Глава 21 ТК РФ регулирует различные виды доплат, которые могут увеличивать стандартный размер вознаграждения за труд. Некоторые из таких компенсаций обязательные, а другие устанавливаются руководителем по собственному усмотрению. Потому стоит подробнее рассмотреть вопрос о надбавках к заработной плате.
В ТК РФ отсутствуют сведения относительно точных размеров доплат. Но в законе говорится, что эти виды компенсаций входят в стандартную систему вознаграждений за выполнение трудовых обязанностей. Информация относительно данного показателя обязательно закрепляется в трудовых соглашениях.
У вознаграждения за труд есть часть постоянная и изменяющаяся. К постоянной относится , к которому прибавляют коэффициенты по районам. Группа переменных представлена надбавками и доплатами, премиальными средствами.
Разновидности доплат бывают такими:
- Компенсационные . Появляются при выполнении работы со сложными, вредными условиями. К примеру, при установке ненормированного дня, разъездного характера работы.
- Стимулирующего характера . Используются в качестве дополнительного поощрения, создания стимула для работников. Причина – повышение квалификации, продолжительный стаж работы.
При устройстве на работу граждане обязательно подписывают соглашения, где подробно описываются применяемые оклады. Фиксация обязательна в случае с надбавками, доплатами.
Законом устанавливаются следующие правила в отношении вознаграждений за труд:
- Региональные власти устанавливают МРОТ – месячные оклады не могут быть ниже данного коэффициента. Конечные цифры определяются не только местным законодательством, но и на уровне Федерации.
- При установке оклада руководство должно учитывать так называемую тарификацию или тарифную сетку, которую ещё называют разрядной системой.
- Компенсационные выплаты по причине дополнительных трудозатрат – право тех, кто работает с условиями, отличающимися от стандартных.
- Только руководители контролируют размер выплат в качестве стимулов.
- Руководители обязаны считать заработную плату, выплачивать её.
Разница между надбавками и доплатами
Доплатой называют средства, которые выплачиваются в виде компенсаций. Например, когда превышаются трудовые нормативы, тратят на работу выходные и праздничные дни, совмещают основную должность и дополнительные обязанности.
Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница, смотрите в этом сюжете:
Роль надбавок – быть дополнительным стимулом у сотрудников. Например, даются за ученые степени, непрерывный рабочий стаж, выслугу лет и так далее.
Обе выплаты способствуют увеличению вознаграждений за труд. Но есть и серьёзные отличия:
Надбавки к заработной плате: какими бывают?
Выделяют следующие разновидности таких выплат:
- за наставничество (созданы для тех, кто работает долгое время, и обучает молодых специалистов);
- получение высокой квалификации по профессии;
- в связи с учеными степенями и званиями;
- если есть допуск к государственной тайне;
- по причине владения иностранными языками.
Доступ к секретной информации предполагает надбавку к заработной плате
Устанавливаются вознаграждения в любой удобный момент. Они становятся своеобразной формой поощрения для сотрудников. Некоторые руководители устанавливают премии за длительную работу без больничных, участие в корпоративных соревнованиях и так далее.
Надбавки, не зависящие от воли руководства
Статья 149 Трудового кодекса устанавливает следующие типы надбавок, обязательные для каждого работодателя:
- совмещение сразу нескольких должностей;
- выполнение работы, предъявляющей высокие требования по уровням знаний и навыков;
- работа ночью при первоначальном отсутствии посменного графика;
- нахождение в суровом климате (платят тем, кто стоит всё время на улице);
- за условия труда с опасными, тяжелыми обстоятельствами.
Это основной перечень, но в соглашениях можно описать ряд дополнительных пунктов. Доплату нельзя требовать лишь за обязанности, которые изначально прописаны в действующих соглашениях.
О доплатах для заработной платы
По этому направлению также выделяют несколько причин увеличения размера компенсаций:
- увеличение нормативов выработки;
- доплата с единовременным характером;
- выполнение работы в разъездах, вахтовым методом;
- сверхурочная работа;
- выход в ночное время;
- присутствие условий, которые наносят вред, опасны;
- использование для работы праздников, выходных;
- совмещение профессий;
- перевозка опасных грузов;
- применение районных коэффициентов.
