Un contract de muncă între o întreprindere și un angajat. Contractul de muncă și contractul de muncă: diferențe și principii de funcționare

Un contract de muncă cu un angajat este un acord special. Acest document reflectă natura relației dintre angajat și întreprindere.

Exact contract de muncă cu angajatul formalizează obligațiile și drepturile legale ale participanților la proces.

Informații generale

În baza Codului Muncii al Federației Ruse, întreprinderile și angajații au oportunități ample intocmeste diferite feluri acorduri care utilizează unul sau altul exemplu de contract de muncă cu un angajat. În același timp, diferite condiții pot fi reflectate în lucrări.

Cea mai comună formă de contract de muncă cu un angajat

Cel mai adesea, după cum arată practica juridică, acordurile sunt încheiate cu un specialist. Acest angajat înseamnă un angajat care are anumite cunoștințe care îi permit să desfășoare anumite activități în întreprindere. Trebuie spus că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede prevederi specifice pentru reglementarea activității specialiștilor.

Cu toate acestea, în practică, astfel de acorduri au propriile lor caracteristici. În acest sens, ei sunt alocați unui grup separat împreună cu contractele semnate cu managerii, angajații și managerii de top. Această categorie este alocată ca grup separat în directorul de posturi de calificare (unificat).

Clasificarea se face în conformitate cu natura muncii prestate în primul rând. Ele sunt conținutul muncii angajatului. Deci, de exemplu, poziția unui manager este caracterizată de funcții administrative organizaționale. Specialistii desfasoara activitati analitice si constructive. Responsabilitățile angajaților includ sarcini de tehnologia informației.

Caracteristici de design

Funcțiile de muncă ale salariaților determină caracteristicile acordurilor încheiate cu aceștia. Postul pentru care este angajat angajatul are calificări (categorii). Indicarea lor în contract este obligatorie. Acesta sau acel exemplu de contract de muncă cu un angajat conține secțiuni sau anexe care indică ce aptitudini și cunoștințe ar trebui să aibă viitorul angajat.

Informatii de baza

Încheierea unui contract de muncă cu un angajat presupune specificarea anumitor informații despre viitorul angajat și detaliile întreprinderii. În special, se introduc numele de familie, prenumele, patronimele și adresele angajatorului și ale persoanei angajate. De asemenea, trebuie să indicați data la care angajatul a fost angajat. Dacă cu un salariat se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci se indică perioada pentru care este angajat specialistul.

Probațiune

Perioada maximă pentru un angajat poate fi de trei luni (dacă nu a fost selectat în urma unui concurs). Fac excepție persoanele care au absolvit instituții de învățământ profesional superior, primar și secundar, au primit acreditare de stat și intră în serviciul lor pentru prima dată în termen de un an de la data finalizării studiilor.

În acest caz, pentru o serie de categorii, de exemplu, contabili șefi sau adjuncții acestora, se poate stabili probațiune in sase luni. Legislația definește și anumite grupuri de cetățeni care sunt angajați în condiții speciale. În special, femeile însărcinate, minorii și unele alte categorii de lucrători nu sunt supuși unei perioade de probă.

Salariu

Orice exemplu de contract de muncă cu un angajat include o secțiune care indică valoarea plății pentru activitățile sale la întreprindere. Salariul, de regulă, este un salariu oficial. Reprezintă o deducere lunară, a cărei valoare depinde de calificările, calitățile de afaceri și locul în care este repartizat angajatul. Salariul oficial este folosit în întreprinderi pentru a plăti angajații, specialiștii și managerii.

De asemenea, este folosit ca bază pentru calcularea bonusurilor, a indemnizațiilor și a suprataxelor. Contractul poate conține informații despre plăți suplimentare. Mărimea acestora este stabilită prin acordul părților. La întocmirea unui contract de muncă cu un salariat, angajatorul precizează o anumită sumă din salariul oficial. Dacă managerul intenționează să plătească inițial o sumă mică și apoi să o crească în timp, atunci acest fapt ar trebui să fie inclus în acord. În lipsa unor astfel de informații, angajatorul nu este responsabil pentru neîndeplinirea acestor promisiuni.

Mod de activitate și odihnă

Programul de lucru al unui angajat este determinat de ceea ce este oportun pentru întreprindere. Modul de activitate poate fi neregulat. Explicațiile în acest sens sunt cuprinse în art. 101 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile, lucrătorii cu program neregulat pot fi angajați periodic de către angajator pentru a-și îndeplini atribuțiile de serviciu în afara programului normal de lucru. Legea prevede că lista salariaților care funcționează în acest mod trebuie stabilită printr-un contract colectiv, contract sau regulament intern al întreprinderii. Săptămânile de șase și cinci zile sau programele rotative sunt, de asemenea, frecvente.

Compensații și garanții

Destul de des, o întreprindere încheie un contract de muncă cu un angajat obligația de a-și îndeplini cerințele. Acestea includ, în special, îngrijirea medicală oferită gratuit sau un program convenabil. Totodata, angajatul isi asuma anumite obligatii de care firma este interesata.

De exemplu: nu renunta la o anumita perioada, actioneaza ca mentor in raport cu numarul convenit de tineri specialisti etc. Termenii acordului impun anumite restricții și, în unele cazuri, destul de stricte atât angajatorului, cât și angajatului. Totodată, prevederile specificate în acord contribuie la păstrarea personalului valoros și la utilizarea la maximum a experienței și cunoștințelor angajaților în formarea de noi specialiști.

