Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:
· Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
· Собеседование.
· Экзамен на знания и умения работника.
· Ролевая игра или кейсы.
Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.
Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.
Личностные качества – это врожденные или приобретенные особенности характера человека. Одни могут меняться в течение жизни, особенно под влиянием социума, другие остаются неизменными. Среди психологов распространено мнение, что многие личностные качества формируются в первые пять лет жизни, а впоследствии они только корректируются.
К врожденным личностным качествам можно отнести разные особенности характера. Например, Кеттелл относит к ним уровень интеллекта, особенности восприятия и памяти, талант к музыке, рисованию и пр., а также основополагающие характеристики темперамента.
Юнг придерживался схожего мнения в этом вопросе и делил всех людей на восемь основных типов по их личностным качествам: экстравертов и интровертов он разделял на чувствующих, ощущающих, интуитивных и мыслительных. Именно этот подход был учтен при создании теста Майерса-Бриггса, в основе которого лежит четыре составляющих: интровертированность – экстравертированность, осознание – интуиция, суждения – ощущения, размышления – чувства.
Особого упоминания заслуживает выбор профессии при определенных личностных качествах. Согласно мнению психологов, человек, который имеет неподходящий для той или иной работы характер, не добьется на ней успеха. Притом у каждой профессии есть свои желательные и нежелательные личностные качества, что также важно учитывать.
Например, успешный предприниматель должен обладать такими качествами как независимость, трудолюбие, адекватность самооценки, ответственность, смелость, инициативность, коммуникабельность, надежность, стрессоустойчивость. В то же время ему не должны быть присущи агрессивность, нетактичность, неуверенность в себе. Преподаватель должен быть наблюдательным, требовательным, тактичным, уравновешенным, внимательным, способным хорошо объяснять материал, но не замкнутым, склонным к агрессии, непунктуальным, безответственным.
Оценка деловых качеств персонала
После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в организацию начинается процесс их отбора, для того чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.
В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться. Однако все они содержат ряд общих положений. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на данную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.
Определение. Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
Оценка деловых качеств работников - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.
Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора и развития персонала. Выделяют два основных уровня оценки.
Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.
Текущая оценка деловых качеств персонала.
Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше, аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.
Оценка деловых качеств работников позволяет решать следующие задачи:
1. Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника.
2. Разработка программы развития данного работника.
3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.
4. Определение способов внешней мотивации работника.
5. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда.
Процесс подготовки и осуществления деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий:
1. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации.
2. Создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом либо специализированных оценочных центров.
3. Определение времени и места проведения деловой оценки.
4. Установление процедуры, формы подведения итогов оценивания.
5. Документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и так далее).
6. Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.
Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала:
1. Сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика.
2. Обобщение полученной информации.
3. Подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником.
4. Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.
5. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
6. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
1.2.1. Классификация критериев оценки
В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.
Дадим пояснения к рисунку ниже.
1.1. Общеорганизационные критерии подразумевают их применимость к оценке всех категорий сотрудников.
1.2. Специализированные критерии применяются для оценки определенных должностей или категорий работников.
2.1. Количественные критерии предполагают оценку характеристик, измеряемых количественно. К подобным показателям можно отнести результаты работы сотрудников, своевременность и полноту выполнения установленных планов.
2.2. Качественные критерии используются для определения величины характеристик, не выражаемых цифрами. К данным критериям оценки можно отнести некоторые показатели качества работы, индивидуальные характеристики работников (личные и деловые качества, особенности рабочего поведения и прочие).
3.1. К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы.
Критерии оценки деятельности персонала целесообразно классифицировать по следующим признакам (рис. ниже).
Рабочая классификация критериев оценки
деятельности персонала
К субъективным критериям целесообразно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов (например, линейных руководителей).
1. Общественно-гражданская зрелость (качества - умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; подчинять личные интересы общественным; политическая грамотность; участие в общественной деятельности и прочее).
2. Отношение к труду (ответственность, внимательность, аккуратность, работоспособность, желание и способности к обучению, трудолюбие).
3. Уровень знаний и опыт работы (наличие соответствующей квалификации, знание производства, стаж работы в данной организации).