Кому не положены?
- Те, кто заключает агентский договор.
- Использующие подряд с соответствующим договором.
- Оформившие соглашение гражданско-правового типа.
При работе по гражданско-правовому договору надбавки не положены
Ведь такие отношения будут регулироваться не трудовым, а гражданским законодательством. При этом денежные выплаты положены даже временным заместителям или тем, кто заключил трудовое соглашение на определенный срок.
Какие доплаты признаются спорными?
Это особенно важно для бюджетных предприятий, организаций. Ведь зарплата в этом случае выплачивается местными властями. Потому возникают вопросы, связанные с некоторыми видами доплат. В том числе:
- в связи с использованием оргтехники и компьютерных приспособлений;
- за ситуацию, когда совмещаются должности.
Роспотребнадзор определил, что перед назначением подобных доплат необходимо проводить подробную аттестацию каждого соответствующего рабочего места. Иначе выплаты не будут признаваться правомерными.
О порядке, правилах перечисления
Трудовой договор для каждого гражданина обязательно фиксирует все надбавки и доплаты, по которым сохраняется право. Если за весь период сотрудничества разрабатываются новые компенсации, то их фиксируют при составлении дополнительных соглашений.
Если выплата единовременная, то руководитель издает приказ, с которым обязательно знакомят подчинённого. Выплаты имеют определённый размер – в виде конкретной величины либо измеряются в процентах. Основа – месячный оклад.
Сотрудник получает дополнительные суммы каждый месяц одновременно с перечислением основного вознаграждения по деятельности. Один работник может получать надбавки и доплаты нескольких типов. Тогда надо отдельно рассчитать процентное соотношение, опираясь на сведения относительно чистого оклада или тарифной ставки.
Дополнительная информация об условиях выплат
Существует ряд правил для руководителей предприятий, учреждений:
- Поощрение работники получают только за определённую задачу, которую удалось успешно решить. Главное – чтобы сама задача не ставила в тупик, а была решаемой. То есть, гражданин должен получить возможность для достижения хорошего результата.
- Что касается премий, то их суммы должны быть довольно весомыми, чтобы вызывать интерес.
- Работники должны точно знать, что им положены дополнительные компенсации. Оптимальный вариант извещения – использование дополнительных приложений к договору. С таким приложением знакомят каждого сотрудника, который приходит в компанию.
Обязанность руководителя – выпуск приказа о изменении надбавок. Изменения вносятся либо по тексту основного соглашения, либо заключается дополнительное. Подобный порядок применяется для надбавок всех видов, обязательных и добровольных.
Руководитель не должен отчитываться перед подчиненными, если выплаты носят строго стимулирующий характер. При отмене премиальной части достаточно уведомить сотрудников в письменной форме. Нарушением считается ситуация, когда работодатель полностью игнорирует предупреждения.
Начисление надбавок в процентах
Новых законов в этой сфере еще не разработали. Потому рекомендуется опираться на нормативные акты, которые были созданы ещё во времена Советского Союза.
Надбавки к зарплате начисляются в процентах
Проценты начисляются на фактические вознаграждения за труд. Исключениями становятся:
- Разовые выплаты.
- Различные компенсации, высчитываемые с опорой на стандартный оклад.
- Районный коэффициент (определяется в соответствующем постановлении Правительства). Постановление Правительства №1012 от 1993 года – основной документ, на который опираются при определении стажа, позволяющего вычислить конкретную процентную ставку. В трудовой стаж включают всё время, на протяжении которого сотрудник выполнял те или иные обязанности.
- Перерывы в работе, их основания при этом особой роли не играют. Исключение – увольнение сотрудников по собственному желанию.
Только деятельность предпринимателей, а также работа при заключении гражданско-правового соглашения не включается в стаж.