Finalizarea acordului

Contractul de munca cu salariatul se intocmeste in doua exemplare. Unul dintre ele este păstrat de angajator, celălalt este dat salariatului. Orice acord verbal de a desfășura orice activitate nu are forță juridică. Formularul de contract de muncă cu un angajat conține următoarele anexe:

• Programa.
• Descrierea postului.
• Lista de preturi pentru munca.
• Acord de nedivulgare a informațiilor confidențiale.

Se întocmesc și documentele aferente. Acesta, în special, poate fi un contract de muncă suplimentar cu angajatul. Un astfel de acord, de exemplu, este necesar în cazul unei reduceri a salariului unui angajat. Înregistrarea contractului de muncă în sine și modificările acestuia se efectuează în jurnalul contabil corespunzător.

Acordul întocmit intră în vigoare imediat din momentul executării sau, dacă este indicat, în ziua în care salariatul trebuie să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu. În cazul în care salariatul nu se prezintă la locul de muncă în termen de șapte zile fără un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul unilateral.

Categoria specială de angajați

Desigur, compania nu este interesată de personal necalificat. Dar adesea apar situații când, pentru a economisi bani pentru posturi care nu necesită abilități profesionale speciale, diverse companii - mici, mari - angajează muncitori minori.

Prin lege se poate incheia un acord cu o persoana in varsta de peste 16 ani. Cu toate acestea, în unele cazuri, un contract de muncă cu un muncitor minor poate fi compilat la o vârstă mai fragedă. Un ucenic poate fi angajat de o întreprindere dacă a plecat instituție educațională până când va primi învăţământul general de bază. În plus, vârsta lui poate fi de 15 ani.

Cu acordul unuia dintre părinți sau al tutorelui și al autorității tutelare, se poate încheia un contract de muncă cu un elev de paisprezece ani. Acordul presupune efectuarea de activități ușoare care nu perturbă procesul de învățare și nu dăunează sănătății.

În teatre, organizații legate de cinema și concerte, precum și în circ, este permisă angajarea angajaților cu vârsta sub 14 ani. Pentru desfășurarea activităților este necesar acordul părinților sau tutorilor și al autorității tutelare. Munca nu trebuie să dăuneze sănătății minorilor sau să interfereze cu dezvoltarea lor morală.

Caracteristici ale reglementării activității

Reglementează procedura de angajare și încheiere a contractului de muncă, art. 265-272 Codul muncii, precum și un contract colectiv. În aceste articole, legislația stabilește regimurile de odihnă și activitate pentru salariații sub 18 ani, condițiile de implementare a acestuia, salariul de funcționare etc. Orice exemplu de contract de muncă cu un angajat trebuie să respecte toate legile aplicabile.

Rezilierea contractului

Încetarea contractului de muncă cu un salariat sub 18 ani se efectuează în conformitate cu unul dintre motivele prevăzute la art. 77 TK. În plus, contractul poate fi reziliat din cauza încălcărilor în timpul angajării salariatului. De exemplu, un angajat a cărui vârstă este mai mică de 18 ani a fost angajat pentru a efectua o muncă grea, periculoasă sau dăunătoare într-un magazin care vinde alcool, Club de noapteȘi așa mai departe.

În caz contrar, acordul poate conține și alte motive. Rezilierea unilaterală a unui contract la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de încetare a activității comerciale sau de lichidare a întreprinderii), pe lângă respectarea prevederilor generale. comanda curenta, este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat și al comisiei pentru problemele minorilor.

Informații suplimentare

Un contract de muncă cu un antreprenor individual se întocmește în același mod ca și cu o organizație. Acordul trebuie să fie, de asemenea, în două exemplare și semnat de ambele părți. Un angajat poate începe munca înainte de încheierea unui contract de muncă. În acest caz, acordul trebuie întocmit în termen de 3 zile. Un contract de muncă cu un angajat al SRL, la fel ca și cu antreprenor individual, poate conține aplicații.

Pachet de documente necesar

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește lista necesară de documente. Lista include:

• Pașaport sau alt document care dovedește identitatea dumneavoastră.
• Istoria Angajărilor. Excepție fac cazurile în care se întocmește un contract de muncă pentru un salariat cu normă parțială sau salariatul își începe activitatea profesională pentru prima dată.
• Certificat de asigurare.
• Pentru cei obligați cu serviciul militar – acte de înregistrare.
• Certificat de studii, calificări, cunoștințe speciale (în cazurile în care activitatea necesită pregătire specială).

Dacă un cetățean aplică pentru prima dată pentru un loc de muncă, atunci Istoria Angajărilorși asigurările Fondului de pensii sunt emise de angajator. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne ale întreprinderii, reglementările de siguranță și altele reguli de natură locală.

Durata acordului

In conditiile legii, un contract de munca poate fi incheiat pe o perioada determinata sau pe perioada nedeterminata. Această prevedere este reglementată de art. 58 TK. Un contract de munca cu un salariat (temporar) se incheie pe o perioada de pana la 5 ani. Acordul poate să nu specifice o perioadă de valabilitate. În acest caz, ei spun că contractul este nelimitat. Pentru o anumită perioadă se întocmește un acord în mai multe cazuri. Acestea includ, în special:

• Înlocuirea unui angajat absent. În acest caz, se întocmește un contract temporar. Se păstrează postul de angajat absent.
• Efectuarea de activități sezoniere (până la 2 luni).
• Stagiu sau formare profesională pentru un angajat.
• Aplicarea pentru a lucra pentru un antreprenor sau organizație de afaceri mici.
• Loc de muncă cu jumătate de normă.
• Angajarea pensionari pentru limită de vârstă sau persoane cu limitări de sănătate.