4. Организаторские способности (умение организовывать свой труд, умение проводить совещания, планерки, правильная самооценка своих возможностей).
5. Умение работать с людьми (умение работать в коллективе, с подчиненными, с руководством; умение создать коллектив; умение подобрать и воспитать кадры; понимание интересов работников).
6. Умение работать с документами и информацией (умение четко и ясно формулировать цели и задачи; умение формулировать деловые письма и записки; знание техники; умение читать документы).
7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения (способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение распутывать конфликтные ситуации; ориентироваться в ситуации, самообладание).
8. Способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное (умение различить скептиков, пассивных, консерваторов и новаторов, энтузиастов; смелость, настойчивость и решительность в поддержании нового; умение рисковать).
9. Морально-этические черты характера (порядочность, добросовестность, принципиальность, уравновешенность, обаятельность, простота и скромность, опрятность, вежливость).
На основании существующего перечня критериев руководство службы управления персоналом организации отбирает наиболее значимые для конкретной должности или группы работников показатели и оценивает по ним характеристики кандидатов на вакантные должности или уже работающего персонала. Степень соответствия характеристик критериям оценки можно оценить в баллах. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.
Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, существенными для данного рабочего места. При этом необходимо отличать качества, которыми должен обладать кандидат при приеме на работу и которые нужно ему приобрести, освоившись с работой и адаптируясь к ней, после занятия данной должности.
В последнее время в компаниях важное значение приобретает оценка деятельности руководителей. При оценке руководителей необходимо разработать критерии оценки деятельности руководителя, которые будут учитывать специфику этой работы. Тут можно выделить следующие значимые параметры: лидерство, принятие решений, взаимодействие с подчиненными.
Процедуры оценки персонала как раз созданы для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки работников. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества.
Показатели осуществления трудовой деятельности делятся на факторы достижения результатов труда - осуществления своих управленческих функций к выполняемой работе и организации своего труда и показатели непосредственно профессионального поведения: они охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм, организованность и самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности.
Оценка личностных качеств возможна при длительном наблюдении за сотрудником. Определенное свойство одного человека может рассматриваться как потенциал достижения им высокого результата, а для другого - не может им являться. Поэтому необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь. И определиться с технологиями их оценки. В качестве важных для работника личностных качеств традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик: управляемости, обучаемости, адекватности. Управляемость. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник неуправляем или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны. Неуправляемость проявляется в первую очередь в попытках "лезть со своим уставом" и "показывать, кто тут главный". Повнимательнее присмотреться к управляемости кандидата могут заставить и некоторые факты его трудовой биографии. "Факторами риска" являются: предшествовавшие трудоустройству работа "свободным художником" (фрилансерство), управление собственным бизнесом, занятие должности, более высокой по статусу, чем рассматриваемая. Во всех этих случаях кандидат будет вынужден столкнуться со сменой своего социального статуса, получить больше "дураков-начальников", нежели имел прежде. Неуправляемость - серьезное противопоказание для того, чтобы кандидата рекомендовать на позицию. В отличие от неуправляемости, "бесхребетность" является противопоказанием только для тех вакансий, где в первую очередь будет важна "несгибаемость" кандидата, его умение отстаивать интересы компании и "не поддаваться на провокации". В остальных случаях такие работники могут работать весьма успешно, поскольку начальство будет ценить их за отзывчивость к сверхурочной работе и безмолвное усердие. Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость - это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его "медленный" коллега. Способность к обучению проявляется в первую очередь в познавательной активности. Если человек посещает языковые курсы, получает второе высшее образование и тому подобное, то можно заподозрить в нем способность к обучению. Регулярное повышение профессиональной квалификации (участие в соответствующих тренингах, семинарах, чтение специальной литературы) тоже выдает человека обучаемого. Таким же свидетельством может являться наличие в трудовом опыте резких смен сферы деятельности (при обязательной успешности последующей работы). В процессе интервью обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта - что было трудно, чем гордится и т.д. Адекватность, наверное, самый очевидный фактор. Отслеживание адекватности обычно проблем не представляет - если ответы кандидата соответствуют задаваемым вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Важность адекватности также очевидна: адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял, реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней, более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.