Особенности при суммированном учете рабочего времени
Фактический — такое название получил специальный режим работы, предполагающий установку графиков с несколькими сменами. Допускается отклонение по нормам рабочего времени за сутки и неделю, установленным для той или иной категории сотрудников. То есть, норма должна выполняться за более продолжительные отрезки времени вроде месяца или квартала, года.
Суммированный учет требует установку для предприятий:
- графика работы;
- нормированных часов работы в учетном периоде;
- продолжительность учетного времени.
Производственный календарь позволяет без проблем определить норму по рабочему времени. Особенно удобен такой вариант для расчета надбавок за сверхурочное время.
Что такое суммированный учет рабочего времени, рассказано в этом видео:
О нюансах по персональным надбавкам
Точные указания по поводу персональных надбавок в законодательстве отсутствуют. Но каждый руководитель всё-таки должен учитывать определённые нюансы. Вот лишь некоторые правовые аспекты, связанные с процедурой:
- Это стимулирующий вид платежа. Значит, в отчётности его можно оформить как средства, потраченные на оплату труда. Налоговые органы задают дополнительные вопросы лишь в том случае, когда доплата по размеру больше, чем половина от стандартной оплаты. Оптимальный размер – от 10 до 30%.
- В надбавке должны отсутствовать признаки дискриминации. Например, дискриминация – это прибавка зарплаты одному сотруднику, хотя другие подобных привилегий не получают, выполняя те же действия. За такое поведение руководителей могут привлекать к ответственности, в том числе – уголовной.
- Возможные претензии со стороны органов контроля уменьшаются, когда надбавки начисляются по официальным, серьезным причинам. Пример – принятые у предприятия локальные нормативные акты. Или косвенные факты, связанные с отчетами о действиях и служебными записками, свидетельскими показаниями.
- Если у сотрудника есть два и больше оснований для повышения оклада – нужно установить абсолютный размер каждого из возможных повышений. Опора – размер основного оклада. При этом другие основания не должны учитываться, конкретные цифры определяются индивидуально. Это правило распространяется на сотрудников любой сферы. Главное – позаботиться о документальном закреплении любых цифр и изменений. Иначе подобные действия вызовут вопросы у проверяющих органов.
Заключение
Правильное создание и использование стимулов для работников позволяет добиться максимальных результатов в любой сфере деятельности. Потому каждый работодатель выбирает меры, используемые в качестве поощрения. Это повышает качество работы, положительно сказывается на показателях производительности.
Оформить все документы не так уж трудно, правила в этом смысле применяются стандартные. Нужны приказы, корректировки трудовых договоров либо дополнительные соглашения. Остается только направлять документы самим сотрудникам, чтобы им было известно о том, что происходит в компании.
Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» смотрите здесь:
Форма для приема вопроса, напишите свой
Персональная надбавка (ПН ) – дополнительная выплата стимулирующего характера конкретному работнику. Подобное материальное поощрение входит в систему оплаты труда, но не является при этом обязательным. Вопросы по части персональных прибавок должны быть урегулированы в организации на локальном уровне (ст. 135 ТК РФ). Система заработной платы в организации, включая всевозможные выплаты, закрепляется:
- трудовым договором;
- коллективным правовым актом,
- Положениями о зарплате или премировании, иными внутренними актами организации, включающими нормы трудового права.
Порядок начисления персональной надбавки
Стимулирующая выплата может устанавливаться и работающему человеку в индивидуальном порядке при наличии определенных условий.
Таким образом, назначаются ПН к окладу штатникам, которые работают по трудовому договору (включая срочный), а также при совместительстве. Чаще всего такая прибавка назначается как поощрение за высокие показатели в труде, при успешном выполнении критериев эффективности в работе.
Решение по персональным выплатам принимает наниматель лично исходя из представления начальника отдела.