Contractul încetează la expirarea perioadei specificate în acesta. Cu trei zile înainte de încheierea perioadei, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la încetarea activității. Notificarea trebuie făcută în scris. Dacă la sfârșitul perioadei specificate părțile nu declară rezilierea, contractul se consideră întocmit pe perioadă nedeterminată.

Descărcați formularul standard al contractului de muncă între un angajat și un angajator individual

Descărcați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat

Descărcați formularul de contract colectiv

Descărcați contractul de muncă cu angajatul

Conceptul de „contract” sau „acord” este destul de des întâlnit în legislația muncii și în legislația federală ca o definiție legată de relațiile de muncă. Inițial, acordurile erau acorduri orale între părțile interesate. Iar contractele implicau semnarea scrisă a unui document care stipula toți termenii tranzacției sau raportului de muncă.

În Uniunea Sovietică, nu s-a făcut o distincție specială între aceste concepte. Dar în noua legislație rusă a muncii, cuvântul „contract” a fost înlocuit în toate referințele sale cu „acord”.

În sensul larg al cuvântului, un contract poate fi considerat atât o tranzacție orală, cât și o tranzacție scrisă. Practic, nu există nicio diferență legală între un acord și un contract. Cu toate acestea, există încă diferențe și sunt asociate cu formularea care este utilizată în cadrele legale și de reglementare.

Definiția unui contract se regăsește în articolul 56 din Codul Muncii.

Potrivit unui astfel de acord scris, angajatorul și angajatul își asumă anumite obligații și în același timp primesc drepturi, consacrate și ele în document. De exemplu, managerul se angajează să asigure plata la timp și condiții de muncă la locul de muncă care să îndeplinească toate cerințele.

Și angajatul nu trebuie să încalce regulamentele interne ale organizației sau întreprinderii și, de asemenea, să le trateze pe ale lui responsabilitatile locului de munca.

Conceptul de „contract” nu mai apare în legislația modernă a muncii, deși se mai regăsește în anumite articole și cărți tematice. Acest concept a fost abolit în Codul Muncii din 2002.

Acest concept nu pot fi confundate cu cele încheiate la perioadă limitată! Contractele pot fi fie pe durată determinată, fie pe durată determinată. De exemplu, acest document este semnat cu angajații departamentelor de aplicare a legii și militare. Și, în același timp, reglementează tocmai perpetuul Relatii de munca.

Nu există nicio interdicție în legislația privind semnarea contractelor care reglementează relațiile de muncă. În consecință, un document cu această denumire este considerat legal (deși nu apare în Codul Muncii). Acest lucru este dovedit de numeroase ordine și reglementări departamentale.

Acest document definește drepturile și obligațiile părților interesate, indică sumele salariale, prescrie reguli de remunerare a angajaților și a altora. conditii importante.

Care sunt diferențele?

Codul civil și bugetar indică un contract ca principal tip de document necesar la încheierea unei tranzacții dacă una dintre părțile interesate este statul. Se precizează clar procedura de încheiere și condițiile în care are loc tranzacția. De exemplu, un astfel de document este încheiat pe baza rezultatelor unei licitații pentru furnizarea de bunuri pentru nevoile municipale.

Dar acest tip de contract în statutul său juridic este aproape de (conform Legii federale numărul 44, articolul 3, paragraful opt).

Codul fiscal se referă contractele la sfera relaţiilor comerciale externe(Articolul 165 din Codul fiscal). În cazul în care se încheie o afacere de export de mărfuri în afara Uniunii Vamale, se semnează un contract corespunzător. Un astfel de document permite părții interesate să obțină semnificative beneficii fiscale(cota zero). Utilizarea acordului în astfel de cazuri ar fi inadecvată, deoarece semnarea acordului ar duce la probleme cu serviciul fiscal.

Astfel, diferența dintre contracte și acorduri constă în originea conceptelor în sine și statutul părților interesate care semnează acordul.

După cum sa menționat mai sus, conceptul de „contract” nu poate fi confundat cu un contract tip pe perioadă determinată. În funcție de perioada de valabilitate, contractele încheiate pentru reglementarea raporturilor de muncă pot avea atât o perioadă de valabilitate limitată (pe durată determinată), cât și nelimitată (nedeterminată).

Figurat vorbind, un contract este concept general, iar un contract este doar un tip de astfel de acord, folosit în anumite situații.

De exemplu, un contract poate confirma faptul de a angaja ofițeri de drept, funcționari publici sau personal militar de carieră (serviciu contractual). În cazul , se utilizează contract în loc de acord. Legea funcționarilor publici prevede în mod direct că între angajator și viitorul angajat al unei organizații de stat se încheie un contract (art. 23 din Legea menționată).

Sau anumite servicii sau lucrări pot fi efectuate în baza unui contract. În acest caz, contractul este apropiat ca înțeles juridic de un contract de tip de drept civil. Un astfel de contract are anumită perioadă acțiuni și nu poate fi. Încetarea acestuia are loc pe baza motivelor specificate în document. Și angajatorul are dreptul la stimulente suplimentare pentru angajat pentru îndeplinirea excelentă a sarcinilor sale (valoarea remunerației stimulente și procedura de plată a acesteia sunt, de asemenea, specificate în contract).

Contracte de servicii și contracte de muncă: diferențe

Contractele de servicii se semnează de către angajator sau reprezentantul acestuia și un cetățean care intră în serviciu (Legea federală nr. 79, adoptată în iunie 2004). Serviciul poate fi atât civil, desfășurat în diferite organizații și structuri guvernamentale, cât și militar (sau echivalent cu acesta), efectuat în armată, agenții de aplicare a legii, unități de pompieri și salvare (în Ministerul Situațiilor de Urgență).