Для проведения оценки создается комиссия, в которую могут включаться следующие представители организации: непосредственный руководитель, представитель службы управления персоналом, вышестоящий руководитель, коллеги работника из других подразделений. К мнению последних следует относиться осторожно, так как их оценки могут быть субъективными. В целом подход к выбору процедур оценки и формы их проведения полностью подчиняется поставленным в организации бизнес-задачам. Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.
1.2.2. Методы оценки деловых качеств работников
Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств работников.
Полагаем, что методы оценки деловых качеств работников можно разделить на две группы:
Методы, в основе которых лежит формализованный подход (анкетирование, тестирование и прочие);
Методы, основанные на неформализованном подходе (собеседование, групповая дискуссия и прочие).
Основными методами оценки деловых качеств потенциальных работников являются анкетирование, интервью, соционическое типирование, тестирование, аттестация, игротехнический способ, способ ситуационного моделирования, метод ассессмент-центра, нетрадиционные методы. Рассмотрим более подробно каждый из указанных нами методов оценки деловых качеств работников.
1. Анкетирование. Из ответов кандидата на вопросы анкеты можно сделать вывод о том, что он хочет больше всего получить от жизни вообще и от конкретного вида деятельности в частности. При проведении анкетного опроса кандидата на вакантную должность желательно выяснить не только узкоспециализированную информацию по трудовой деятельности кандидата, но и значительно более широкий круг вопросов для скорейшей адаптации работника. Также данная информация позволит определить его наклонности или наличие комплексов. Для оценки деловых качеств кандидатов на определенные должности или уже работающих в организации специалистов используются следующие методы:
1.1. Индивидуальная оценка (балльный метод) представляет собой оценочную анкету, стандартизированный набор вопросов или описаний. Специалист, проводящий оценку, отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого работника и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг составляет сумму отметок (баллов). Модификация оценочной анкеты - сравнительная анкета. Предлагается ряд описаний правильного и неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики располагают эти описания по шкале от "отлично" до "плохо". Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.
1.2. Метод экспертных оценок - сбор мнений экспертов (специалистов по тем или иным вопросам), их анализ и составление заключения.
1.3. Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Бланк рейтинга обычно содержит от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого работника. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.
1.4. Методы групповой оценки позволяют провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить их между собой.
1.5. Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно поочередно распределить всех работников от лучшего до худшего по какому-либо общему критерию. Если работников больше 20, то с применением данного метода возникают сложности. Проще выделить самого успешного или неуспешного, чем проранжировать средних. Можно использовать метод альтернативной классификации: выбрать самого лучшего и самого худшего, затем отобрать следующих за ними и т.д.
1.6. Метод парного сравнения - сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается, сколько раз работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико.
1.7. Метод заданного распределения. Лицо, проводящее оценку, должно дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. От эксперта требуется выписать на отдельные карточки фамилии работников и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным критериям оценки.
2. Интервью представляет собою беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний, и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.
3. Еще одним эффективным методом оценки персонала, позволяющим прогнозировать поведение работников в упреждающем режиме, является соционика. Основной ее процедурой является соционическое типирование, определение соционического типа сотрудника. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением, физиогномика.
Для соционического типирования используются такие тесты, как опросник MBTI, тест БУНС и прочие. Существует вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка, сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. При этом типирование по тестам не дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.
Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Для более точной диагностики требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста.
Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. Данный метод довольно субъективен, его результаты зависят от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, от его опыта. Еще один метод соционической диагностики - основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типа в литературе. Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов.
Комплексное применение данных методов позволило выделить следующие четыре группы психологических типов работников:
1. Сенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой области. Положительными мотиваторами для них являются личный успех, деловая карьера, власть и влиятельность. Отрицательные - провал карьеры и безвластие (бесправие). Нейтральные мотиваторы - социальные контакты, общение и общественное признание.
2. Интуитивные логики - научная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой области. Положительные мотиваторы - интересная и полезная работа, креативность, разнообразие, отрицательные - скучная и бесполезная работа, тупость и однообразие работы, нейтральные - конкретная помощь и взаимоотношения с другими людьми.