Нередко правом принимать подобные решения наделяются финансовый директор, главный бухгалтер, иное правомочное лицо. Во время отсутствия генерального директора (отпуска) все вопросы решает его заместитель. Тогда соответствующее ходатайство начальник отдела представляет кому-нибудь из них. Во всех случаях решение должно быть обоснованным и правомерным. Наниматель не обязан отчитываться перед работниками о суммах поощрительных надбавок, но извещать о прекращении таких выплат должен.
Оформление персональной надбавки работнику организации
Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела. Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.
Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.
| Структура приказа о назначении персональной надбавки | Что включает? |
| Вводная часть | Номер, дата издания, название приказа; мотивация решения, отражение его финансовой целесообразности |
| Основная часть | Указываются: установленный размер персональной прибавки (измененная ее величина), срок действия выплаты; обязанность бухгалтерии произвести расчет зарплаты с учетом прибавки; ответственный за исполнение приказа; необходимость ознакомить работника с приказом |
| Завершающая часть | Включает ссылку на основание для принятия решения; подпись генерального директора |
Персональная надбавка генерального директора
Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:
- базовый оклад;
- компенсации;
- стимулирующие начисления.
Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. При этом оценка продуктивности и добросовестности генерального директора производится с учетом итогов деятельности всего учреждения.
Так, к примеру, в Положении об оплате труда может указываться, что должностной оклад директора определяется заключенным с ним трудовым договором и вышестоящей организацией или самостоятельно учреждением, где он работает. Стимулирующие надбавки, их уровень, порядок расчета тоже формируются вышестоящей организацией и отражаются в дополнительном соглашении.
Правовую основу для определения величины должностного оклада руководителя представляет Приказ Минздравсоцразвития РФ N 167н от 8.04.2008 с изменениями от 24.10.2008 (Приказ N 589н).
Расчет персональной надбавки
Калькуляция персонального поощрения производится с учетом отработанного времени. При его расчете не засчитываются:
- премиальные (включая разовые);
- материальная помощь;
- суммы от предпринимательской и иной, приносящей прибыль деятельности.
Величина стимулирующих выплат зависит от имеющегося поощрительного финансового фонда в подразделении (отделе) и личного вклада работника. Величина установленной надбавки, как и сам факт ее назначения, должна быть финансово обоснованной и законной. Ее максимальная величина обычно прописывается во внутренних актах организации. Так, к примеру, в локальном Положении об оплате труда может быть указано, что предельный размер стимулирующей выплаты неограничен. Это значит, что наниматель с учетом ходатайства начальника отдела вправе установить прибавку в любом размере на свое усмотрение.
Обычно отделу выделяется конкретная денежная сумма для поощрительных выплат. Она может устанавливаться на конкретное время, например, квартал, год или под какой-либо показатель в работе. Читайте также статью: → “ ». Выделенная сумма распределяется начальником отдела между всеми сотрудниками. Нередко недостаток финансов в фонде является причиной уменьшения либо отмены поощрительной выплаты. Сумма надбавки может представлять собой:
- 15–50% тарифной ставки (базового оклада);
- абсолютную величину (в рублях).
Если ПН назначена в процентном отношении, то калькуляция производится по формуле: оклад * установленный процент от тарифной ставки. Абсолютная величина не предполагает никаких расчетов и начисляется бухгалтерией сразу в установленном виде.
Пример 1. Калькуляция персональной надбавки работнику за отработанный месяц
Старшему научному сотруднику Г. М. Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год. Работник получает ежемесячно 20 тыс. руб. (размер оклада). Величина стимулирующей выплаты высчитывается по формуле: сумма оклада сотрудника * 50%.
Таким образом, ежемесячная сумма персональной надбавки работника к выплате будет равняться 10 тыс. руб.
Особенности начисления персональной надбавки работнику организации
Стимулирующая прибавка может назначаться на срок от трех месяцев до года. Весь установленный срок она начисляется работнику вместе с заработком, ее относят к расходам на оплату труда. В свою очередь, затраты на зарплату, включающую выплаты стимулирующего характера, признают расходами по обычной деятельности в периоде, когда эти начисления имели место. Бухгалтер делает необходимые учетные записи согласно Инструкции, утвержденной Приказом Минфина РФ N 94н от 31.10.2000 (в редакции от 08.11.2010).
