă o echipă, analizează-i experiența. Solicitați exemple specifice de realizări, invitați candidatul să rezolve cazuri și teste. Verificați dacă solicitantul are calități de lider.

1. Pentru un lider, dorința de a se dezvolta mai puternic decât frica eșecuri

Liderii au un echilibru stabil de sentimente, motive și dorințe. De regulă, motivele coincid cu dorințele, iar această unire subjugă puterea senzațiilor. Cu alte cuvinte, dacă o persoană are un motiv să încerce ceva nou, atunci cu siguranță va dori să-și dea seama singură. idee neconvențională. Sentimentul că nu există suficiente abilități și experiență pentru asta nu va opri un lider. Excitarea este mai puternică decât frica, riscul nu este teribil. Dacă acesta este într-adevăr cazul, puteți ghici studiind CV-ul unei persoane cu înclinații clare de conducere.

2. Un lider adevărat nu acceptă lipsa de libertate, chiar dacă promite prosperitate.

Aceasta se referă, în primul rând, la lipsa internă de libertate. Un lider adevărat se străduiește să facă ceva propriu și în felul lui nu este interesat să urmeze stereotipuri. El vrea să ia propriile decizii și alegeri fără a ține cont de regulile și reglementările acceptate în afaceri și societate. Dacă o astfel de persoană este condusă într-un cadru, forțată să urmeze regulile, va începe să se autodistrugă. Vă rugăm să rețineți: un antreprenor care și-a dezvoltat odată afacerea este puțin probabil să poată lucra ca manager angajat.

3. B Situații de urgență un lider știe să se concentreze și să acționeze

Un adevărat lider, aflându-se într-o situație dificilă, nu cade în stupoare, nu pierde puterea de vorbire și de autocontrol, ci, dimpotrivă, își adună toate puterile într-un pumn și începe să caute soluții, un ieșire acceptabilă din situație. Nu este atât de dificil să determinați dacă un solicitant este cu adevărat înzestrat cu astfel de calități: discutați cu el în timpul unui interviu despre ceea ce a făcut la locul său de muncă anterior, ce dificultăți a întâmpinat și cum le-a tratat sau prezentați un caz care simulează astfel de dificultăți. și observați cum va reacționa la o situație dificilă și ce soluții va oferi.

4. Liderul vede sensul vieții în acțiunea și dezvoltarea lucrurilor noi.

Chiar dacă o persoană nu are nevoie să-și câștige existența, nu va sta inactiv. Munca, participarea la implementarea unor proiecte interesante, pasiunea și spiritul aventurier umplu viața unui lider de sens. Din aceasta el primește plăcere și bucurie. Și dacă întrebi un candidat cu calități de lider de ce lucrează, el va spune, în primul rând, că vrea să producă produse noi, să beneficieze oamenii și să inventeze.

5. Un lider nu are teamă de dependență de alți oameni.

Un lider înțelege că lucrează cu oameni, nu singur. Mai mult, cu cât proiectul este mai semnificativ, cu atât trebuie să motiveze, să inspire și să conducă mai mulți angajați. Acest lucru nu-l oprește pe lider. Nu se teme să-și asume responsabilitatea, deși recunoaște că nu toată lumea va deveni adevărații lui adepți. Posibilitatea de a greși la oameni este percepută ca o împrejurare inevitabilă și care trebuie depășită.

Cum diferă un candidat lider de un candidat la manager?

6. Un lider are capacitatea de a fi un copil mare și de a-și urma visele.

Un copil - în sensul de a fi capabil să se bucure sincer și să fie trist, să arate emoții autentice, să se lase dus, să se entuziasmeze de o idee și să o implementeze cu pasiune. Acest lucru este necesar pentru a avea succes, pentru a depune eforturi persistente pentru a-ți atinge obiectivele. Cel mai adesea, oamenii, după ce s-au maturizat, își abandonează obiectivele tinereții, le consideră de neatins și se retrag.

7. Liderul înțelege că trebuie să învețe managementul eficient

Cu alte cuvinte, un lider, chiar și unul foarte carismatic, înțelege că poate nu este cel mai bun manager (se întâmplă adesea). Aceasta înseamnă că realizează că trebuie să învețe abilitățile de management eficient al echipei. Dacă un lider devine un manager excelent, atunci eficiența lui va fi foarte mare! Din fericire, un lider carismatic poate fi antrenat să gestioneze. Dar dacă un manager bun nu are calități de conducere și carisma, atunci este imposibil să le dezvolte.