Principalele diferențe dintre un astfel de document și contractul încheiat între angajatori și angajați pot fi observate în tabel:

Oraș ________________
„__” _____ 200__g.

Prezentul contract se încheie între _______________(denumirea organizației) reprezentată de director general ___________ (nume complet), care acționează în baza statutului din data de ________, denumit în continuare Angajatorul, pe de o parte, și _____________________________ (nume complet), seria pașaport _______ Nr. _______, eliberat de ______________________, cu domiciliul la adresa : __________________ denumit în continuare Angajat, pe de altă parte. Contractul este următorul:

1. Angajarea

1.1. Problema oportunității angajării unui angajat este decisă de comisia de personal a organizației după înregistrare documente necesareși metodele de selecție și evaluare a personalului acceptate în organizație.

1.2. La angajare, un angajat trebuie să prezinte un pașaport în conformitate cu Regulamentul privind sistemul de pașapoarte din Rusia, iar o persoană responsabilă pentru serviciul militar trebuie, de asemenea, să prezinte un act de identitate militar; diploma sau alt document care confirma studiile si pregatirea profesionala; copii ale documentelor care confirmă gradul sau titlul academic. Administrația Angajatorului are dreptul de a efectua o evaluare cuprinzătoare a potențialului angajatului folosind metode de testare, chestionare, diagnostice, interviuri etc.

1.3. Principiile politicii de personal a angajatorului:

1.3.1. Angajare pe termen lung cu angajare cu normă întreagă.

1.3.2. Evaluarea cuprinzătoare a performanței personalului la sfârșitul anului cu soluționarea problemelor privind creșterile salariale.

1.3.3. Planificarea și promovarea carierei.

1.3.4. Formarea unei culturi corporative este o combinație de valori corporative și o abordare individuală a angajaților.

1.3.5. Îngrijire cuprinzătoare pentru angajat: asigurarea unui nivel de trai, garanții sociale, protecție socială.

1.4. Contractul se încheie pe o perioadă de ___ ani cu evaluarea anuală a cantității și calității muncii Salariatului și contribuția acestuia la rezultatele finale ale activității. Perioada contractului este stabilită de la ________ 200_g. până la _________200_ g.

1.5. Performanța Angajatului este evaluată de comisia de certificare. Pe baza încheierii comisiei, ținând cont de discutarea rezultatelor muncii și a calităților de afaceri ale Salariatului, se dă una dintre următoarele evaluări ale performanței Salariatului: corespunde funcției ocupate (contractul se prelungește), nu nu corespund cu funcția deținută (contractul este reziliat).

2. Organizarea muncii si a timpului de lucru

2.1. Un salariat este angajat pe postul de _________________ din _____________ (numele departamentului) prin ordin al directorului.

2.2. Se stabilește un program de funcționare de cinci zile: de la __ la __ zilnic. Sambata si duminica sunt zile libere. Angajarea unui angajat să lucreze în weekend este permisă în cazuri excepționale. Munca într-o zi liberă este compensată prin acordarea unei alte zile de odihnă sau în numerar, dar nu mai puțin de dublul sumei.

2.3. Conducerea are dreptul de a trimite un Angajat, cu acordul acestuia, într-o călătorie de afaceri de până la 4 luni.

2.4. Cu acordul scris al Salariatului, acesta poate fi detașat temporar la un alt loc de muncă în intervalul de la 3 luni la un an (stagii, schimb de experiență, muncă în străinătate).

2.5. Angajatorul oferă Angajatului un loc de muncă modern (birou, scaun, papetărie, echipamente de birou) și utilizarea gratuită a unui computer, fax, echipament de copiere, telefon și transport în scopuri comerciale.

2.6. Pentru a crea cele mai favorabile condiții de muncă pentru Salariat și pentru a asigura interesele Angajatorului, condițiile de muncă pot fi clarificate și completate pe perioada de valabilitate a contractului de muncă prin încheierea unui contract nou sau suplimentar între Angajator și Salariat, sau a altor acorduri privind mutarea în alta sunt încheiate. la locul de muncă etc.

2.7. Angajatorul nu are dreptul de a cere salariatului să execute munca prevăzută de contract.

2.8. Angajatorul creează condiții pentru ca angajații să mănânce (pranz reglementat). Salariatul se obligă să nu mănânce alimente la locul de muncă sau în incinta biroului.

2.9. Angajatorul oferă salariatului o pornire anuală plătită în valoare de __ zile lucrătoare, pe baza unei săptămâni de lucru de cinci zile.

3. Calitățile și responsabilitățile unui angajat

3.1. Calitățile de afaceri ale fiecărui angajat includ: disciplină, independență, punctualitate, muncă asiduă, abilități de comunicare, diligență, dăruire, capacitatea de a conduce negocieri de afaceri, amploarea perspectivei, capacitatea de a vedea viitorul.

3.2. Calități morale ale unui angajat: bunăvoință, atenție, capacitatea de a accepta criticile, modestie, devotament, decență.

3.3. Angajatorul efectuează testarea socio-psihologică a Salariatului în scopul determinării unui set obiectiv de calități pentru o anumită funcție care să asigure un climat socio-psihologic bun în echipă.

3.4. Angajatul este obligat să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile, respectând reglementările interne de muncă și normele de siguranță, să trateze cu grijă proprietatea organizației și să-și îmbunătățească abilitățile de afaceri;

Gama de îndatoriri (muncă) îndeplinită de Angajat, drepturile, responsabilitățile și formele de stimulente ale acestuia sunt determinate de instrucțiunile adecvate aprobate de director.