Персональную надбавку включают в средний заработок при расчете отпускных, что закреплено правительственным постановлением № 922 от 24 декабря 2007 г. в редакции 15.10.2014 (порядок исчисления среднего заработка).
Если начисление надбавки прекращается раньше срока, беспричинно и работнику об этом не сообщается, он вправе сообщить о нарушении нанимателю, обратиться к нему с просьбой разобраться, выплатить недоплаченную сумму, которая положена ему по трудовому договору.
При положительном решении нанимателя бухгалтерия обязана доначислить надбавку работнику, но уже с учетом пенни за несвоевременную выплату.
Когда время действия установленной выплаты по соглашению заканчивается, начальством отдела поднимается вопрос о целесообразности ее продления, снижения или повышения ее размера. При положительном решении начальник отдела отправляет руководителю организации ходатайство о назначении надбавки вновь (если необходимо, с увеличением или снижением ее размера).
Только после согласования с нанимателем и внесения соответствующих изменений в трудовой договор посредством дополнительного соглашения бухгалтерия вправе начислять работнику положенную стимулирующую сумму. Если начальник отдела своевременно не отреагирует и не подаст прошение нанимателю, персональную надбавку работнику перестанут начислять.
Пример 2. Порядок начисления персональной надбавки работнику организации
Приказом от 1.11.2016 старшему научному сотруднику Г. М. Дружиной была назначена персональная надбавка в размере 30% от оклада за выполнение срочных заданий. Основание – служебная записка начальника отдела, где Г. М. Дружина работает.
Существующий поощрительный фонд имеет достаточно средств, чтобы выплатить назначенную надбавку. В локальном Положении о зарплате организации указывается, что наниматель вправе устанавливать работникам подобные поощрения в размере до 50% от оклада.
Начальник отдела кадров с приказом работника ознакомил. Бухгалтерия после утверждения начислила Г. М. Дружиной положенную надбавку, которую работник стал получать с ноября 2016 г. Персональная надбавка установлена законно и начислена своевременно, в соответствии с требуемыми нормами локальных актов организации.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1. Могут ли снять работнику персональную надбавку досрочно при переводе на другую должность?
Могут. Если на новой должности надбавка не предусмотрена, то она аннулируется, то есть отменяется приказом за подписью нанимателя.
Вопрос №2. Может ли новый генеральный директор организации урезать (снять) надбавки?
Может, если это стимулирующие выплаты и это оправдано причинами (согласно внутренним нормативным актам).
Вопрос №3. Начисляют ли премию на персональную надбавку к базовому окладу?
Нет, премиальные начисляются исключительно на базовый оклад.
Вопрос №4. Как правильно оформляется персональная надбавка руководителю?
Порядок оформления одинаков для всех. Сначала издается приказ, затем на его основании готовится дополнительное соглашение, содержащее назначение ПН.
Вопрос №5. Нужно ли отражать персональную надбавку в штатном расписании?
Нужно, так как налоговики отслеживают соответствие выплат работникам по штатному расписанию, трудовым договорам и произведенным начислениям. Штатное расписание составляется по типовой форме Т-3 и должно содержать все виды выплат, положенных работнику, включая поощрительные выплаты, надбавки, премии и т. д. При этом в специальной графе о надбавках указывают основание для подобных выплат (дата и номер закона, приказа и т. д.). Все изменения в расписании подтверждаются приказами.
Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.
Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.
Сущность персональной надбавки
Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой . Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
Целесообразность назначения персональных надбавок
В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:
- работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
- есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
- нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.
Разные виды персональных надбавок
Вид надбавки может определяться различными факторами:
- Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
- за стаж;
- за уровень квалификации;
- за определенную интенсивность труда;
- за профмастерство;
- за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
- за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
- за ученую степень в профильной области;
- за труд в условиях служебной тайны и др.
- Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
- на месяц;
- на квартал;
- на год;
- бессрочно.