8. Un lider știe ce vrea și merge după asta.

În general, un adevărat lider știe să se audă, neglijând, așa cum spunea Steve Jobs, zgomotul străin. Sub asemenea zgomot, celebrul CEO Măr a înțeles obiectivele și așteptările altora. Nu este nevoie să încercați să atingeți aceste obiective și să îndepliniți așteptările. Un lider adevărat știe de ce este capabil, se dezvoltă în direcția corectă și nu pierde timp și energie încercând să răspundă așteptărilor celorlalți.

http://www.hr-director.ru/

Comentariile experților

A trăi în vremuri de schimbare nu este doar dificilă, ci și plină de satisfacții. Poveștile companiilor care au supraviețuit unei crize economice globale sau locale au devenit mereu legende, care au fost studiate cu atenție în universități și despre care s-au scris cărți de generații. Iar în spatele acestui succes se află adesea un lider care, datorită abilităților sale personale și profesionale, a reușit să facă pași, nu întotdeauna standard, care duc la stabilitate în vremuri dificile, și chiar la prosperitate.

Un lider nu poate face pași necugetați, impruși, dar nici nu are dreptul să rămână pe margine, să fie inactiv și iresponsabil. În spatele liderilor hotărâți și încrezători, care își arată implicarea și proactivitatea prin acțiunile lor, echipa sa va sta mereu ca un munte, „împreună în boală și în sănătate”. La urma urmei, doar o persoană care inspiră speranță poate conduce (pentru a-l cita pe Napoleon). Iar liderul va fi mereu fidel ideii sale până la victoria completă.

Elena Pnovskaya,

Consultant lider

PERSONAL Recrutare Executive

Conducerea este o funcție situațională. Nu există un model specific la care un lider să poată recurge tot timpul. Nu există concepte clare despre ceea ce este corect pentru un lider și ce nu este. Doar ceea ce funcționează pentru un anumit mediu funcționează.

Când lucram în grupuri, am încercat să identificăm exact ce calități ar trebui să aibă un Lider. Și, vești bune, fiecare dintre noi l-a văzut pe Lider în felul nostru))). Grupul nostru a considerat că un lider adevărat ar trebui să aibă următoarele calități, împărtășesc:

• Carisma - aceasta include concepte precum inspira, motiva, conduce, motiva pentru noi obiective și duce la victorie. Acestea. este ceva intangibil, emoțional și irațional care afectează ridicarea și performanța mediului.
• Responsabilitate – pentru grupul nostru acest concept nu este doar o listă de responsabilități. Aceasta este înțelegerea faptului că Liderul garantează fiabilitate și siguranță mediului său și tratează fiecare problemă cu înțelegere.
• Inovație (creativitate) - în orice afacere este important nu doar să vă ocupați nișa, este important să aduceți ceva nou, poate să îmbunătățiți ceva, să optimizați, să schimbați, să ajustați, să vedeți obișnuitul dintr-un unghi diferit, în mod ideal - să schimbați lumea) )).
• Gândire strategică - fără a înțelege direcția de dezvoltare, este, în general, dificil să veniți oriunde și să dezvoltați o afacere. Un lider bun vede obiectivul cu cel puțin doi pași înainte.
• Orientarea către societate – credeam că oricine afacere de succes trebuie să fie orientat social. În zilele noastre, o componentă a oricărei afaceri nu este doar dorința de a câștiga bani (da, așa banalitate)), ci și nevoia de a îmbogăți societatea cu idei utile, pentru a-i permite să se dezvolte mai prietenoase cu mediul.

Repet, nu există modele permanente conducere, totul depinde de situație, grup, numărul de oameni adunați în jurul Liderului, timp și loc, stilul de conducere. Poate altceva. Subiectul este foarte interesant și cu mai multe fațete, îl vom analiza împreună.

Natalia Klimenko

HR Business Partner

:codica

Mulțumesc mult autorului pentru o abordare atât de interesantă. Vă ajută să priviți liderul din unghiuri diferite. Dar, mi se pare că punctele nr. 1 și nr. 3 pot fi complementare. Aș dori să adaug abilități precum flexibilitatea și orientarea către client.

Flexibilitate - nu înseamnă să te adaptezi tuturor celor din jurul tău și doar să mergi cu fluxul. Vreau să spun că trebuie să fii capabil să ții pasul cu vremurile, să lucrezi constant pe tine, să te adaptezi la inovații, să poți folosi lucruri noi interesante și să aplici abilitățile dobândite în practică. Fără creștere personală și multă muncă asupra ta, este imposibil să obții rezultatele dorite, de înaltă calitate.

De asemenea, nu în ultimul rând importantă este și capacitatea de a fi flexibil cu interlocutorul tău. Și nu contează cine este: partener de afaceri, director, coleg, doar o cunoștință. Un lider adevărat nu ar trebui să răspundă agresiunii cu agresivitate sau să joace „cine va striga cine?” Un adevărat lider se adaptează rapid la o astfel de situație și o poate echilibra, o netezi, o poate îndrepta către un dialog constructiv și poate construi parteneriate chiar și cu cel mai dificil adversar. Doar așa poate obține rezultatul dorit. Un lider nu este niciodată 100% categoric, el vede mereu înainte și analizează toate opțiunile posibile;

Orientarea către client - aceasta este capacitatea de a se auzi nu numai pe sine, capacitatea de a vedea cererile și nevoile celorlalți, capacitatea de a fi partener în orice relație. Mă refer în acest concept la cuvinte precum atitudine corectă, grijă, comportament etic față de toți cei din jur, indiferent de statutul și poziția lor în societate.