3.5. Angajatul se obligă să respecte cerințele conducerii organizației, termenele clar convenite și să prezinte documentele de raportare în forma stabilită. Nerespectarea instrucțiunilor conducătorului său imediat este considerată o încălcare a disciplinei executive și a reglementărilor interne de muncă.

3.6. Salariatul se obligă să nu dezvăluie informații care constituie secrete comerciale și oficiale:

• toate tipurile de contracte de afaceri și de muncă;
• valoarea utilizării fondului unificat de salarii, inclusiv salariul oricărui angajat;
• dimensiunea fondului de dezvoltare a producției;
• valoare totală Bani pe contul curent Relația angajatorului cu banca;
• perspectivele de dezvoltare a Angajatorului și investirea resurselor financiare în activități specifice;
• conținutul documentelor de uz oficial;
• datele personale și calitati personale angajații, caracteristicile comportamentului lor.

3.7. În cazul încălcării obligațiilor prevăzute la Secțiunea 3.6, Salariatul poartă răspundere financiară și disciplinară până la și inclusiv concedierea din funcție în conformitate cu legislația în vigoare în cazul prejudiciului cauzat prin acțiunile sale. daune materiale Angajatorul trebuie să plătească despăgubirile necesare.

3.8. Angajatul se obligă să nu consume alcool în sediul organizației.

3.9. Angajatul se obligă să fumeze numai într-o zonă desemnată

3.10. Salariatul se obligă să nu intre în relații intime cu alți salariați decât dacă este căsătorit cu unul dintre salariați.

4. Plata si stimulente

4.1. Angajatorul plătește salariatul salariileîn ruble în conformitate cu masa de personalîn valoare de ________ ruble.

4.2. Angajatului i se garantează că va primi o remunerație din rezultatele finale ale activității în cazul finalizării complete a evenimentului și a realizării de profit. Sumele remunerației sunt stabilite la _____ ruble și sunt plătite lunar (trimestrial).

4.3. Angajatorul are dreptul, în funcție de rezultatele obținute în activitatea Salariatului, să majoreze salariul oficial, remunerația, să introducă indemnizații personale și să introducă noi sau să modifice condițiile salariale în avans (conform Codului Muncii al Federației Ruse).

4.4. Angajatului i se garantează plata bonusului pentru trimestrul, dacă este disponibil profit net. Bonusul se plătește în valoare de _______ ruble (___% din salariu, ___% din profitul net etc.).

4.5. Dacă este posibil din punct de vedere financiar, Angajatorul oferă Angajatului un împrumut pentru achiziționarea de bunuri de folosință îndelungată (apartament, cabană, mașină, mobilier).

5. Prestații și garanții sociale

5.1. Angajatul se bucură de toate garanțiile sociale ale unui cetățean al Federației Ruse (plată concediu medical, compensare pentru vătămări, asigurare de viață, indemnizația de concediere).

5.2. Un angajat are dreptul de a primi asistență financiară anuală pentru achiziționarea unui voucher pentru o casă de vacanță sau compensație bănească în valoare de un salariu oficial de _________ ruble.

5.3. Angajatul folosește gratuit Angajatorul închiriat Sală de gimnasticăși unități sanitare.

5.4. Angajatului i se garanteaza plata cheltuielilor de deplasare conform standardelor in vigoare cu Angajatorul.

5.6. Un angajat primește compensații pentru utilizarea transportului personal sau a transportului public orășenesc în scop comercial în cuantumul stabilit prin ordin al directorului.

5.8. Angajatorul își asumă toate cheltuielile în caz de deces sau deces al unui angajat și 50% din cheltuieli în cazul decesului membrilor familiei apropiate.

6. Încetarea contractului de muncă

Un angajat este eliberat din funcție în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

7. Prelungirea contractului de muncă

7.1. Prelungirea contractului pt termen nou efectuate cu acordul părților.

7.2. Prelungirea contractului se face in scris, emisa sub forma unei comenzi cu cunostinta Salariatului.

8. Alte conditii

8.1. Litigiile din cadrul prezentului contract se solutioneaza in conformitate cu procedura stabilita de solutionare a conflictelor de munca. Cererile de muncă ale angajaților sunt revizuite de conducere. În cazul în care nu se ajunge la un acord asupra problemelor controversate, părțile au dreptul de a se adresa instanței populare în conformitate cu legislatia actuala.

8.2. La executarea unui contract, părțile sunt ghidate de Codul Muncii, de carta organizației, de filosofia organizației, de reglementările privind remunerarea și de reglementările interne ale muncii.

8.3. Contractul se incheie in doua exemplare. Primul este păstrat în Organizație în dosarul personal al Salariatului, al doilea este păstrat de către Salariat. Ambele copii au putere juridică egală. În cazul în care Salariatul este concediat, copia sa de pe contract trebuie returnată.

8.4. Părțile se obligă să nu dezvăluie termenii contractului și să nu-l transfere unor terți, clasificând acest lucru drept dezvăluire de secrete oficiale.

8.5. Părțile se angajează să facă cu promptitudine toate modificările legale la reguli, la care se face referire în contract.

Șeful organizației _______________ (Nume I.O.)

Angajat___________ (Nume, I.O.)

Când obținem un loc de muncă, observăm că unele organizații încheie contracte de muncă cu angajații lor, iar unele - contracte. Să ne uităm la diferența dintre un acord și un contract.

