Criza financiară a creat probleme serioase pentru angajarea companiilor. În realitățile actuale, mulți manageri se gândesc la o distribuție mai rațională a resurselor pentru utilizarea eficientă a acestora.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre metode standard soluții la problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
Astfel, pentru a economisi bani, condițiile tehnologice și organizaționale de muncă se schimbă. De exemplu, un angajator aprobă toți sau unii angajați sau o săptămână de lucru. Necesitatea unor astfel de acțiuni poate fi cauzată de alte probleme sau sarcini ale angajatorului.
O modificare a programului de lucru se formalizează în două moduri: prin decizie a părților sau unilateral de către angajator, dacă există o bază legală aprobată pentru astfel de operațiuni. Procedura în sine va depinde de care dintre aceste opțiuni este valabilă într-un anumit caz.
Ce spune legea?
Principalul act juridic care reglementează această problemă este Codul Muncii al Federației Ruse. Se aprobă principalele puncte privind regimul perioadei de lucru.
În plus, acest act codificat consacră dreptul angajatului și al angajatorului de a-l schimba prin acord. Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele transformării unilaterale a modului de funcționare.
În Codul Muncii al Federației Ruse, regimul perioadei de lucru este reglementat de art. 100. Alineatul 15 din prezenta normă aprobă regula privind posibilitatea modificării acesteia. Mai mult, legiuitorul acordă dreptul de a face astfel de modificări atât în raport cu toți angajații, cât și în mod selectiv.
La paragraful 16 al art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse definește procesul de transformare a regimului perioadei de lucru prin decizie a părților. Puteți efectua oricând astfel de acțiuni.
Transformările pot afecta începerea zilei de lucru sau regimul în ansamblu.
Legea permite o situație în care aceste modificări se fac prin decizie a angajatului, inclusiv. Acest lucru este posibil în situațiile aprobate la art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate lua inițiativa de a modifica programul de lucru în cazurile aprobate de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
In ce cazuri este permis?
Modificarea perioadei de lucru prin decizie a părților este permisă în toate situațiile. Salariatul și angajatorul semnează un act adițional, care acționează ca parte integrantă.
Legea analizează și alte două situații:
- schimbare la inițiativa angajatorului;
- transformare la iniţiativa salariatului.
Motive și motive
Toate motivele transformării regimului perioadei de lucru pot fi clasificate în funcție de persoana care inițiază astfel de transformări.
Mai sus, am stabilit că o schimbare poate interveni prin decizie a părților. Într-o astfel de situație, motivele nu sunt identificate.
Un contract este un document gratuit care definește termenii de interacțiune dintre un angajat și un angajator. Dacă conține prevederi care nu contravin legislației muncii, atunci este recunoscut ca valabil. În consecință, angajatul și angajatorul nu sunt limitate în capacitatea lor de a transforma ordinea interacțiunii unul cu celălalt.
De asemenea, la baza transformării regimului perioadei de lucru este inițiativa fie a angajatorului, fie a salariatului. Să luăm în considerare motivele pentru a lua o astfel de decizie mai detaliat.
Inițiativa angajatului
Când poate un angajat să manifeste o astfel de inițiativă? Situații similare sunt definite la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De exemplu, un părinte al unui copil sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la vârsta adultă), precum și un angajat care are grijă de un membru nesănătos al familiei, așa cum este prescris de un medic, pot solicita o schimbare.
Inițiativa angajatorului
În conformitate cu legislatia actuala angajatorul are dreptul de a modifica orice termeni ai contractului de munca, cu exceptia celor care afecteaza operatiunile de munca efectuate de salariat.
În consecință, el poate transforma perioada de lucru a angajatului său. Motivele pentru realizarea unei astfel de operațiuni sunt aprobate în Codul Muncii al Federației Ruse - transformarea organizațională sau tehnologică conditii de lucru, de exemplu, tehnologii pentru crearea unui produs, inovații în tehnologie etc. În conformitate cu partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, această listă este deschisă.
Legiuitorul nu numește toate motivele care pot fi suficiente pentru a lua astfel de decizii. În consecință, lista este deschisă și supusă unei interpretări ample.
Acordul părților
Decizia de modificare a programului de lucru se ia cu acordul părților.
Atât angajatorul, cât și angajații pot lua inițiativa, dar transformările finale vor fi posibile doar cu o decizie reciprocă.
Durată
Durata programului de lucru este numărul de ore în care salariatul și-a îndeplinit funcția de muncă. Acest indicator în forma sa normală este de 40 de ore. Această normă se aplică tuturor angajaților, cu excepția celor cărora li se asigură o perioadă de lucru redusă, de exemplu, pt.
Dacă un angajat lucrează mai mult de 40 de ore/săptămână, atunci această perioadă trebuie plătită ca ore suplimentare.
Este necesar să distingem aceste situații de cazurile de aprobare pentru un angajat. Într-o astfel de situație, o persoană este chemată ocazional să performeze responsabilități de muncăîn afara perioadei normale de lucru.