Numai pozitiv om deschis, o persoană care se respectă nu numai pe sine, ci și pe cei din jur, este capabilă să câștige încredere și respect pentru sine și să fie un adevărat lider în toate.

Alyona Duraeva

HR Business Partner,

compania "Max logistic"

Există o teorie conform căreia, în orice organizație, doar 20% dintre angajați sunt lideri, iar restul de 80% nu. Pe de o parte, acest lucru este bine, pentru că... Dacă toată lumea ar fi lider, atunci cine ar lucra? Dar, pe de altă parte, astăzi, mi se pare, nu orice organizație are acești 20% de lideri.

În acest moment, sunt doar ocupat să caut un astfel de manager-lider, o persoană cu carisma și toate calitățile care pot spori succesul companiei. Poate că ideile mele cu privire la calitățile de conducere care sunt solicitate astăzi vor fi utile colegilor mei.

Deci, în primul rând, după părerea mea, un lider se distinge prin tenacitatea spiritului sau caracterului. Un lider este o persoană care nu își schimbă convingerile sau scopurile (a nu se confunda cu admiterea că greșește). Aceasta este o persoană care de-a lungul vieții demonstrează încredere în orice situație și este aproape imposibil să-l scoți din „șaua încrederii”. Este dificil pentru o echipă să urmărească un lider ale cărui baze interne se schimbă odată cu suflarea vântului sau în căldura momentului. situație stresantă, care necesită doar manifestarea caracterului.

Carismatic, creativ, unic. Aș dori să-l citez pe expertul american în leadership John Maxwell: „Pentru a deveni un lider carismatic, trebuie să ai carisma. Cu toate acestea, mulți oameni cred că carisma este dată sau nu unei persoane dacă este lipsită de ea, atunci nu i se dă. Carisma este capacitatea de a atrage oameni către tine, poate fi dezvoltată. Pentru a deveni o persoană care îi atrage pe ceilalți, trebuie: să iubești viața, să dai fiecărei persoane un A, să le dai oamenilor speranță, să împărtășești pe tine și cu punctele tale forte.” În special, sunt de acord că este imposibil să fii un lider fără un început creativ.

Este imposibil să fii lider fără capacitatea de a vedea soluții, fii strateg. Abilitatea de a-și folosi cunoștințele, experiența, atitudinea și abilitatea de a fi cu un pas înainte face din lider un lider al ideilor noi și al progresului.

La primul punct al autorului articolului „despre cele 8 calități ale unui lider”, aș mai adăuga capacitatea de auto-dezvoltare. Încercând lucruri noi, da, dar lucrând constant la tine, la abilitățile, calitățile tale - asta este ceea ce, în opinia mea, distinge și un lider.

Un lider știe să recunoască incompetența lui în orice chestiune, știe să aibă încredere în oameni și nu se teme că cineva este mai inteligent decât el. Un lider știe să-și recunoască greșelile, să vorbească despre ele direct, fără a-și schimba responsabilitatea. El nu se teme să ia decizii dificile sau nepopulare.

Un lider trebuie să aibă abilități înalte de comunicare. La urma urmei, pentru a atinge obiectivele organizației sau pe cele personale, nu poți face față singur și, în consecință, trebuie să poți stabili contactul cu oamenii, să poți convinge și să asculți.

Toți cei care lucrează cu liderul trebuie să simtă asta dăruire pentru o cauză/companie/idee. Doar o persoană care este îndrăgostită cu pasiune de afacerea sau ideea sa îi poate convinge pe alții să-l urmeze. Dar dacă un specialist este incompetent, îi va fi greu să convingă echipa de ceva cu discursuri pasionale singur.

După părerea mea, un lider este și o persoană care nu așteaptă cadouri, ci ia inițiativa de a le obține. Aceasta este o persoană capabilă să ia decizii. Omul este o vedetă!

Pe baza celor de mai sus, înțelegi că nu este atât de ușor să găsești un angajat, un manager cu o listă atât de mare de competențe necesare. Dar, dacă ai norocul să-l cunoști/găsești/momiți, asta va aduce dividende considerabile tuturor – companiei, echipei și liderului însuși! Principalul lucru este că schimbul cu el este egal!

Iulia Istapenko,

Șeful Departamentului Personal și Comunicații

Grupul de companii RIVIERA