Contract de munca

Contractul de muncă ne-a venit din străinătate. În SUA, acesta este principalul document în angajare. După ce principii operează el? Contractul este valabil de la 1 la 5 ani. Apoi, este fie extins, fie terminat. Prelungirea și rezilierea contractului sunt date un preaviz de două săptămâni. Important este că dacă contractul este reziliat în mod neașteptat (adică în perioada în care ar trebui să fie încă valabil), atunci angajatorul plătește despăgubiri angajatului său. Contractul precizează clar locul de muncă, condițiile, funcția, profesia și specializarea salariatului, drepturile părților, modalitatea de remunerare, sporuri suplimentare, bonusuri și date. Contractul încetează dacă: termenul acestuia expiră, sunt încălcate regulile de protecție a muncii (răniri, deces), încălcarea unor clauze de către angajat sau angajator, încălcarea disciplinei, neîndeplinirea responsabilități de muncă.

Contract de muncă

Acum să ne uităm la contractul de muncă. Acest document nu este limitat de niciun termen și se bazează pe Codul Muncii RF. Un contract de munca este un acord (oral sau scris) intre un angajat si un angajator in care salariatul este de acord sa presteze un anumit loc de munca, cu responsabilitati, program si conditii clar precizate. Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariatului locul de muncă şi echipamentul necesar. Contractul de muncă indică în mod clar informații despre angajat și angajator, locul de muncă și profesie, îndatoririle și drepturile angajatului, orele de muncă și de odihnă, condițiile de plată și disponibilitatea unui pachet social. Contractul de muncă încetează: cu acordul părților, rezilierea contractului de muncă de către angajat sau angajator, din caz de forță majoră, lichidare a organizației, neîndeplinire a obligațiilor de către salariat, încălcarea disciplinei, absenteism, încălcare gravă a muncii. reguli de protectie.

O diferență importantă între cele două documente: contractul de muncă poate fi reziliat atât de către angajat (aviz de 2 săptămâni), cât și de către angajator; contractul poate fi reziliat de către angajator numai dacă există o greșeală gravă din partea salariatului sau din proprie inițiativă, dar cu plata unei despăgubiri. Astăzi, majoritatea codurilor noastre sunt în curs de reformare și, în consecință, un angajat poate fi folosit pur și simplu de către un angajator. Un contract de muncă este un document al trecutului. Datorită unui astfel de document, este mult mai ușor să încalci drepturile unui angajat și să-l forțezi să plece. după plac. În ceea ce privește contractul, situația este inversă. Angajatorul este interesat de angajat și, în consecință, contractul garantează în proporție de 98% că persoana își va menține locul de muncă pe toată durata contractului. Aceasta înseamnă că există puțină încredere în viitor, spre deosebire de un contract de muncă. În plus, contractul precizează clar nuanțele care nu pot fi încălcate, ceea ce înseamnă că angajatul își păstrează drepturile și își înțelege clar responsabilitățile, care sunt precizate în alb și negru în contract. Tot ceea ce nu este în contract este ceva ce angajatul nu este obligat să îl facă. Contractul este mai de încredere decât un contract de muncă. Prin urmare, este probabil ca în următorii ani multe organizații să treacă la o formă de angajare prin contract.

cu un angajatîntr-o persoană care acționează pe bază, denumită în continuare „ Companie", pe de o parte, și gr. , pașaport: serie, nr., eliberat, cu domiciliul la: , denumit în continuare „ Muncitor„, pe de altă parte, denumite în continuare „Părțile”, au încheiat prezentul acord, denumit în continuare „ Acord”, despre următoarele:

1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1. este angajat de companie ca ; pentru un post de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

2. DURATA CONTRACTULUI

2.1 Contractul se încheie între Întreprindere și Salariat pe o perioadă de un an și este valabil de la „”2019 la „”2019; Pentru perioada nedefinita; pe durata lucrărilor prevăzute de prezentul Contract (se șterge ceea ce nu este necesar).

3. CONDIȚII GENERALE ALE CONTRACTULUI

3.1. Prin încheierea acestui contract, Salariatul ia în considerare faptul că Societatea este un...

3.2. Atunci când își îndeplinește sarcinile directe de muncă în conformitate cu prezentul Contract, Angajatul va proceda din Carta (Regulamentul) Întreprinderii.

3.3. Salariatul raportează direct managerului, precum și Directorului Întreprinderii.

3.4. Angajatul este membru cu drepturi depline colectiv de muncăÎntreprinderea participă cu vot hotărâtor la activitățile sale intalnire generala(conferințe).

3.5. Un angajat are dreptul de a-și exprima o opinie personală cu privire la orice problemă a activităților Companiei.

3.6. Salariatul are dreptul, dacă este necesar, de a se familiariza cu reglementările interne de muncă ale Întreprinderii, contractul colectiv și legislația muncii.

3.7. Salariatului i se garantează exercitarea nestingherită a dreptului de a forma un sindicat. Nu este permisă discriminarea unui angajat în ceea ce privește timpul și perioadele de odihnă, salariile și alte condiții esențiale de muncă din cauza participării sale la un sindicat.

4. OBLIGAȚII ALE PĂRȚILOR

4.1. Angajatul se angajează:

• performează în conformitate cu profesia, specialitatea, calificarea (poziția) urmatoarele lucrari: ;
• pe perioada contractului, obțineți următoarele rezultate;
• conștiincios, oportun, ridicat nivel profesionalși îndepliniți cu acuratețe sarcinile de serviciu, respectați reglementările interne de muncă ale Întreprinderii, folosiți-le pe toate timp de lucru pentru munca productivă, să se abțină de la acțiuni care interferează cu ceilalți angajați care își îndeplinesc sarcinile de serviciu;
• Aveți grijă de siguranța echipamentelor, a materiilor prime, produse terminateși alte proprietăți ale Întreprinderii, precum și proprietatea altor angajați;
• execută în timp util și cu acuratețe ordinele directorului întreprinderii și supervizorului imediat;
• din ordinul directorului întreprinderii, plecați în călătorii de afaceri;
• să nu dezvăluie informații științifice, tehnice și alte informații comerciale și confidențiale obținute în timpul lucrului fără acordul supervizorului imediat;
• notifica imediat administrația Întreprinderii despre încălcările tehnologiei de producție, nerespectarea standardelor de muncă, cazurile de furt și deteriorarea proprietății Întreprinderii.