- Размер надбавки может определяться по-разному:
- в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
- сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
- определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.
Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
- заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
- «срочник»;
- работающий по совместительству.
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:
- внештатным сотрудникам;
- рабочим, трудящимся по договору подряда;
- заключившим .
Оформление персональной надбавки
Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).
ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.
Ходатайство и приказ о персональной надбавке
Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:
- доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
- предполагаемую сумму доплаты;
- за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
- срок действия дополнительных выплат.
ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.
Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.
После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).
Отмена персональной надбавки
Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.
ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.
Важные нюансы персональных прибавок
Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:
- Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
- Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
- Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
- При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
- Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
- Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
- Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
- Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.
В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации предусматривают перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.
Доплаты
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:
За тяжелые, вредные или опасные работы;
За работу в местностях с особыми климатическими условиями;
За работу в ночное время;
За работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
За выполнение работ различной квалификации;
За совмещение профессий.
При этом нужно учитывать следующее:
Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;
Доплаты не могут быть отменены решением учреждения;
Доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ . Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.
Пример 1.
Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового - 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.
Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).
Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ . Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.
Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.
Пример 2.
Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.
В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
Тарифная ставка (за месяц) - 7 000 руб.;
Премия за июль - 800 руб.
Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).
Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).
Пример 3.
На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого - 12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)
Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров - 15%.
Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).
Обратите внимание : надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.
Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.
Пример 4.
Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь - 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.
За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).
Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).
Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.
Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, - почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.
Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее - Письмо № АФ-947/96 ) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:
За часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;
За часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;
При оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;
При оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций ;
При оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.
Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).
Пример 5.
Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад - 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда - 15% к окладу, за выслугу лет - 20% к окладу, губернаторская доплата - 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад - 3 200 руб., надбавка за выслугу лет - 25% к окладу, губернаторская доплата - 10% к заработной плате.
Рассчитаем заработную плату воспитателя.
Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.
Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.
В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.
((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) - 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. - предпраздничные часы.
Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:
2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.
По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:
Оклад - 2958,48 руб.;
Надбавка за особые условия труда - 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);
Надбавка за выслугу лет - 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);
Губернаторская надбавка - 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).
Заработная плата воспитателя за месяц - 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).
Виды надбавок
Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.
Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.
Пример 6.
П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи - два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.
Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).
Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:
а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);
б) общий заработок - 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).
В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.
Законодательство обеспечивает трудоустроенным гражданам право на регулярное получение денежных средств в качестве вознаграждения за исполняемый труд. Помимо основной зарплаты, работники также имеют право на получение доплат и надбавок при наличии соответствующих условий. Так, нанимателям рекомендуется быть информированными обо всех положенных подчиненным доплатах и надбавках, а также о порядке их выплаты.
Понятие доплат и надбавок к заработной плате, различие данных терминов
Прежде чем рассматривать вопрос о назначении сотруднику надбавок или доплат, нанимателю необходимо изучить следующие нюансы законодательства :
- В соответствии со ст. 133 ТК РФ, зарплата сотрудников не должна быть ниже установленного . Однако, исключениями могут быть лица, получающие зарплату пропорционально фактически отработанному времени. Предполагается, что субъект может получить итоговую сумму зарплаты в объеме , если не отработал требуемого количества времени. Также такое возможно, если лицо трудится в условиях ненормированного графика.
- Исходя из ст. 143 ТК РФ, установленные тарифы и оклады для работников компании должны основываться на сведениях из квалификационных справочников или из .
- На основании положений, зафиксированных в ст. 146 – ст. 154 ТК РФ, руководство компании должно возместить подчиненным трудовые издержки, имеющие место в условиях, которые отклоняются от нормальных.
- Ст. 135 ТК РФ постановляет, что управленец вправе определить дополнительные суммы для сотрудников, зафиксировав соответствующие положения в локальных нормативах.
Также, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, доплаты и надбавки служат инструментом компенсации сотруднику труда в неординарных условиях, а также стимулирования его к дальнейшему развитию на конкретном предприятии.
Исходя из указанного норматива, рассматриваемые добавочные средства являются частью общей заработной платы.