Ca despăgubire, primește 3 zile suplimentare pentru .
Temporar
O modificare a programului de lucru poate fi necesară pentru o perioadă scurtă. De exemplu, vara - acest lucru este foarte important atunci când angajații pleacă în vacanță și trebuie înlocuiți.
Aici sunt posibile mai multe situații:
- inregistrare cu pentru o anumită perioadă acțiuni (cu acordul părților);
- înregistrarea pentru o anumită perioadă (poate fi pentru o zi sau o lună), ceea ce implică și încheierea unui acord suplimentar la contract de muncă.
Permanent
Transformarea constantă a regimului perioadei de lucru se realizează în procedura generala. Depinzând de situație specifică se pot face transformari la contractul de munca si regulamentul intern al muncii - un document local adoptat de intreprindere.
Motivul pentru a lua o astfel de decizie are și rolul său. Astfel, se va determina necesitatea obtinerii acordului angajatului sau angajatorului.
Caracteristici ale schimbării orelor de lucru
Caracteristicile transformării modului sunt determinate de metoda consolidării acesteia în documente.
Sunt posibile trei situații:
- regimul programului de lucru este aprobat în contractul de muncă și nu coincide cu ceea ce este stabilit în regulamentul intern al muncii (ILR);
- regimul nu este consacrat în contractul de muncă, acesta fiind identic cu cel aprobat în PVTR;
- regimul este consacrat in contractul de munca si in PVTR, si este la fel.
În ciuda faptului că angajatorul, la discreția sa, poate modifica PVTR-ul atunci când întreprinderea nu are un corp reprezentativ al lucrătorilor, aceste prevederi nu sunt aplicabile regimului timpului de muncă.
Aici, angajații pot influența și această condiție atunci când nu există motive pentru schimbarea lor unilaterală de către angajator.
Cum se schimbă? Reguli generale și procedură
Modificarea programului perioadei de lucru se realizează diferit în funcție de baza implementării unor astfel de transformări.
Deci, dacă transformările sunt efectuate prin decizie reciprocă a angajaților și a angajatorului, atunci este necesar să se întocmească noi acorduri suplimentare. Acestea pot diferi în funcție de procedura de aprobare a orelor de lucru în documentele unei anumite companii.
Dacă se fac modificări la PVTR, se emite un ordin de luare a măsurilor corespunzătoare, apoi se întocmește un acord.
Noul regim va fi valabil pentru salariat de la data semnării acordului adițional. Acest lucru este foarte important, mai ales atunci când modificările afectează mai mult de un angajat.
Astfel, este posibil ca inovațiile să nu afecteze diferiți angajați în același timp.
Dacă regimul este stabilit prin contractul de muncă
Dacă părțile nu se opun modificărilor, atunci este suficient să se întocmească acorduri suplimentare. Acestea indică articolul care trebuie schimbat, precum și noua sa ediție.
Acest acord este semnat atât de angajat, cât și de angajator.
Dacă angajații nu sunt de acord, procedura de transformare va arăta astfel:
- angajatorul emite ordin de modificare a regimului;
- angajații trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii;
- în continuare, angajații fie semnează un acord adițional, fie contractul de muncă cu aceștia va fi reziliat.
Dacă regimul este stabilit prin regulamente interne
În cazul în care regimul timpului de lucru este aprobat în PVTR, procedura de conversie se va efectua în următoarea ordine:
- aprobă actul local în noua editie(cu regim modificat) prin emiterea unui director;
- încheie acorduri cu angajații cu privire la consimțământul acestora la modificări. Textul indică numele și funcțiile tuturor angajaților care și-au exprimat aprobarea față de modificări; contractul trebuie să fie întocmit într-o cantitate suficientă pentru a fi livrat tuturor angajaților, plus un exemplar pentru angajator.
Inițiativa angajatului
Dacă angajatul are motive pentru modificarea programului de lucru, el depune o cerere la angajator - o notă. Document relevant este luată în considerare de către conducătorul întreprinderii și se ia o decizie asupra acesteia.
Dacă angajatul are motive suficiente pentru modificarea perioadei de lucru și a făcut dovada obiectivității acestor motive, de exemplu, documente, atunci angajatorul nu îl poate refuza. Acest lucru este precizat direct în art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse.
Încălcare a acestei reguli poate deveni temeiul depunerii plângerii la inspectoratul de muncă sau la parchetul.
Aplicație (eșantion)
Cererea se depune de către salariat dacă există motive pentru modificarea programului de lucru. La acesta i se ataseaza un document care dovedeste realitatea anumitor motive indicate in text de catre angajat.
În aplicație trebuie să scrieți programul de lucru curent și cel la care angajatul dorește să îl modifice. Contestația se depune la conducătorul întreprinderii angajatoare.
Exemplu:
Comanda (eșantion)
Dacă un angajat este aprobat pentru muncă cu fracțiune de normă, se emite un ordin. Acesta specifică baza, termenul și condițiile de muncă.
Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii.
Exemplu:
După emiterea ordinului, trebuie întocmit un acord suplimentar. Este semnat și de angajat și de angajator.