4.2. Întreprinderea se angajează:

• furnizează angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract;
• să ofere Angajatului condițiile de muncă necesare pentru ca acesta să își îndeplinească atribuțiile în temeiul prezentului Contract, inclusiv asigurarea angajatului cu mijloacele tehnice și materiale necesare în bună stare;
• dotați locul de muncă al Angajatului cu următoarele echipamente;
• furnizați Angajatului următoarele îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente protectie personala organiza îngrijire corespunzătoare pentru aceste fonduri;
• respectă legislația muncii și normele de protecție a muncii;
• asigura conditii de remunerare, norme de timp de lucru si timp de odihna in conformitate cu prezentul Contract si cu legislatia in vigoare;
• asigura îmbunătățirea calificărilor și creșterea competențelor profesionale de către Angajat prin fonduri proprii In cursul anului;
• asigurarea siguranței bunurilor personale, a instrumentelor, Vehicul angajat pe teritoriul întreprinderii;
• furnizați o mașină pentru călătorii de afaceri sau plătiți compensații atunci când utilizați o mașină personală în scopuri de afaceri, în următoarea ordine;
• în cazul decesului salariatului sau al apariției invalidității în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, să plătească în continuare, până la expirarea contractului, familiei sale sau acestuia o sumă egală cu câștigurile medii primite de salariat pe parcursul munca conform contractului;
• asigura acea implementare tehnologie nouă iar echipamentele nu au înrăutățit condițiile de muncă; ia măsurile necesare pentru a proteja sănătatea și siguranța Angajatului atunci când lucrează cu echipamente noi și în condiții noi.

Toate costurile aferente acestui subpost sunt suportate de întreprindere.

5. REMUNERARE

5.1. Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă în timpul orelor de lucru lunare, Angajatului i se garantează plata unui salariu oficial (rata tarifară) în valoare de ruble pe lună. Salariul (tariful) oficial crește în funcție de indicele costului vieții determinat de lege.

5.2. Un angajat are dreptul de a primi diverse indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri și alte remunerații pe baza rezultatelor activităților sale în conformitate cu sistemul de remunerare în vigoare la Întreprindere.

5.3. Salariatului i se stabileste urmatoarea remuneratie pe baza rezultatelor muncii pe luna (trimestrul) conform urmatorilor indicatori si in cuantum: .

5.4. Angajatului i se plătește o remunerație în funcție de rezultatele muncii pentru anul în valoare de ruble.

6. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

6.1. Angajatului i se acordă o zi de lucru normalizată (nestandardizată).

6.2. Orele de lucru lunare sunt . Programul normal de lucru nu trebuie să depășească 8 (4) ore pe zi. O pauză pentru odihnă și mâncare nu este inclusă în programul de lucru. Orele suplimentare dincolo de ziua normală de lucru sunt plătite la un tarif dublu pentru fiecare oră.

6.3. Orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și mâncare, sunt determinate de Regulamentul Intern al Muncii al Întreprinderii și ordinele conducătorilor.

6.4. Săptămâna normală de lucru nu trebuie, în general, să depășească 41 (20,5) ore pe săptămână. Orele suplimentare dincolo de săptămâna normală de lucru sunt plătite la un tarif dublu pentru fiecare oră. Zilele libere sunt acordate salariatului în conformitate cu reglementările interne de muncă ale Întreprinderii.

6.5. Se admite, după caz, suprasolicitarea peste programul normal de lucru, dar durata programului de lucru în perioada contabilă (lună) nu trebuie să depășească numărul normal de ore (ore) de lucru.

6.6. Noaptea este considerată între orele 22:00 și 6:00. Munca de noapte este plătită la timp și jumătate.

7. VACANȚĂ

7.1. Salariatul are dreptul la concediu de bază anual de zile calendaristice. În funcție de performanța sa, i se poate acorda concediu suplimentar. LA concediul de odihnă anual plătit ajutor materialîn cantitate de ruble.

8. ASIGURĂRI SOCIALE ȘI SECURITATE SOCIALĂ

8.1. Pe perioada de valabilitate a Contractului, Salariatul este supus asigurărilor sociale și asigurărilor sociale în conformitate cu legislația în vigoare privind munca și securitatea socială.

8.2. În caz de pierdere definitivă a capacității de muncă (invaliditate) ca urmare a unui accident de muncă, salariatului i se plătește, în plus față de cel stabilit de lege, o indemnizație forfetară în cuantumul salariului.

8.3. În caz de invaliditate cauzată de boală sau ca urmare a unui accident care nu are legătură cu producția, Salariatului i se plătește o indemnizație unică în valoare de salariu.

8.4. În cazul decesului unui Salariat în perioada de valabilitate a contractului, familia acestuia este plătită în plus față de indemnizația salarială stabilită de lege.

8.5. În cazul pierderii temporare a capacității de muncă, salariatul este plătit pentru costul medicamentelor și servicii cu plată institutii medicale, in cuantum de .