Законодательство не поясняет сущность понятий «доплата» и «надбавка» и, соответственно, не делает между ними различий. Однако, в ст. 57 ТК РФ упоминаются данные выплаты в контексте условий трудового соглашения в части обеспечения сотрудника зарплатой, а также в ст. 129 ТК РФ, в качестве составной части заработной платы субъекта.
Практика показывает, что рассматриваемые понятия применяются неодинаково. Так, под надбавкой понимается стимулирующая выплата сотруднику, назначающаяся за высокие профессиональные результаты. Надбавка не является обязанностью нанимателя, однако, может отражаться в локальном нормативе, вследствие чего будет полагаться к выплате.
В определенных условиях надбавка может быть установлена законодательством. Например, в соответствии с ФЗ № 79 от 27.07.2004г., за выслугу лет.
В свою очередь, под доплатой понимается выплата, основной целью которой является компенсация сотрудникам тяжелых условий работы. Подобные суммы, зачастую, регламентируются законодательством, которое определяет их объем и порядок применения к конкретным работникам.
Несмотря на то, что законодательные акты не содержат четкого определения доплат и надбавок, практика показывает, что данные категории можно разделить на такие группы, основываясь на методе фиксации :
- выплаты, фиксируемые законодательно. Предполагается, что нормативы определяют объем доплаты и порядок предоставления субъекту;
- выплаты, установленные законодательством, однако, не регулируемые им. Подразумеваются такие надбавки, размер и порядок предоставления которых сотрудникам должен определять управленец, однако само наличие добавочной суммы неоспоримо;
- выплаты, не фиксируемые в законодательстве, однако, существующие в практической деятельности.
Виды доплат и надбавок к заработной плате по ТК РФ
Исходя из экономической природы рассматриваемых добавочных средств, их можно разделить на такие виды :
- предполагающие возмещение;
- стимулирующие средства.
На основании ст. 129 ТК РФ, справедливо утверждать следующее:
- к средствам, предназначенным в качестве возмещения тяжелых условий труда, относятся доплаты за работу в (в суровом климате, на территориях, подвергшихся заражению радиацией, загрязнениям химического характера и т.д.);
- к стимулирующему виду дополнительных выплат относятся суммы и прочие поощрительные доплаты.
Чаще всего добавочные средства предоставляются за :
Минимальное ограничение описанных добавочных средств фиксируется в ст. 147, 148, 151-154 ТК РФ.
Надбавки стимулирующего характера полагаются за :
- профессионализм;
- особые достижения в производственной деятельности;
- исполнение особо важного производственного задания или за оперативность его выполнения;
- наличие ученой степени.
Руководство также может установить персональную доплату для конкретного субъекта. Помимо этого, в ряде компаний с целью мотивации персонала вводятся корпоративные баллы, повышающие коэффициенты, особая система премирования.
Особенности локального регулирования доплат и надбавок
Доплаты, которые фиксируются в законодательстве, но объем и порядок предоставления которых не регулируется, определяются в ст. 151 ТК РФ. К указанной группе выплат относятся :
- добавочные средства за совмещение должностей;
- суммы, обеспечиваемые субъектам при перевыполнении плана.
Также, на основании ст. 158 ТК РФ, дополнительные средства могут назначаться сотрудникам предприятия в условиях, когда компания осваивается на новом рынке и запускает линию новой продукции. Несмотря на то, что рассмотренная добавочная выплата упомянута в трудовом законодательстве, ее необходимо зафиксировать в локальном нормативном акте. Тогда она будет правомерной.
Доплаты и надбавки к зарплате, которые не регулируются законодательно
Руководство компании вправе определять надбавки подчиненным, основываясь на собственном решении. Подобные добавочные средства не регламентируются законодательством.
Посредством таких выплат наниматели стимулируют подчиненных к труду, карьерному развитию в компании, а также повышению имеющейся квалификации.