Acordul suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă. Indică data intrării în vigoare a modificărilor, precum și textul transformării și numărul de paragrafe în care vor fi incluse.
Unul dintre copii este dat angajatului, iar celălalt angajatorului.
Exemplu:
Acordul părților
Decizia de modificare a programului de lucru poate fi luată de părți relaţiile de muncă cu acordul. Într-o astfel de situație, este cel mai ușor să formalizezi astfel de transformări.
Părțile își exprimă aprobarea prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.
Acest act reflectă textul transformărilor, precum și data la care acestea au intrat în vigoare.
Deci, trebuie să conțină următoarele informații:
- numele părților la acord;
- elementul care este supus modificării;
- noua sa ediție;
- momentul intrării în vigoare a acordului;
- detaliile părților.
Inițiativa angajatorului
Am menționat deja motivele pentru care angajatorul are dreptul de a decide unilateral asupra necesității modificării programului de lucru. Într-o astfel de situație, angajații tind să-și exprime dezacordul cu schimbările.
De aceea este necesar să se respecte cu atenție toate reglementările legiuitorului.
Dacă procedura este încălcată, pot apărea consecințe nefavorabile pentru angajator.
Notă (eșantion)
Toți angajații afectați trebuie anunțați în consecință.
Acest fapt este confirmat de pictura lor. Dacă un angajat refuză să primească o notificare, atunci această circumstanță ar trebui înregistrată într-un act.
Înștiințarea într-o astfel de situație este trimisă prin poștă cu confirmare de primire.
Exemplu:
Comanda (eșantion)
Un ordin în procesul de schimbare a regimului este emis în 2 cazuri:
- necesitatea de a face ajustări la PVTR;
- angajatorul face modificări unilateral.
În primul caz, ordinul este necesar, întrucât confirmă faptul de a efectua modificarea actului local.
Indică motivul transformării – necesitatea transformării regimului timpului de lucru. De asemenea, managerul face ordin de aprobare a PVTR în noua ediție și de încheiere a acordurilor corespunzătoare cu angajații.
În al doilea caz, ordinul de modificare a programului de lucru trebuie să indice în mod necesar motivul modificării unilaterale a acestei stări. Conține și textul transformărilor.
Daca programul de lucru este aprobat in PVTR, atunci in aceasta ordine puteti face un ordin de modificare a actului local.
Exemplu de comandă:
Acord suplimentar (eșantion)
Acordul suplimentar se aprobă în conformitate cu procedura generală. Documentul în sine este întocmit după aceleași reguli pe care le-am discutat mai sus.
Dacă angajații nu sunt de acord
Daca angajatii inca nu sunt de acord sa-si desfasoare functia de munca in noile conditii, atunci li se vor oferi posturi vacante la aceasta intreprindere.
Din cauza nevoilor de productie, unii angajati isi schimba programul de lucru pentru o luna este necesara incheierea unui acord suplimentar cu acesti angajati la contractul de munca sau este suficient sa-l oficializeze printr-o comanda? director general?
in aceasta situatie este necesara intocmirea unui acord aditional, intrucat modificarea programului de lucru este o conditie esentiala a contractului de munca.
Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator se bazează pe un contract de muncă
Pentru a trece la munca în schimburi, angajatorul trebuie: emite un ordin de introducere a muncii în schimburi ; reflectă condiția privind introducerea muncii în schimburi în Regulamentul muncii sau în contractul colectiv (h. 1 lingura. 100 TK RF); întocmește un program de schimburi (h. 2 linguri. 103 TK RF); specificați o condiție privind introducerea muncii în schimburi în contractul de muncă cu salariatul (h. 1 lingura. 100 , paragraf. 6 ore 2 linguri. 57 Codul Muncii al Federației Ruse).
Modificarea programului de lucru se referă la condițiile de lucru organizaționale.
Organizația trebuie să notifice angajatul împotriva semnăturii despre schimbările viitoare legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, precum și despre motivele care au necesitat astfel de schimbări. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de introducerea unor astfel de modificări. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord cu modificările viitoare, este necesar să se întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă.
Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele Sistemului GlavAccountant și ale Sistemului de personal
Când se introduce munca în ture?
- durata săptămânii de lucru;
- durata schimbului zilnic, inclusiv ture cu fracțiune de normă;
- ora de începere și de sfârșit a lucrului;
- timp de pauze de la serviciu;
- numărul de schimburi pe zi;
- alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare.
Programul de schimb este un document obligatoriu pentru părțile contractului de muncă, prin urmare organizația nu are dreptul de a angaja un salariat să lucreze în afara programului, cu excepția unor cazuri de implicare în muncă suplimentară (art. 99 , 103 Codul Muncii al Federației Ruse).
Atenţie: aranjați-vă programul de schimb astfel încât timp de lucru salariatul nu a depășit numărul normal de ore pentru această categorie de persoane în perioada contabilă. Prin urmare, orele suplimentare nu pot fi incluse în programul de schimb. Determinați orele lucrate peste program de către angajat pe baza foii de pontaj. Trebuie avut în vedere faptul că orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an (Partea. 1 , 6 Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse).
Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului
educație și resurse umane ale Ministerului Sănătății din Rusia
Formular contract de munca*
Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator sunt construite pe baza unui contract de muncă (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este important să se țină cont de toate condițiile care afectează interesele ambelor părți în contract.
În această secțiune, includeți condiții privind durata concediului anual plătit și acordarea unui concediu suplimentar plătit. De exemplu, dacă un angajat are o zi de lucru neregulată, atunci el are dreptul la un concediu suplimentar plătit de cel puțin trei zile calendaristice(Partea 1 a articolului 116, articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ivan Şkloveţ,
Motive pentru schimbare*
Necesitatea modificării unui contract de muncă apare în cazurile în care informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Nu contează ce termeni ai contractului de muncă se modifică: obligatoriu sau suplimentar.
Modificările unui contract de muncă pot fi făcute numai cu acordul reciproc al părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, inițiatorul modificărilor poate fi fie un angajat, fie un angajator (Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, faceți-l în două copii - câte unul pentru fiecare dintre părți. Faptul că angajatul a primit copia sa de pe acordul adițional va fi confirmat prin semnătura sa pe copia angajatorului. Această concluzie ne permite să tragem partea 1 a articolului 67 Codul Muncii RF.
Cazuri speciale de modificare a unui contract de munca*
În unele cazuri, înainte de întocmirea unui acord adițional la un contract de muncă, este necesar să se parcurgă o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, acest lucru se aplică modificărilor aduse contractului de muncă din motive legate de:
- transferul unui angajat să lucreze într-o altă zonă împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (funcția de muncă a angajatului.
Dacă acordul suplimentar nu este executat în timp util, dar angajatul continuă să lucreze în noile condiții după notificarea modificărilor, aceasta înseamnă că angajatul a fost efectiv de acord cu astfel de modificări. Legalitatea acestei abordări este confirmată de instanțele de judecată (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 12 martie 2013 nr. 33-3298/2013).*
In cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, organizatia este obligata sa ii ofere un alt loc de munca, inclusiv unul de rang inferior cu salariu mai mic, daca organizatia are posturi vacante adecvate. Un angajat ar trebui să i se ofere numai locuri de muncă vacante care sunt disponibile pentru angajator în zona dată. Locurile de muncă vacante din alte locații ar trebui să fie oferite numai dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv (de muncă) sau alte acorduri. Această procedură este consacrată în partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții sau nu există posturi vacante adecvate în organizație, atunci contractul de muncă poate fi reziliat:
- pentru reducerea în baza clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata tuturor compensațiilor - dacă vorbim despre o schimbare a regimului de muncă, și anume introducerea unui regim parțial (prin plătind o despăgubire atractivă.
La concedierea unui salariat din cauza refuzului de a lucra în condiții noi, în cazul unei dispute cu salariatul, angajatorul trebuie să aibă dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă a fost o consecință a schimbărilor în activitatea organizatorică sau tehnologică. conditii. Acest lucru este menționat în paragraful 21 al rezoluției Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2. În cazul în care angajatorul nu poate furniza astfel de dovezi și nu poate face legătura unul cu celălalt, atunci modificarea termenilor contractului de muncă și, prin urmare, concedierea angajaților care au refuzat să continue să lucreze în noile condiții, poate să fie considerate ilegale (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului din Moscova din 6 iulie 2010 în cazul nr. 33-19889).
Ivan Shklovets,
Șef adjunct Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca
Trebuie să oferi unui angajat cu normă parțială un loc de muncă cu normă întreagă. Ce documente de personal trebuie întocmite pentru aceasta și cum să plătiți orele de lucru suplimentare, veți citi în acest articol. Materialul a fost pregătit de colegii noștri din revista „Salariu”.
Regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă este una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă prevăzute la articolul 57 din Codul muncii.
Un angajator poate modifica programul de lucru al unui angajat:
- sau cu acordul angajatului- în modul prevăzut de art. 72 din Codul muncii. În acest caz, trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă și să emiteți o comandă;
- fie unilateral, instiintand salariatul in scris cu doua luni inainte, cu indicarea motivelor necesitatii schimbarii, in modul prevazut la art. 74 din Codul muncii.
Documentarea Vom lua în considerare modificările programului de lucru în mod unilateral și mai detaliat.
Când este permisă schimbarea unilaterală a modului de funcționare?
Angajatorul are dreptul de a modifica unilateral programul de lucru al salariatului atunci când se modifică condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, când nu se pot menține termenii contractului de muncă determinat de părți. De exemplu, dacă au avut loc schimbări în tehnologia de producție, în cazul unei reorganizări structurale a producției sau din alte motive (Partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Documentarea modificărilor programului de lucru la inițiativa angajatorului
Pentru a schimba programul de lucru al unui angajat, angajatorul trebuie să întreprindă anumite acțiuni și să pregătească o serie de documente.