9. SERVICII SOCIALE ȘI CASNICE

9.1. Serviciile sociale pentru Salariat sunt furnizate de conducerea Întreprinderii în conformitate cu hotărârea adunării generale a forței de muncă și pe cheltuiala fondurilor alocate în aceste scopuri.

9.2. Salariatului i se asigură următoarele servicii și beneficii pentru servicii sociale, neprevăzute de legislația în vigoare:

• plata unei prestații unice pentru concediul de odihnă anual în valoare de;
• furnizarea anuală către Angajat și membrii familiei acestuia a unui voucher către un sanatoriu sau o casă de odihnă, angajatul plătind un procent din costul voucherului;
• furnizarea unui apartament angajatului în condițiile .

10. MODIFICAREA, CONTINUAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI

10.1. Modificarea termenilor contractului, prelungirea și rezilierea acestuia sunt posibile în orice moment prin acordul părților.

10.2. La expirarea contractului, acesta este reziliat. Această regulă nu se aplică cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestuia. În acest caz, Contractul se prelungește pentru aceeași perioadă și cu aceleași condiții.

10.3. Contractul este supus rezilierii anticipate la inițiativa Angajatului în următoarele cazuri:

• boala sau handicapul său care îl împiedică să presteze munca în temeiul Contractului;
• încălcări de către conducerea Întreprinderii a legislației muncii sau a prezentului Contract;
• alte motive întemeiate;

10.4. Contractul înainte de expirarea sa poate fi reziliat la inițiativa Întreprinderii din următoarele motive:

• schimbări în organizarea producției și a muncii (lichidarea Întreprinderii, reducerea numărului sau a personalului de angajați, modificări ale condițiilor de muncă etc.);
• a constatat neconcordanță a Salariatului cu munca prestată în lipsa unor acțiuni vinovate din partea acestuia;
• acțiuni vinovate ale angajatului (neîndeplinirea sistematică a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, absenteism, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate și alte încălcări disciplina muncii, divulgarea secretelor comerciale, încălcarea paragrafelor. 12.3 din prezentul Contract, comiterea de furt etc.).

10.5. Concedierea la inițiativa Întreprinderii se efectuează pe baza încheierii corespunzătoare a șefului unității structurale a Întreprinderii, cu respectarea cerințelor legislației muncii.

11. COMPENSARE LA ÎNCETEREA CONTRACTULUI

11.1. La rezilierea Contractului din motivele prevăzute în clauza 10.3 și clauza 10.4, Angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare medie castigurile lunare. La încetarea Contractului din motivele prevăzute la clauza 10.4, Salariatul își păstrează și câștigul mediu lunar pentru perioada de căutare a unui loc de muncă pe parcursul lunii a doua și a treia de la data concedierii, dacă s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă ca solicitant de locuri de muncă în termen de 10 zile calendaristice de la concediere .

11.2. Sub rezerva rezilierii contractului (de către motive întemeiate) împreună cu plățile prevăzute de legislația în vigoare și de prezentul Contract, Salariatului i se plătește și o prestație unică în valoare de ruble.

12. CONDIȚII SPECIALE

12.1. Întreprinderea servește ca principal loc de muncă pentru Angajat; Angajatul este angajat să lucreze pentru Întreprindere pe bază de normă parțială (bifați ceea ce nu este necesar).

12.2. Funcțiile de muncă care nu decurg din prezentul Contract pot fi îndeplinite de către Angajat în cadrul Întreprinderii numai cu acordul șefului unității structurale și al directorului Întreprinderii.

12.3. Salariatul nu are dreptul de a presta munca aferenta prezentului Contract in baza unor contracte cu alte intreprinderi si organizatii, precum si de a se angaja in orice alt tip de activitate in alte intreprinderi si organizatii daca acest lucru poate cauza prejudicii economice sau de alta natura intreprinderii. Nerespectarea acestei clauze este un motiv suficient pentru concedierea angajatului.

12.4. Întreprinderea plătește angajatului un beneficiu unic în valoare de ruble în câteva zile de la încheierea contractului. Beneficiul nu este o formă de remunerare.

12.5. Compania plătește salariatului ruble lunare.

12.6. Toate materialele create cu participarea Angajatului și la instrucțiunile Întreprinderii sunt proprietatea Întreprinderii.

12.7. Părțile se angajează să nu dezvăluie termenii acestui Contact fără consimțământul reciproc.

12.8. Termenii acestui Contract pot fi modificați numai prin acordul părților.

12.9. Părțile sunt responsabile pentru îndeplinirea obligațiilor care le revin în temeiul prezentului Contract în conformitate cu legislația în vigoare.

12.10. Litigiile apărute între părțile la Contract se soluționează în conformitate cu procedura stabilită de legislația în vigoare.

12.11. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul Contract, părțile sunt ghidate de normele Codului Muncii al Federației Ruse și de Carta (Regulamentele) Întreprinderii.

13. ALȚI TERMENI

13.1. Prezentul Contract se întocmește în două exemplare: unul pentru fiecare dintre părți și se consideră valabil numai dacă există semnături ale ambelor părți: Salariatul și Întreprinderea, certificate prin sigiliul acesteia din urmă.

14. ADRESELE LEGALE ȘI DETALII DE PLATĂ ALE PĂRȚILOR

Companie Legal adresa: Adresa postala: INN: KPP: Banca: Numerar/cont: Corespondent/cont: BIC:

MuncitorÎnregistrare: Adresă poștală: Seria pașapoarte: Număr: Eliberat de: Prin: Telefon:

15. SEMNATURILE PARTILOR

Companie _________________

Muncitor _________________