Добавочными выплатами по волеизъявлению руководителя могут быть различные суммы, однако наиболее распространенными являются средства, полагающиеся за :
- профессиональное мастерство, то есть высокие профессиональные знания и уровень квалификации;
- наличие знаний иностранных языков;
- необходимость проводить за компьютером более 4 часов в день. обусловленную трудовой спецификой подчиненного.
Порядок исчисления подобных добавочных средств, а также механизм их предоставления субъектам должен фиксироваться во внутренних актах организации. Данная необходимость прописывается в ст. 135 ТК РФ. она же постановляет, что все начисляемые работникам суммы, которые являются составными частями заработной платы, должны регулироваться местными законодательными документами.
Доплаты и надбавки государственным работникам
Для служащих муниципальных и государственных структур добавочные средства регламентируются на законодательном уровне. Порядок обеспечения подобными суммами работников бюджетных организаций закреплен в ст. 144 ТК РФ. Под регламент данной статьи попадают работники, трудящиеся в структурах федерального, регионального и местного уровней.
Конкретные виды надбавок, их объем, а также порядок предоставления фиксируется во внутренних нормативных бумагах, исходя из требований законодательства.
Для государственных работников и сотрудников прокуратуры имеются особые профильные нормативы. Например, ФЗ № 2202/1 от 17.01.1992г. «О прокуратуре». К наиболее часто встречающимся дополнительным выплатам подобной направленности можно отнести средства за :
- присужденное звание;
- наличие знаний иностранного языка;
- хранение секретных государственных сведений.
Также имеется ряд особых категорий государственных работников, которым полагаются специальные доплаты :
- военные, которые принимали участие в разминировании. Их процентная надбавка к зарплате составляет от 1% до 2,5% размера установленного оклада за дни, когда непосредственно осуществлялись соответствующие операции. Данное положение фиксируется в Приказе Министерства Обороны № 2700 от 30.12.2011г.;
- , которые исполняли свои должностные обязанности в обстоятельствах повышенного для жизни риска. На основании ст. 2 ФЗ № 247 от 19.07.2011г., доплата предоставляется в объеме до 100% от установленного оклада (конкретный объем надбавки должен устанавливаться непосредственным начальником сотрудника).
Доплаты за особые заслуги
Также дополнительные средства назначаются работникам за особые заслуги перед государством. Данные суммы обеспечиваются гражданам за счет бюджета и назначаются только тем субъектам, которые имеют соответствующий статус (герои РФ, орденоносцы и т.д.).
Героям РФ или СССР, на основании ст. 2 ФЗ № 21 от 04.03.2002г., назначается ежемесячное денежное довольствие в объеме 415% от размера социальной пенсии. Указанным нормативом также определяются доплаты иным лицам, имеющим ордена и медали, а также прочие почетные звания.
Помимо указанного, законодательство РФ также предоставляет доплаты ветеранам. Исходя из ст. 22 ФЗ № 5 от 12.01.1995г., объем средств и порядок их предоставления регламентируется на региональном уровне. Это означает, что конкретный объем добавочных выплат ветеранам разнится с учетом региона их проживания.
Порядок предоставления сотрудникам доплат и надбавок
Несмотря на существенные различия в том, какие бывают надбавки и доплаты к заработной плате на разных хозяйствующих субъектах, все дополнительные суммы, назначаемые работникам, должны фиксироваться в:
Система предоставления сотрудникам зарплаты должна находить свое отражение в . В свою очередь, все действующие надбавки и доплаты также должны отражаться в штатном расписании, так как являются составными частями итоговой трудовой выплаты.
В обстоятельствах, когда выплата носит разовый характер, руководитель должен оформить соответствующее распоряжение или приказ.
Непосредственная выдача добавочных средств происходит в день выдачи заработной платы сотрудникам.
Таким образом, доплаты и надбавки носят как регулярный, так и разовый характер. При этом, средства могут регламентироваться государством или выдаваться на усмотрение нанимателя. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется отразить в соответствующих документах все имеющиеся в конкретной компании доплаты и надбавки, а также следовать установленному регламенту их начисления и выдачи.