Notificarea unui angajat despre o modificare temporară a programului său de lucru
Angajatorul trebuie să informeze angajatul în prealabil - în cel mult două luni - cu privire la modificarea temporară viitoare a programului său de lucru.
Notificarea trebuie să indice:
Motivul modificării temporare a programului de lucru al angajatului;
Drepturile și obligațiile angajatului în perioada de preaviz;
Termenul până la care angajatul trebuie să ia o decizie;
Consecințele consimțământului sau refuzului angajatului de a continua munca în condiții noi.
Acest lucru va ajuta la evitarea conflictelor de muncă în viitor.
Dacă din orice motiv angajatul nu este de acord să modifice programul de lucru, angajatorul îi poate oferi un alt loc de muncă (un post vacant corespunzător calificărilor angajatului, sau un post inferior, sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă nu există altă muncă sau angajatul o refuză, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a articolului 77 din Codul muncii. Această procedură este stabilită în Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii.
Exemplul 1
SA Fortuna are o săptămână de lucru de 40 de ore. L.I. Parusova lucrează cu jumătate de normă (6 ore pe zi, cinci zile pe săptămână).
Datorită nevoilor de producție, angajatorul plănuiește transferul L.I. în perioada 15 septembrie - 15 octombrie 2014. Parusov cu normă întreagă. Cum se anunță un angajat?
Soluţie
Nu există o formă unificată de notificare a modificărilor termenilor contractului de muncă determinate de părți. Angajatorul poate întocmi un document sub orice formă (vezi exemplul 1 de mai jos)
Exemplul 1 Notificarea unui angajat cu privire la modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți
Răspunsul angajatului
Un angajat își poate exprima decizia într-o notificare dacă există un câmp special pentru aceasta, sau în document separat- declarație (vezi exemplul 2 de mai jos).
Exemplul 2 Răspunsul angajatului cu privire la consimțământul ei la o modificare temporară a programului de lucru
Exemplul 2
Să continuăm exemplul 1. L.I. Parusova a primit o notificare de la angajatorul ei despre o schimbare temporară a programului său de lucru. Sub ce formă ar trebui să-i dea ea răspunsul ei?
Soluţie
Angajatul a trimis un răspuns scris angajatorului în formularul de cerere (vezi exemplul 2).
Acord suplimentar privind modificarea termenilor contractului de muncă
După trimiterea unei notificări către angajat și primirea consimțământului acestuia, exprimat, de exemplu, într-o declarație, angajatorul trebuie mai întâi să încheie un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă.
Exemplul 3
Să continuăm exemplele 1 și 2. L.I. Parusova lucrează cu jumătate de normă. Din cauza nevoilor operaționale, ea a acceptat să lucreze cu normă întreagă în perioada 15 septembrie - 15 octombrie 2014. Este necesar să se întocmească un acord adițional la contractul de muncă cu salariatul.
Soluţie
Angajatorul va oficializa modificarea programului de lucru al salariatului printr-un acord suplimentar la contractul de muncă (vezi exemplul 3 de mai jos).
Exemplul 3 Fragment dintr-un acord adițional la un contract de muncă
În baza unui acord suplimentar la contractul de muncă, angajatorul trebuie să emită un ordin de stabilire temporară a programului de lucru cu normă întreagă pentru angajat.
Comanda privind schimbarea temporară a modului de funcționare
Nu există o formă unificată pentru o astfel de comandă; Să arătăm cu un exemplu cum să o compunem.
Exemplul 4
Să continuăm cu exemplul 3. Este necesară emiterea unui ordin de schimbare temporară a modului de funcționare al L.I. Parusova.
Soluţie
Angajatorul va emite un ordin de stabilire temporară a unui program de lucru cu normă întreagă pentru angajat (vezi exemplul 4).
Eșantion 4 Comandă pentru schimbarea temporară a modului de funcționare
Cum să plătească un angajat după ce își schimbă programul de lucru?
Să ne dăm seama cum se va schimba salariul unui angajat din cauza faptului că i se atribuie temporar o muncă cu normă întreagă, adică durata zilnică a muncii a fost mărită.
Ore suplimentare, dar nu și ore suplimentare
Conform părții 1 a articolului 99 din Codul muncii, orele suplimentare sunt munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat (munca zilnică (în tură)).
La transferul unui angajat de la normă parțială la normă întreagă pe baza unui acord suplimentar la contractul de muncă, orele suplimentare de muncă nu pot fi considerate ore suplimentare.
Dacă o companie are o săptămână de lucru de 40 de ore, lucrul în termen de 40 de ore pe săptămână nu va fi ore suplimentare.
Cum să reflectați o schimbare a modului de operare pe o foaie de pontaj
În foaia de lucru conform formularului nr. T-12 sau un formular elaborat independent de companie, timpul petrecut lucrând cu fracțiune de normă este marcat cu litera „NS” sau cu numărul 25.