3. Сенсорные этики - социальная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой области. Положительные мотиваторы - помощь и взаимоотношения с другими людьми, отрицательные - недоверие и равнодушие со стороны других людей, нейтральные мотиваторы - интересная и полезная работа, ее креативность и разнообразие.
4. Интуитивные этики - гуманитарная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой области. Положительные мотиваторы - контакты, социальное общение, общественное признание, отрицательные - одиночество и непризнание, нейтральные - личный успех, деловая карьера, власть и влиятельность.
На основе выявленного социотипа выстраивается дальнейшая работа с претендентом на должность. Прежде всего определяется совместимость его типа с другими членами коллектива.
4. Тесты - самые известные и распространенные из оценочных процедур. Также серьезным ограничением применения тестов является то, что они хорошо оценивают относительно простые психологические факторы - формальный уровень интеллекта, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность. И очень плохо измеряют сложные факторы - лидерство, инновационность, открытость к обучению, ориентацию на результат. Поэтому тесты чаще всего применяются для оценки персонала на низших позициях, требований к которым немного и они просто формализуются. В оценке руководителей высшего звена тесты не применяются либо используются только как вспомогательные инструменты, так как их точность оценки несопоставима с требуемым уровнем надежности информации при принятии управленческих решений на высшем уровне. Например, при отборе персонала высшего уровня управления или при выделении кадрового резерва на предварительном этапе могут использоваться тесты, чтобы сразу отсеять кандидатов, обладающих критически низким уровнем интеллекта и высокой эмоциональной нестабильностью. А для оценки сложных управленческих компетенций необходимы другие методы. Кроме того, чем выше уровень интеллекта человека и его психологическая гибкость, что соотносится с его статусом в организации, тем легче он может "обмануть" тест. Для того чтобы скорректировать в нужную для себя сторону результаты тестирования, достаточно временного перевоплощения. Нужно представить ожидания заказчиков тестирования, вжиться в образ, представить, как думает, переживает и ведет себя идеальный респондент, и отвечать на вопросы теста исходя из этого образа.
5. Аттестация представляет собой построение делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Данный метод включает в себя разработку перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной управленческой деятельности и оценку группой экспертов всех кандидатов на должности в соответствии с данным перечнем критериев. Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде и дополняют собеседованием и другими методами испытаний.
6. Игротехнический способ - это достаточно сложная процедура. Существуют два игротехнических подхода: на основе менеджерской концепции В.К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами и на базе организационно-деятельностных игр. Причем последний метод реализуется в форме марафона и базируется на системомыследеятельной методологии (работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности программируются в форме игр).
7. Способ ситуационного моделирования - это технология, ориентированная на решение задач отбора в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности.
8. Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг - участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель - не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции. Высокая точность оценок в ассессмент-центре обеспечивается целой системой процедур. Игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли процедуру валидизации, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их развития, у каждого участника в разных заданиях разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов. Кроме того, игровые ситуации предлагаются разного формата - групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, так что созданы условия, чтобы у каждого участника были максимальные возможности, чтобы проявить себя. Еще несколько существенных деталей. Эксперт в своей оценке опирается на бланк наблюдений, где подробно описано, как разные уровни данной компетенции проявляются в данном задании. Кроме того, после каждого задания у эксперта есть несколько минут, чтобы задать участнику дополнительные вопросы о том, как он проявил себя в данной игровой ситуации и как это соотносится с его реальными рабочими ситуациями.
Проводимые нами исследования показали, что главное требование к специалистам по оценке - это проницательность, профессионализм в использовании методик и умение отстраниться от субъективных факторов восприятия в ситуации проведения оценки. Проведение оценки персонала в организации имеет прямые и косвенные результаты. Прямой результат - это информация в той форме, в которой ее хотел получить заказчик. Косвенный результат представляет собой импульс к профессиональному саморазвитию всех сотрудников, которые были в курсе проводимых оценочных мероприятий. А непосредственные участники оценки получают объективную информацию об уровне развития своих компетенций. Профессионализм же консультантов по оценке является гарантией того, что информация о результатах оценки действительно будет иметь для сотрудника развивающий, а не стрессирующий эффект. Часто только проведение оценочных процедур, в ходе которых руководители получают объективную информацию о себе, становится для них действительно стимулом для профессионального развития.