Exemplul 5
Să continuăm cu exemplul 4. Salariat al OJSC Fortuna L.I. Parusova lucrează pentru companie part-time (6 ore pe zi, cinci zile pe săptămână). Compania are o săptămână de lucru de 40 de ore. Din cauza nevoilor de productie, in perioada 15 septembrie - 15 octombrie 2014, L.I. Parusova va lucra cu normă întreagă.
Cum ar trebui să se reflecte perioadele de lucru cu normă parțială (6 ore pe zi, cinci zile pe săptămână) și cu normă întreagă (8 ore pe zi, cinci zile pe săptămână) să fie reflectate în fișa de pontaj din septembrie 2014?
Soluţie
Durata muncii unui angajat al OJSC Fortuna L.I. Parusovaya în modul de lucru cu fracțiune de normă, la inițiativa angajatorului, în raportul în formularul nr. T-12, va fi indicat prin codul literei „NS” sau numărul 25 (a se vedea exemplul 5).
Exemplul 5 Fragment din foaia de pontaj a lui L.I Parusovaya în septembrie 2014
Programul de lucru al unui angajat s-a schimbat: cum îi va afecta acest lucru salariul?
Atunci când un angajat lucrează cu fracțiune de normă, plata muncii sale se face proporțional cu timpul lucrat.
Exemplul 6
Să continuăm cu exemplul 5. Salariat al OJSC Fortuna L.I. Parusova a lucrat o parte din septembrie (10 zile lucrătoare) cu normă parțială - 6 ore pe zi, iar a doua (12 zile lucrătoare) - cu normă întreagă - 8 ore pe zi.
Conform calendarului de producție, luna aceasta sunt 176 de ore de lucru.
Salariul angajatului este de 23.000 de ruble. pe luna. Cât va primi ea? salariile pentru septembrie?
Soluţie
Pentru perioada lucrată cu jumătate de normă, salariul lui L.I. Parusova este egală cu 7840,91 ruble. (23.000 RUB: 176 ore × 10 zile lucrătoare × 6 ore lucrătoare).
Salariul pentru perioada de muncă cu normă întreagă va fi de 12.545,45 ruble. (23.000 RUB: 176 ore × 12 zile lucrătoare × 8 ore). În total, pentru luna septembrie, angajatul va fi creditat cu 20.386,36 ruble. (7.840,91 RUB + 12.545,45 RUB).
- Părțile aici sunt angajatul și angajatorul. Informațiile despre părți se introduc conform datelor specificate în contract.
- Ora și locul încheierii trebuie să reflecte data efectivă la care documentul a fost semnat de părți și adresa legala locul de muncă al fondatorului sau al angajatului.
- În continuare, sunt introduse un articol sau mai multe articole care necesită înlocuire, precum și informațiile nou introduse care intră în vigoare legală.
REFERINȚĂ: Dacă numele de familie s-a schimbat, de exemplu, ca urmare a căsătoriei, aceste informații trebuie reflectate și într-un adaos separat, cu un certificat de căsătorie atașat. Suplimentul este întocmit în două exemplare.
Acord suplimentar cu angajatul privind modificarea programului de lucru
Clauza, secțiunea din contractul de muncă (indicați numărul și denumirea secțiunii) N datată » » 20 trebuie precizată după cum urmează: „Salariatului i se atribuie (indicați numărul de zile lucrătoare pe săptămână) o săptămână lucrătoare de ore. Weekend-urile sunt". (indicați weekend-urile, de exemplu, sâmbătă și duminică) 2. Clauza, secțiunea contractului de muncă (indicați numărul și denumirea secției) N din » » 20
a afirmat după cum urmează: „Timpul zilnic de lucru al angajatului este de ore. Modul de operare este setat de la min. până la oră min.” 3. Sectiunea din contractul de munca N datata (precizati numarul si denumirea sectiei) » » 20 se completeaza cu urmatoarele alineate: clauza . „Angajatului i se acordă anual concediu suplimentar plătit de zile calendaristice.” P. .Schimbarea orelor de lucru
Important
Codul Muncii al Federației Ruse), părțile iau o decizie comună care permite:
- modificare;
- refuzul de a continua munca.
Decizia luată de a continua activitățile în condiții noi se stabilește printr-un acord adițional la contractul de muncă. In ce cazuri este necesar? Aplicația desemnată îndeplinește funcția de a actualiza articole învechite și de a le înlocui cu altele noi. Modificările se bazează pe specificul introducerii lor:
- cu înlocuirea unor informații cu altele;
- introducerea de elemente noi;
- ștergerea informațiilor învechite fără a le înlocui cu altele noi.
În consecință, întocmirea unui acord suplimentar de modificare a contractului de muncă este necesară atunci când este necesară înlocuirea, eliminarea sau adăugarea uneia sau mai multor clauze.