9. Нетрадиционные методы. К ним можно отнести полиграф (детектор лжи); алкогольный и наркотический тесты, основанные на анализе мочи и крови; некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов; прочие.
УТВЕРЖДАЮ
Заместитель руководителя Управления
– заместитель главного судебного
пристава Вологодской области
Б.Ю. Кочин (курир. зам.)
_____________________
«_____» ________ 20__г.
Отзыв
об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего, представляемого к сдаче квалификационного экзамена, и о возможности присвоения ему классного чина
|
1.Фамилия, имя, отчество |
Иванова Дарья Петровна |
|||||
|
2. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент представления к сдаче квалификационного экзамена и дата назначения на |
||||||
|
эту должность |
старший специалист 1 разряда отдела государственной |
|||||
|
службы и кадров Управления, 30.03.2011 |
||||||
|
3. Общий трудовой стаж |
06 лет 15 дней |
|||||
|
4. Стаж государственной службы |
03 месяца |
|||||
|
(указывается полный срок в годах) |
||||||
|
5. В ФССП России | ||||||
|
(дата поступления) |
||||||
|
6. Имеет классный чин, дата присвоения |
не имеет |
|||||
|
7. Классный чин по занимаемой должности |
юрист 2 класса |
|||||
|
8. Решается вопрос о возможности присвоения классного чина | ||||||
|
юрист 3 класса |
||||||
|
9. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие: |
||||||
готовит проекты кадровых приказов и распоряжений оперативного характера об отпусках, командировках, оказании материальной помощи, осуществляет их регистрацию, учет и ознакомление с ними;
вносит записи о предоставлении отпусков в личные карточки формы Т-2, Т-2 ГС;
ежегодно не позднее 05 декабря составляет график отпусков Управления и предоставляет его на утверждение руководителя Управления, осуществляет ознакомление работников с утвержденным графиком, ведет учет предоставления отпусков и контроль за их соблюдением;
ведет учет работников выбывающих в командировки из Управления и прибывающих в Управление, оформляет командировочные удостоверения;
участвует в подготовке статистических отчетов по направлению деятельности;
консультирует граждан и работников Управления по правовым и иным вопросам, связанным с прохождением государственной гражданской службы.
10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и возможности присвоения ему классного чина:
За период работы в Управлении Иванова Дарья Петровна зарекомендовала себя исполнительным, дисциплинированным и добросовестным работником, грамотным и высококвалифицированным специалистом.
Обладает глубокими, прочными и всесторонними профессиональными знаниями. Поддерживает их на высоком уровне. Способна реализовывать и поддерживать новое в профессиональной области. Высокоразвитые умения и навыки обеспечивают большую производительность труда. Умеет быстро устанавливать деловые и личностные отношения с людьми. К служебным обязанностям относится ответственно, качественно и в срок выполняет распоряжения старших начальников.
Высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений. Способна к анализу и прогнозу рабочих ситуаций, в критических условиях способная к продуманным и решительным действиям. Реально оценивает свои действия и их результаты. Быстро адаптируется к новым условиям.
Обладает высоким уровнем культуры поведения и общения с людьми. Ивановой Д.П. присущи гибкость в использовании стилей общения и поведения.
В коллективе пользуется уважением. Нарушений трудовой дисциплины не допускает.
Вывод: Иванова Дарья Петровна достойна присвоения первого
в присвоении классного чина)
"__" _____________ 20_ г. (месяц до даты проведения квал. экзамена)
С отзывом ознакомлен(а) ______________ ____________________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
"__" _____________ 20__ г. (за 2 недели до даты проведения квал. экзамена)
Когда приходилось выбирать работу, или выпадал случай занять ценную должность. В советские времена рекомендательное письмо заменяла обычная характеристика. Теперь характеристики снова начали называть рекомендательными письмами. Одно дело получать характеристику, другое составить. Обычно необходимо было идти к кадровику с характеристикой. Вот пример, который поможет сэкономить время для печатания достойного документа Все чаще в деловой обиход зашло капиталистическое понятие как рекомендательное письмо. Многим приходилось иметь дело с таким термином как характеристика.