Meniul
Acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea programului de lucru al salariatului » » 20 (nume aşezare), INN, (nume complet entitate legală indicând forma organizatorică și juridică) OGRN, în persoana care acționează (indicați funcția și numele complet al persoanei autorizate) pe baza, la care se face referire în (denumirea documentului care confirmă autoritatea, de exemplu, carta etc.) denumit în continuare „Angajator”, pe de o parte, și, (nume complet) pașaport, eliberat, codul unității (se indică seria și (numele autorității, numărul pașaportului) care a eliberat pașaportul), înregistrat la locul de reședință la adresa: , denumită ) în continuare „Salariat”, (indicați adresa completă) pe de altă parte, fiind părți la contractul de muncă Nr. datat » » 20, au încheiat prezentul contract adițional astfel: 1.
Acord de modificare a contractului de munca
Partea principală a documentului care descrie modificările indică un nou program de lucru cu referire la documentul care pune în aplicare această ajustare în viața companiei. A exclude interpretări diferite intrarea este dată în modul cel mai complet și detaliat, de exemplu: Angajatului i se atribuie cinci zile lucrătoare pe săptămână de luni până vineri timp de patruzeci de ore pe săptămână. Zile libere: Sambata si Duminica, precum si sărbători conform calendarului muncii din anul curent.
Durata zilnică de funcționare este de opt ore. Orele de funcționare sunt stabilite între orele 9.00 și 18.00. Dintre acestea, ora de la 13.00 la 14.00 este alocată prânzului și odihnei. Dacă regulile de acordare a concediului anual plătit se modifică, atunci aceste informații sunt descrise în detaliu în document.
Acord suplimentar privind modificarea programului de lucru
Atunci când se întocmește o adăugare care are scopul de a modifica doar un punct - ore de lucru, trebuie să urmați algoritmul stabilit. Pentru început, părțile au întocmit un acord adițional la actualul contract de muncă (indicați numărul și data). Am descris mai sus modul de numerotare a acestui document. Indicați că se fac următoarele completări (modificări) la contractul de muncă.
În continuare, în acordul adițional, enumerați clauzele care intră în vigoare în continuare. Acestea ar trebui să includă caracteristicile standardelor nou introduse. De exemplu: „Transferat la muncă cu fracțiune de normă”, urmat de:
- numărul de ore pe săptămână;
- program de lucru;
- disponibilitatea schimburilor etc.
IMPORTANT: Documentul trebuie să indice nu numai zilele de muncă, ci și zilele de vacanță.
Acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea eșantionului de ore de lucru
- Contract de muncă
- Modificarea termenilor contractului de munca
- Conditii de lucru
Vă vom spune cum să abordați corect procesul în acest articol.
Un acord suplimentar este o anexă oficială la actualul contract de muncă. Corectează capacitatea juridică a informațiilor incluse în contract, în limitele stabilite de legislația muncii (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform definitiei si functiilor legale, completeaza contractul dupa executarea acestuia, pana in momentul incetarii cand salariatul paraseste functia.
Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 72. Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți
Modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.
Un acord suplimentar la un contract de muncă nu are forță juridică independentă. Permite aplicarea și afirmă capacitatea juridică doar ca anexă, o completare la documentul principal.
REFERINŢĂ:În timpul muncii unui angajat într-o organizație, pot fi întocmite mai multe astfel de contracte, din cauza circumstanțelor predominante.
Bazat pe acte locale, prin care angajatorul introduce noi standarde de producție, condiții de muncă, sau ia decizii care afectează direct statutul salariatului. Conform regulilor stabilite, pregătirea unui acord adițional la un contract de muncă este precedată și de:
După ce v-ați familiarizat cu sursa juridică relevantă, pe baza unei notificări sau a unei cereri (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), părțile iau o decizie comună care permite:
- modificare;
- refuzul de a continua munca.
Decizia luată de a continua activitățile în condiții noi se stabilește printr-un acord adițional la contractul de muncă.
In ce cazuri este necesar?
Aplicația desemnată îndeplinește funcția de a actualiza articolele învechite și de a le înlocui cu altele noi. Modificările se bazează pe specificul introducerii lor:
- cu înlocuirea unor informații cu altele;
- introducerea de elemente noi;
- ștergerea informațiilor învechite fără a le înlocui cu altele noi.
În consecință, întocmirea unui acord suplimentar de modificare a contractului de muncă este necesară atunci când este necesară înlocuirea, eliminarea sau adăugarea uneia sau mai multor clauze.
ATENŢIE: Fără anularea oficială sau înlocuirea prevederilor contractului, niciun precedent nu va intra în vigoare legal și va fi recunoscut ca încălcare a reglementărilor privind relațiile de muncă.
Aceste articole includ informații:
Prevederile enumerate și alte prevederi nou adoptate și abrogate necesită înregistrare în conformitate cu izvoarele legislației.
Cum să formatați corect un document: numerotarea și alte aspecte
Documentul se intocmeste de catre angajator, care poate fi angajat al serviciului de personal sau o alta persoana autorizata care a fost insarcinata cu o comanda separata. responsabilitatea functionala pentru managementul înregistrărilor de personal.
Serviciul de personal trebuie să aibă, de asemenea, două registre de înregistrare, pe baza înregistrărilor cărora li se atribuie numere contractelor de muncă și contractelor de muncă. După atribuirea unui număr următorului document, datele sale de ieșire sunt introduse în coloana de lângă numărul de serie. Și numerotarea este transferată în partea introductivă a textului documentului.
În partea de sus a foii detaliile persoanei juridice sau antreprenor individual. De asemenea, puteți formata textul pe antetul organizației.
Apoi completați informațiile necesare:
- Părțile aici sunt angajatul și angajatorul. Informațiile despre părți se introduc conform datelor specificate în contract.
- Ora și locul încheierii trebuie să reflecte data efectivă la care documentul a fost semnat de către părți și adresa legală a fondatorului sau locul de muncă al angajatului.
- În continuare, sunt introduse un articol sau mai multe articole care necesită înlocuire, precum și informațiile nou introduse care intră în vigoare legală.
REFERINŢĂ: Dacă numele de familie s-a schimbat, de exemplu, ca urmare a căsătoriei, aceste informații trebuie reflectate și într-un adaos separat, cu un certificat de căsătorie atașat.
Suplimentul este întocmit în două exemplare. Fiecare exemplar este semnat de angajat și de angajator. Numele persoanelor care au semnat documentul trebuie descifrate. Semnătura angajatorului este aplicată cu sigiliul organizației.
Un exemplar este dat angajatului. Al doilea rămâne la angajator și este depozitat într-un dulap sigur, ignifug sau alt loc desemnat împreună cu contractul de muncă.
După concedierea angajatului, aceste documente sunt păstrate. Acestea pot fi sigilate și transferate în arhivă împreună cu un dosar personal, unde vor fi păstrate cel puțin 75 de ani.
Nu există cerințe speciale pentru forma de acorduri suplimentare pentru modificarea contractului de muncă. Un angajator își poate dezvolta propriul algoritm pentru introducerea informațiilor fără a se abate de la cerințele legale.
Principalul lucru este că are un aspect legal oficial și conține toate informațiile enumerate mai sus (Partea 1 a articolului 67, articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cum se înregistrează condiții noi într-un contract cu un angajat și când intră în vigoare?
Intrarea în vigoare a actului începe din momentul încheierii acestuia de către părți:
- după introducerea informațiilor;
- aplicarea semnăturilor;
- certificate ștampilate.
În plus, înregistrarea sa obligatorie este necesară într-un jurnal special pentru înregistrarea contractelor și a acordurilor suplimentare la contracte.
Cu toate acestea, precedentul la care se face referire în prevederea relevantă intră în vigoare de la data precizată în ordin. De exemplu, dacă un transfer pe o nouă poziție are loc la 1 martie, atunci în această zi începe recunoașterea oficială a faptului de a ocupa postul.
Întocmirea unei comenzi este obligatorie. Majoritatea acordurilor se bazează și pe necesitatea de a reflecta informațiile introduse atât într-o ordine separată, cât și în cartea de muncă.
REFERINŢĂ: Toate informațiile despre mișcarea angajatului sunt introduse cartea de muncaîn termen de cinci zile calendaristice de la faptul deplasării.
Cum se întocmește un protocol privind schimbarea modului de funcționare: exemplu
Forma tuturor acordurilor întocmite în organizație și anexate la contractele de muncă poate fi identică. Cu toate acestea, textul principal care urmează denumirii documentului conține informații specifice care reflectă scopul documentului.
Se poate încheia un acord privind modificarea programului de lucru:
- dacă se modifică sistematic, fapt pentru care nu este inclus în contractul de muncă, ci este reglementat exclusiv prin convenții;
- daca este stabilit in contract, dar necesita ajustare pe baza modificarilor din regulamentul intern sau din alte motive initiate de angajator.
În cazul în care modificări sunt efectuate la inițiativa angajatorului, acesta este obligat să notifice salariatul cu privire la introducerea unor astfel de modificări cu două luni înainte de apariția unor noi circumstanțe. Notificarea se primește împotriva semnăturii. După primirea notificării, angajatul este hotărât să facă modificările și să le accepte ca linii directoare pentru noul regim de muncă, sau să demisioneze.
Dacă inițiativa vine de la angajat, acesta întocmește o declarație cu solicitarea corespunzătoare și o certifică. În ambele cazuri, se emite un ordin de modificare a condițiilor determinate de părți.
Atunci când se întocmește o adăugare care are scopul de a modifica doar un punct - ore de lucru, trebuie să urmați algoritmul stabilit.
Pentru început, părțile au întocmit un acord adițional la actualul contract de muncă (indicați numărul și data). Am descris mai sus modul de numerotare a acestui document.
Indicați că se fac următoarele completări (modificări) la contractul de muncă. În continuare, în acordul adițional, enumerați clauzele care intră în vigoare în continuare.
Acestea ar trebui să includă caracteristicile standardelor nou introduse. De exemplu: „Transferat la muncă cu fracțiune de normă”, urmat de:
Concluzie
Orice inovație nesancționată prin contractul de muncă necesită întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. Pe această bază, precedentul intră în vigoare.