Типовая форма отзыва. пермский муниципальный район пермского края
Типовая форма отзыва
ОТЗЫВ об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период
1. Фамилия, имя, отчество Иванова Марина Васильевна. 2. Год, число и месяц рождения 1 января 1970 г. 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания: высшее, Пермский государственный университет, 1998 г., специальность «юриспруденция», квалификация «юрист» . (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание) 4. Сведения о профессиональной переподготовке: проходила курсы повышения квалификации в 2006 г. Уральской академии государственной службы, «Организационно-контрольная и кадровая работа в органах местного самоуправления», 72 часа. (учебное заведение окончил, дата окончания, наименование образовательной программы) 5. Замещаемая должность муниципальной службы и дата назначения на эту должность: начальник отдела организационной работы администрации муниципального района с 15 января 2005 года. 6. Стаж муниципальной службы и работы по специальности: 15 л 9 м 7. Общий трудовой стаж 18 л 05 м 8. Квалификационный разряд советник муниципального образования Пермской области 1 класса 18.04.2008 9. Перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие:
За отчетный период (________) отделом разработано _____ нормативных правовых актов, _____ методических рекомендаций. Организовано и проведено ____(мероприятий проверок, семинаров и т. д.)
10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
Обладает всесторонним уровнем знаний основ государственного управления и местного самоуправления, прохождения муниципальной службы, имеет целостное представление об их системе. По многим вопросам реализации основных направлений деятельности отдела может дать исчерпывающую информацию.
Профессиональная деятельность ориентирована на результат — своевременное, оперативное и высокое качество выполнения задач сотрудниками отдела.
Обладает стратегическим мышлением, умением проходить через частности к выявлению ключевых проблем и разработке практических решений. Умеет ориентироваться в областях, смежных со своей основной деятельностью.
Обладает способностью эффективно изыскивать ресурсы, в т. ч. мобилизовать других людей для решения масштабных задач, что наиболее ярко проявилось в организации работы Координационного совета по противодействию коррупции в муниципальном районе.
Имеет четкую программу профессионального развития. Ориентирован на передачу собственных знаний, умений и навыков: в течение 2010 г. для сотрудников администрации района проведены 4 обучающих семинара по актуальным вопросам местного самоуправления, противодействию коррупционных проявлений в муниципальной службе, проведению выборов.
Проявляет высокую работоспособность, умение спокойно и адекватно вести себя в любых ситуациях, включая стрессовые (конфликтные). Обладает навыками ведения переговоров, умением убеждать в своей точке зрения и выслушать мнение других.
Способна видеть в ошибках подчиненных, прежде всего свои личные ошибки как руководителя. Инициатива подчиненных (в том числе других руководителей отделов) всячески приветствуется, что проявилось в организации совещания с главами сельских поселений по вопросам реализации административной реформы.
Фактов нарушения запретов и несоблюдения ограничений, связанных с муниципальной службой — нет.
— обратить внимание на наиболее рациональное и эффективное распределение поручений между сотрудниками отдела;
— усилить контроль по работе с заявлениями и обращениями граждан.
Заместитель главы администрации муниципального района,
«_____"_______________20 _г ____________________
С отзывом ознакомлена
«_____"_______________20__г ________________
Источники:
http://permraion.ru
Другие образцы характеристик
Популярные образцы и шаблоны документов
Наследование по закону и завещанию
Получение наследства часто проходит с внезапными спорами. Наследование по завещанию и закону отличается по своему принципу. Образцы исков, по делам связанным с спорами наследников.
Право на жилье
Образцы исковых заявлений по гражданским правоотношениям, относительно жилых домов. Право на жилье содержит право пользования проживания владения. Относительно этого разгорается немало споров и разногласий. Законом определена разница между государственной и частной квартирой. По этим же признакам известны проблемы по разделу лицевого счета и пользовании квартирой совместно. Примеры судебных документов помогут выяснить какие именно требования нужно указывать в судебном документе.
Возмещение вреда
Бывает, что нашим вещам наносят вред. Вред бывает материальный, нематериальный. Определяется это судя по наличию вины желания или нежелания причинить ущерб. В зависимости от этого возникает обязанность возместить нанесенный вред. И каждый, чьим интересам причинен вред мечтает его компенсации. Ответственность за несовершеннолетнего, собаку и другое Главная > ДокументМотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого
_______________________________________________________________________
(наименование учреждения)
1.ФИО специалиста – 2.Подразделение –
3.Замещаемая должность–
5. Профессиональные качества: 5.1. Профессиональные знания, умения, навыки – а) обладает твердыми знаниями. Профессиональные умения и навыки обеспечивают требуемый уровень компетенции в решении задач профессионального характера; б) обладает профессиональными знаниями, умениями и навыками для решения задач профессионального характера на достаточном уровне при посторонней помощи; в) обладает поверхностными знаниями, профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется. В практической деятельности требуется постоянный контроль. 5.2.Знание необходимых документов, регламентирующих профессиональную деятельность - а) хорошо знает содержание законов и нормативных актов, регламентирующих профессиональную деятельность, руководствуется ими в практической деятельности; б) с содержанием руководящих документов знаком, однако допускает случаи нарушения необходимых требований; в) знание документов поверхностное, допускает случаи грубого нарушения требований руководящих документов. 5.3. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта – а) результативно работает над повышением и обновлением профессионального опыта, эффективно занимается самообразованием; б) профессиональный опыт обновляет по мере необходимости; в) профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые. 5.4. Степень реализации профессионального опыта – а) опыт соответствует требованиям должности, с должностными обязанностями справляется с хорошим качеством; б) требованиям должности соответствует, однако с должностными обязанностями не всегда справляется с требуемым качеством; в) профессиональный опыт недостаточен, требуемое качество исполнения должностных обязанностей пока не достигнуто. 6. Личностные качества: 6.1. Производственная этика, стиль общения - а) обладает высоким уровнем культуры поведения, демократичен, проявляет заботу о подчиненных, отзывчив, уважительно относится к коллегам и гражданам; б) способен к проявлению уважительного отношения; в) проявляет элементы неуважительного отношения к гражданам, присущи чопорность, бездушие. 6.2. Дисциплинированность. а) организованность и собранность в практической деятельности - (умение планировать); б) ответственность и исполнительность; в) самостоятельность решений и действий. 6.3. Организаторские способности. 7. Результаты профессиональной служебной деятельности: 7.1. Количество и перечень (в качестве приложения) основных разработанных документов; 7.2. Качество конечного результата: эффективность реализации разработанных документов, в том числе влияние на и курируемые сферы отрасли. Начальник отдела подпись расшифровка, дата Публичный отчетИсследование проведено в целях комплексного анализа законодательства, регулирующего отношения, связанные с проведением аттестации, повышением дисциплины служащих правоохранительной службы, соблюдением норм профессиональной служебной
Выступление руководителя уфк по Курганской области Г. М
ДокументПрактика организации и проведения аттестации, квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих в УФК по Курганской области, имеющиеся проблемы и пути их решения
Макет коллективного договора в учреждениях здравоохранения
ДокументПеречень подразделений и должностей работников с вредными условиями труда, которым производится доплата за условия труда по результатам замеров СПЛ и аттестации рабочих мест
Во исполнение статьи 18 Федерального закона от 02.03.2009 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», руководствуясь Типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным Областным законом от 09.
Положение о проведении аттестации муниципальных служащих администрации сельского поселения Дашковское
РешениеВ соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Законом Московской области от 24.07.2007 №137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области», Законом Московской области от 03.
по специальности: Управление трудовыми ресурсами
по разделу учебного плана: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.
Ф.И.О. методиста __________________________________
Вариант 3.
Методы оценки персонала.
План:
1. Классификация методов оценки персонала.
2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки.
3. Экспертная оценка. Степень достоверности мнения экспертов.
4. Самооценка.
5. Профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников.
6. Отечественный и зарубежный опыт оценки.
Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете кон-курентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек - производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.
В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
В отличие от цивилизованных стран рыночной ориентации, у нас отсутствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала. Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собеседования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготовки, аттестацию за год, определение целей (задач) и оценку полученных результатов, управление выбором целей и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными. При этом в собеседовании должны освещаться три главные темы:
· определение (выбор) целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;
· профессиональная адаптация работника на рабочем месте или овладение им порученной задачей;
· потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.
Несмотря на недостатки, оценка работника в зависимости от реализации поставленных целей является эффективным методом проверки и позволяет лучше планировать деятельность организации. В последние годы широкое распространение получают новые методы отбора и оценки кадров с использованием научно-технических методов. К ним можно отнести психологические тесты, графологию, “сценарий жизни”, специальные вопросники, изучение мозговой деятельности с помощью ЭВМ и др. Как правило, тесты делятся на три группы:
· психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки;
· интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, определению существа проблемы и т.п.;
· личностные, выявляющие основные черты характера.
К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры письма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.
Оценка с помощью “сценария жизни”, т.е. посредством информации о трудовой биографии и семейной жизни, собираемой во время беседы со специально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что “сценарий” - это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший их поддержку и оправдавшийся в ходе событий жизни.Данный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.
Получил распространение и метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ. В его основу заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях. Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих областях. На ее основе можно прогнозировать его способности к развитию. Необходимые данные автобиографического характера, а также сведения о коммуникативности, социально-семейных корнях, образе действий руководитель получает в ходе беседы с кандидатом. Независимо от целей оценки, беседа строится на основе постановки точных вопросов и анализа ответов. Социально-биографический анализ позволяет не только всесторонне и быстро изучить личность, но и прогнозировать результаты ее деятельности в различных сферах, определить условия для более плодотворной работы, способ реагирования на окружение, оценить способности к приобретению и использованию знаний.
Современный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных функциональных категорий строится на квалиметрической основе. Это значит, что любое сложное явление разлагается на основные составляющие его факторы (части). Каждый из этих факторов имеет свою весомость (или важность), выраженную в долях от целого таким образом, чтобы сумма долей всегда была равна этому целому. При этом количество факторов не имеет значения - принципиален лишь момент их суммы, всегда равный целому. Наиболее удобна ситуация, когда целое принимается за единицу, а слагаемые факторы выражаются в долях единицы. Весомость каждого фактора в долях единицы в социально-математических моделях определяется, как правило, экспертным путем с применением социального метода попарного сравнения. Для разложения сложности труда на составные части анализируется содержание выполняемых работ и выделяются общие факторы, в той или иной мере присущие любому виду трудовой деятельности:
| Факторы сложности работ | Весомость факторов | Критерии оценки факторов | Значимость критериев |
| 1. Степень творчества | 0.30 | Труд: -творческий -формально-логический -технический | 1.0 0.6 0.2 |
| 2. Степень новизны | 0.25 | Работа: -вновь начинаемая -нерегулярно повторяемая -регулярно, в течение квартала повторяемая | 1.0 0.5 0.2 |
| 3. Степень самостоятельности выполнения | 0.20 | Выполнение работы: -полностью самостоятельно -под общим руководством нач-ка или в соответствии с инструкцией -под непосредственным руководством нач-ка | 1.0 0.6 0.2 |
| 4. Степень ответственности (через масштаб руководства) | 0.15 | Ответственный: -за коллектив -за работу группы (2 и более) -только за себя | 1.0 0.6 0.3 |
| 5. Степень специализации | 0.10 | Работа: -разнородная по всему кругу задач подразделения -разнородная по отдельным разделам определенной сферы -однородная, узкоспециализированная | 1.0 0.6 0.1 |
| И т о г о | 1.00 |
Анализ факторов сложности труда и их критериев показывает, что они по своему содержанию не универсальны и не пригодны для всех категорий работников - руководителей, специалистов, рабочих. Поэтому сегодня ведуться поиски универсальной модели оценки сложности труда работников рабличных профессий независимо от сферы труда - умственной или физической.
